淺談人力資源年度規劃制定

摘 要：人力資源規劃，簡言之就是人力資源的策略，它包含兩個關鍵點，一個是做什么、一個是怎么做。具體的工作內容包括：分別從人力資源各大模塊進行全面梳理，今年計劃做哪些工作，預計會取得什么成績，預期的目標如何考評，工作中可能會遇到哪些棘手的問題，資源如何整合才能最大化的契合業務部門的需求，以及怎樣做才能將具體的行動計劃落到實處。規劃工作并不難，只要把握關鍵點，同樣可以得心應手。

關鍵詞：人力資源規劃；戰略管理

人力資源戰略目標的制訂要基于對本企業人力資源現狀的分析與診斷。各家企業處于人力資源發展的不同階段，有的企業是傳統的人事服務階段，人力資源的政策和流程尚未建立；有的企業已經具備完善的人力資源管理體系，承擔著業務伙伴的角色；還有的企業的人力資源部已參與公司的戰略制訂。因而我們需要立足于現狀，制定出切實可行的人力資源戰略目標。

從規劃制定的角度來說，“做什么”永遠比“怎么做”更重要。“做什么”源自對人力資源各大模塊進行的全面梳理，一般從三個角度來思考。第一個角度是從上到下，思考業務戰略重點對人力資源的需求，也就是從人員管理的角度出發如何支持業務目標的實現。我們可以從人員的供給、激勵、培養、保留方面進行分解。同時也要思考：什么樣的人是戰略相關的重點人群，人力資源的管理重點應該是什么？第二個角度是從下至上，整理分析內部需求。相對于業務戰略分解來說，這屬于“容易摘的果實”。因為這已經是其他部門提出的人力資源相關的直接需求，在這里，我們需要仔細地辨別哪些是真實的需求，哪些是需求背后的需求。比如業務部門需要漲薪，并不一定代表一定要調整人員薪酬，而是要探究他們想要通過漲薪解決什么問題，問題的來源或本質是什么，有沒有更好的辦法解決問題。第三個角度是自我對標，看自身的管理水平與業內最佳實踐的差距。可借助“人力資源成熟度模型”、“人力資源體系診斷工具”等管理工具，審視自己所在企業的人力資源管理工作在人力資源管理領域上的優勢和不足。要用辯證的方式對待對標分析的結果，因為任何管理方式適用即可，并不一定求新求全。

接著要綜合分析這三個角度的信息。首先是信息歸類，接著是事項合并，然后形成一些相對獨立的工作事項。最后從緊急性、重要性、以及可實現性三個角度出發進行比較分析，最終選擇最重要的5-8項管理任務。在這里尤為重要的是事項的結合與合并，最好是結合戰略需求、業務需求的同時提升人力資源自身能力。執行的好壞往往又決定了戰略的成敗，因此重要性也不容小覷。戰略執行的前提是澄清戰略并讓大家認可和接受。所謂的戰略澄清，就是要想清楚戰略目標是什么、不是什么以及成功后的樣子。這其中“不是什么”非常重要，決定了戰略的取舍和聚焦。成功的樣子描述的越清楚，越生動、有吸引力，對獲取成功的渴望就越高，對團隊成員的激勵效果越明顯。接著是考慮實現該目標可能遇到的阻礙或風險是什么？突破這些挑戰的應對措施有哪些？后備計劃是什么？然后思考，實現目標的有利因素何在？如何更好地發揮有利因素的作用，從而保障業務目標的達成？

此外，在制定人力資源規劃的過程中，還需要花一些時間來搜集一些相關信息。首先，未來一兩年宏觀經濟的發展方向及走勢是什么？每個行業、每家企業或多或少的受到外部市場和宏觀經濟的影響。業務部門在制訂公司業務發展計劃時，必須要考慮大的經濟形勢。同樣的，在制訂人力資源規劃時，我們也需要考慮未來一兩年宏觀經濟發展方向對本企業人力資源工作的影響。其次，政府新的政策法規是否會對本企業有影響。有些行業受政府的政策法規影響較大，作為人力資源工作者，我們需要了解行業的政策新動向，掌握勞動用工方面的新政策和趨勢，進而考慮它們對人力資源工作的影響。第三，企業目前的經營狀況如何。企業經營狀況的好壞必然會影響到人力資源部門的工作，比如人員編制、招聘、培訓、薪酬等等。最后，企業內部人力資源部門的人員結構、素質處于什么狀況。在制訂計劃之前，有必要再梳理一下人力資源部員工的配置以及他們的能力和潛力，以保證計劃可以按時、有效地執行，避免那些不切實際的規劃和想法。

以年度薪酬福利計劃為例，薪酬福利對于每家企業來說都是數目不小的投資，而且有著逐年遞增的趨勢，因此管理層總是非常重視薪酬福利方面的計劃和預算。

1.在工資計劃和預算過程中，我們要綜合多方面的信息。第一，當年的宏觀經濟和外部市場情況，比如GDP、CPI、本行業的工資增長趨勢及平均水平。第二，本企業目前的業務現狀和財務的可負擔狀況。第三，當年要增加多少新員工，新員工在什么時候入職，新員工主要分布在哪些崗位并且這些崗位的工資水平是什么。第四，如果公司推行按績效付薪的文化，公司的績效分布情況是怎樣的？第五，現有員工的工資分布是怎樣的？如何處理那些薪酬在工資帶之外的員工？最后，人力資源戰略規劃中是否提到了薪酬方面需要解決哪些問題，比如薪酬的市場競爭力？我們應該如何逐年完成這些目標？

2.在短期獎金計劃和預算中，我們還需要了解企業當前的業務戰略、業務目標及業務重點，要求薪酬計劃人員和業務部門一起分析和討論，制訂出有效的獎金計劃。從而激發員工的成就動機、促進業務目標的達成，獎勵與公司價值觀一致的行為和態度。獎金的預算是非常重要的一項工作，我們要通過反復的測算，發現獎金支出和企業財務回報之間的關系，分析員工的薪酬變化及市場競爭力。

3.福利的計劃和預算，福利計劃受到國家相關社會保險、福利政策變化的影響。比如最近國家關于企業年金稅收政策的調整，它體現了國家對補充養老計劃的進一步倡導和扶持。每年社保基數和政策的變化，都會對企業的福利預算和計劃有或多或少的影響。

人力資源部各個模塊的業務計劃完成之后，還需要對所有業務計劃進行整合。這是因為人力資源各個模塊不是孤立運作的，他們之間有內在聯系，而且互相配合和制約。

人力資源部需要根據年初制定的規劃，逐月回顧計劃的具體完成情況，實施監督，對任務完成情況未達到預期目標期望的工作進行診斷、找到原因并在最短的時間內予以解決。盡管在規劃的實施過程中可能會遇到這樣那樣的問題，但對于未來，人力資源工作者應充滿希望，規劃一旦完成，盡力去做，用心去做，做好該做的事情。

作者簡介：濮江（1974-），男，漢族，江蘇漣水人，國家三級人力資源管理師。