人力資源管理如何“事半功倍”

摘 要：人力資源的貧乏是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，很大情況下，這種局面下的形成取決于資金是否為企業(yè)的瓶頸所在。在“知本”這一概念受到普遍承認(rèn)和尊重的今天，技術(shù)，學(xué)識、科研成果以及其他無形資產(chǎn)直接和金錢畫上了等號，中小企業(yè)的人力資源觀念亟需改變。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；對策

人力資源的貧乏是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，形成中小企業(yè)人力資源管理存在不足的主要原因有以下幾點(diǎn)：

一、企業(yè)資金實(shí)力有限

由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實(shí)力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數(shù)十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。再則中小企業(yè)大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個(gè)漫長的過程。中小企業(yè)拿出占流動(dòng)資金重要比例的資本來籠絡(luò)人才及技術(shù)等“知本”派，他們須為企業(yè)的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)設(shè)想，變得小心謹(jǐn)慎。

二、中小企業(yè)用人觀念滯后

現(xiàn)在不少中小企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)--“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個(gè)外來和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。

三、缺乏科學(xué)用人機(jī)制

現(xiàn)在的中小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的用人機(jī)制，這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，在選人方面重“識”輕“能”，有的中小企業(yè)受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)觀念影響，認(rèn)為具有干部身份者才是人才，只有較高理論知識的才有能力。第二，在激勵(lì)上重“利”輕“智”，目前，中小企業(yè)在人才激勵(lì)方面普遍存在一種傾向，即注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而忽略了精神激勵(lì)。企業(yè)必須清醒的認(rèn)識到，隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和生活水平的逐步提高，物質(zhì)對知識型員工的激勵(lì)作用呈淡化趨勢，而精神激勵(lì)的時(shí)間長，程度深。

四、企業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行人力資源管理

吸引人才，留住人才，激發(fā)人才潛能可以說是21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的重中之重，對于市場調(diào)查公司、咨詢行業(yè)等智力密集型行業(yè)來說更是如此。小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理必須從以下幾個(gè)方面做起。

1.建立企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)。許多小公司都埋頭發(fā)展業(yè)務(wù)，卻從未靜下心來想一想，“我們的使命是什么？我們的遠(yuǎn)景目標(biāo)是什么？”也許老板會(huì)認(rèn)為，公司走一步算一步，因?yàn)樽罱K能夠發(fā)展到什么地步誰都不知道。但是他卻忘了，沒有一個(gè)宏偉而可行的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司員工又怎能齊心協(xié)力地朝著這個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)奮斗？優(yōu)秀的員工又怎會(huì)樂于投身在這個(gè)目前還未壯大的企業(yè)之中？

2.注重企業(yè)文化。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)建立自己獨(dú)特的，競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，但有一點(diǎn)應(yīng)該成為現(xiàn)代企業(yè)文化的共同核心，那就是“以人為本”。二十一世紀(jì)的管理是“以人為中心”的管理。企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，小企業(yè)往往更能體會(huì)到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。

3.建立正確人才觀。只有建立一套正確的人才觀，才能真正體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)文化，使其不流于口號和形式。正確的人才觀，首先從正確的選才原則開始。小企業(yè)應(yīng)該以求才之渴，識才之眼，舉才之德，容才之量和用才之膽去甄選人才。任人為親，不敢聘用比自己能干的人的想法都將阻礙小企業(yè)的發(fā)展。

正確的人才觀，還包括在管理上切實(shí)體現(xiàn)對人才的尊重。如果是把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，員工的自尊心得不到滿足，久而久之，員工就會(huì)真的變成“經(jīng)濟(jì)人”，對工作不滿，能少干就少干，并時(shí)刻醞釀離開這個(gè)“大棒”?，F(xiàn)的地方。

