企業人力資源管理的創新發展分析

摘 要：闡述了我國企業人力資源管理存在的問題，以及知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢，提出了知識管理理念下的企業人力資源管理創新發展策略。

關鍵詞：人力資源管理；知識管理；企業人力資源管理；管理創新

一、我國企業人力資源管理目前存在的主要問題

1.人力資源管理機構的設置

目前大多數企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業根據市場發展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。

2.人力資源管理人員的配備

大多數企業沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作。這一方面與企業決策層的思想觀念有關，還與從事人力資源管理工作人員的素質有很大關系。

3.人力資源管理制度的制定與實施

許多企業負責人嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執行。但從其內容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調動員工的積極性和創造性出發，來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。因此，在某種意義上，目前一些企業的人力資源管理制度的執行具有一定的強制性。

4.人力資源存量的現狀

我國企業多為勞動密集型企業，吸納了大量的勞動力資源。從靜態上說，勞動力資源數量多，但素質卻有待提高。企業用人機制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現象，難以形成有效的獎勵機制和激勵機制，致使人力資源流動現象普遍，早已成為不爭的事實。

二、知識經濟時代企業人力資源管理的發展趨勢

1.知識是惟一在使用過程中不被消耗，可以通過創新而不斷增值，能為全社會共享的資源。基于這樣的認識，企業都在不斷增加企業員工的知識面，擴大其掌握的知識量，提高知識和技術才能，并紛紛將“智力資本”列入發展計劃，以追求知識資本對企業帶來的巨大效益。

2.管理思想從人本型轉向戰略型。人力資源開發與管理是要建立“整體增長型組織”，其人力資源開發與管理部門能直接參與公司戰略決策，深刻領悟公司戰略意圖，與其它部門協調一致，共同實現公司的戰略目標。這種組織的結構模式不那么嚴格重視放權，其組織的制度也不那么正規，重視發揮人的主觀能動性，與其他部門充分交往，幫助企業實現其戰略目標。

3.人力資源開發與管理的服務業將成為一項重要的社會產業，諸如人才診斷、人員素質測評、人才咨詢、個人職業生涯設計、獵頭服務等。

4.人力資源開發與管理手段更加多樣化，傳統的學校教育只是其中的一種手段，在職培訓、考察學習、網上大學、遠距離教學、學術研討、信息下載等正成為人才自我教育與提高的重要途徑。

5.更加注重人力資源情商的開發。知識經濟時代競爭更趨激烈，風險更大，因此不但要重視智力開發，而且要特別注重情商的開發。

三、知識管理理念下的企業人力資源管理創新發展策略

1.樹立“以人為本”的管理觀念，以人為本就是以人為中心。人是知識的載體，知識作為最重要的生產要素在企業中的配置、傳播和商品化過程，實際就是對人的配置、培訓和管理過程。而員工大腦智力的開發、知識共享的實現，正是知識管理區別于信息管理的關鍵所在。“以人為本”，要求企業加強人力資源管理工作，企業經營戰略的制定及其實現過程的監督，必須有人力資源經理的參與。

2.未來的管理將注重平等與尊重，創造和直覺，主動與創業精神，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。知識管理則是一種鼓勵知識創新、注重個性張揚的新型管理制度。領導者的角色由監督和控制轉變為指導和激勵。

3.改變組織結構

傳統管理形成“金字塔”型的組織結構，由于機構臃腫、層次過多、協調不暢，往往阻礙了信息的有效傳遞。而在知識經濟時代，信息網絡在企業內部各個部門、各個崗位普遍覆蓋，使得每一位職工在自己的崗位上都能了解全局、關心全局；能及時地獲得信息和科學地運用信息共享、團隊精神，共同參與和集體決策。因而，組織結構趨向于扁平化。

4.加大培訓力度

對于工人和企業來說，最重要的資產是知識，由于技術與工作方式的飛速發展，職工必須不斷地學習新技術，學習現代科技知識特別是計算機網絡知識。這樣，企業與職工形成了命運共同體，培訓對于二者都是不可缺少的；而企業給予職工以及職工獲得“終身就業能力”則成為了企業新的凝聚力之所在。知識管理的重要目標之一則是通過構建知識平臺，實現員工的知識培訓與知識共享，達到企業的管理目標。

5.完善激勵機制

在知識經濟時代，人才競爭日趨激烈。人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。首先，要完善人才配置機制。按照企業人工和適才適用相結合原則，通過合理配置，使他們學有所用，讓他們有成長的環境，以增強他們對企業的向心力。其次，要完善付配機制。其主導原則是“按業績付酬”。要采用固定工資和浮動工資相結合的分配的辦法，浮動工資與本人業績、企業效益掛鉤。也可采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他更為靈活的付酬方式。入股分紅是當前股份制企業普遍推行的有效方法，它不僅可以使個人的利益與業績相結合，而且還能激發人們的整體意識。第三，要健全人才培養機制。增加人力資源的教育投入，通過培訓培養能夠發展或拯救企業的人才。第四，要完善精神激勵機制。管理者應從滿足人的精神需要出發，努力營造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，激發人們的上進心和勞動積極性。從企業知識創新角度看，激勵機制是為了穩定人才并鼓勵企業員工的知識與技術創新，為知識創新提供保障，它可以包括企業內部員工技術創新呈報制度、企業職工技術創新獎勵制度等。而知識管理由于注重柔性管理、個性化管理以及知識資產的管理，既尊重員工個人的知識產權權益，又可達到知識共享的目標，因而推動著企業激勵機制的完善。

作者簡介：梁其風（1966—），女，現在陜西涌鑫礦業公司企管部工作。