4.采取激勵(lì)措施。激勵(lì)員工并非易事。在不同場合運(yùn)用不同的激勵(lì)措施往往能產(chǎn)生較好的效果。

與大企業(yè)一樣，小企業(yè)可采取的激勵(lì)措施也包括目標(biāo)激勵(lì)和榜樣激勵(lì)等。而以下的激勵(lì)措施雖然不是小企業(yè)所獨(dú)有，但相對來說是小企業(yè)更常用因而也是更重要的。

5.注重情感溝通。按理來說，小企業(yè)由于人員少，下屬和領(lǐng)導(dǎo)的溝通是比較方便的，溝通不應(yīng)該成為薄弱環(huán)節(jié)。然而事實(shí)上，一些小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)的思想并不開放，以\"一家之主\"自居，因此也就不注重與員工溝通，久而久之，員工認(rèn)為既然自己的意見不被采納，也就沒有溝通的必要了。

然而，事實(shí)上集體創(chuàng)造力往往比人的創(chuàng)造力要強(qiáng)得多。一個(gè)對工作積極開拓的人，他的潛力和所創(chuàng)價(jià)值可能是無法估量的。顯然，一個(gè)老板能不能使其屬下的每個(gè)員工都貢獻(xiàn)出構(gòu)想、創(chuàng)造性與心力，是他能否成功的秘訣。一個(gè)有前途的創(chuàng)業(yè)者，應(yīng)知道怎樣利用每個(gè)員工的力量、利用整個(gè)團(tuán)隊(duì)的力量去開創(chuàng)卓越。

6.設(shè)計(jì)合理的分工。共同的特點(diǎn)，即沒有正規(guī)的崗位說明書。筆者認(rèn)為，小公司人員雖少，但建立一套崗位說明書是有必要的，而這樣也可以避免老板隨意更換崗位職責(zé)，引起員工內(nèi)心不滿。當(dāng)然，崗位說明書也不應(yīng)一成不變，而應(yīng)隨時(shí)在實(shí)踐中考驗(yàn)這樣的設(shè)計(jì)是否合理，并在一段時(shí)期后在與員工共同商議的基礎(chǔ)上對其修改，使之更加合理化。還可以在崗位說明書中附加說明，如果遇到崗位說明書中未涉及的突發(fā)事件，可以由某個(gè)授權(quán)人員具體安排工作，并將職責(zé)承擔(dān)的多少與獎(jiǎng)金掛鉤。這樣即使有一些突發(fā)的未明確分工的任務(wù)，員工也樂意多積極承擔(dān)一些而不是相互推脫。

7.重視員工培訓(xùn)。有些小企業(yè)以經(jīng)費(fèi)不足為理由而不愿意對員工進(jìn)行培訓(xùn)。事實(shí)上，這種對員工的投資是非常值得的，既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，又可以導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等。

企業(yè)不應(yīng)該把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資本的主要手段。

8.提高領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力。在小公司要建立起凝聚力，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力可以說也是至關(guān)重要的。當(dāng)小公司還未發(fā)展到一定的規(guī)模，薪酬也不高的情況下，要讓員工愿意與公司同甘共苦，一同成長，領(lǐng)導(dǎo)者首先必須應(yīng)讓員工相信自己是個(gè)優(yōu)秀的舵手，能夠帶領(lǐng)大家駛往成功的彼岸。此外，他還應(yīng)以自己的一言一行感染員工，使大家愿意把公司當(dāng)作自己的家，并為這個(gè)家而努力奮斗。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力，主要體現(xiàn)在能夠正確把握方向、堅(jiān)韌不拔、業(yè)務(wù)精專、尊重下屬等等。

綜上所述，中小企業(yè)在國家的經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮越來越重要的作用，但是我們也看到了中小企業(yè)在管理，尤其是人力資源管理上存在著很多的不足，中小企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須克服這些弊端，否則中小企業(yè)蓬勃發(fā)展的態(tài)勢將會(huì)受到影響。

作者簡介： 趙春紅，就職于中建二局第三建筑工程有限公司，貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA中心2013秋集中班學(xué)員。