人事管理中的“剛?cè)岵?/h1>
2013-12-31 00:00:00況衛(wèi)
博覽群書·教育 2013年12期
摘 要：本文圍繞人力資源管理的新視野——心理契約概念，在介紹其對人力資源管理的突出作用與影響的基礎(chǔ)上，以人力資源管理過程中的各環(huán)節(jié)為線索表明了如何發(fā)揮心理契約的積極作用，及共建心理契約型人力資源文化的實現(xiàn)和意義。
關(guān)鍵詞：心理契約；人力資源管理；企業(yè)管理
心理契約概念最早是在20世紀60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是構(gòu)成員工和組織之間交換關(guān)系和相互責任的一種心理期望。心理契約理論認為，員工與企業(yè)之間除了存在正式勞務(wù)合約之外，還存在一種心理契約。心理契約是聯(lián)系員工和企業(yè)的心理紐帶，也是影響企業(yè)人力資源管理的重要因素。員工對企業(yè)的滿意度、對企業(yè)的情感投人度，進而員工的工作績效和員工的流動率都和心理契約息息相關(guān)。
一、心理契約在現(xiàn)代人力資源管理中作用突出的原因
1.管理方式的變化：人事管理從剛性化到柔性化
人類的理性追求和非理性追求在管理實踐和理論中表現(xiàn)為“剛性管理”和“柔性管理”。前者以生產(chǎn)為中心，本質(zhì)是理性的，后者是以人為中心，本質(zhì)上是情感的。以理性為主導(dǎo)的剛性管理是管理活動中最基本最重要的手段，是獲得效益和效率的直接手段。但是，在組織管理活動中，剛性管理缺乏人情味，將人置于與機器設(shè)備同樣的地位，貶低人性。柔性管理正是為了彌補剛性管理的不足而出現(xiàn)的。從根本上講，剛性管理與柔性管理是一致的，即通過柔性管理手段同樣達到剛性管理或甚至剛性管理達不到的目標。因此心理契約的特征更被看重：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。
2.所處環(huán)境的變化：員工流動從靜態(tài)到動態(tài)
公司除了硬性的管理制度和有形合同以外，還要有更多無形的東西需要表現(xiàn)出來，如管理者的人格魅力、性格、態(tài)度等，體現(xiàn)在管理的各個細節(jié)之中。如果管理不規(guī)范，對員工工作和成長環(huán)境缺少考慮，或雖有制度但執(zhí)行過程中不到位、不人性，僅靠待遇，僅靠正式合同，還不能做到長久留住有用人才，被吸引來的人才工作一段時間后往往找不到感覺，體現(xiàn)不出個人價值，或看不到希望，或得不到尊重，也會“另謀高就”。心理契約在管理中的具體表現(xiàn)，是企業(yè)能力的較量，是企業(yè)管理水平、管理制度、人才機制的較量，是企業(yè)能否為員工提供實現(xiàn)個人價值的實力的較量。這里沒有一個客觀的標準，而是彼此的主觀感受和認知。
二、發(fā)揮心理契約在人力資源管理中的作用
心理契約作為聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，對于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，具有十分重要的意義。因此，為了更加有效地實現(xiàn)企業(yè)目標，減少人力資源風險，企業(yè)應(yīng)當通過人力資源管理活動構(gòu)建和維護心理契約。
1.在招聘過程中傳遞真實信息以構(gòu)建牢固的心理契約
招聘過程是員工與企業(yè)的初次接觸，也是構(gòu)建心理契約的重要過程。企業(yè)如果不實事求是地向應(yīng)聘者介紹本企業(yè)的相關(guān)情況，就會使應(yīng)聘者對企業(yè)和職位產(chǎn)生不切實際的幻想。當應(yīng)聘者成為正式員工對企業(yè)情況有所了解后，就會感知到心理契約與現(xiàn)實的不一致，產(chǎn)生心理落差，嚴重時就會導(dǎo)致破壞契約。那么，真實地向應(yīng)聘者提供有關(guān)信息就成為構(gòu)建牢固心理契約的基礎(chǔ)。
2.在工作調(diào)整階段修正和維護
心理契約預(yù)防危機的產(chǎn)生。當員工處于進入企業(yè)和達到正常工作狀態(tài)之間的調(diào)整過程中，開始進入企業(yè)時的興奮、幻想、熱情都會慢慢淡化，此時員工會對與企業(yè)之間的心理契約進行一個新的認識和評估。面對這樣一個慣常的適應(yīng)過程和心理契約的危機，企業(yè)是應(yīng)該有所準備的。企業(yè)可以讓一個與新員工職位有關(guān)的中間層員工參加面試小組，由他和新員工通過談判、協(xié)商形成更為具體的心理契約。
3.在正常工作階段加強雙方溝通促進心理契約明晰化
員工與企業(yè)對心理契約的認定都是建立在各自的主觀感知上，那么就會發(fā)生當企業(yè)認為已經(jīng)兌現(xiàn)了所有的承諾，但員工卻覺得企業(yè)在某些方面食言了的情況。造成這種情況的原因是雙方對契約的理解不一致。所以企業(yè)應(yīng)該向員工提供更多的與企業(yè)的溝通機會。
通過雙向溝通，一方面管理者可以隨時了解和關(guān)注員工的期望和企業(yè)存在的問題，聽取員工的改善意見；另一方面，員工也可以全面了解企業(yè)的期望和當前存在的問題。企業(yè)根據(jù)雙方的期望與存在的問題，及時有效地提供承諾方案，可使員工在受到尊重、增加自信心的同時，使組織的問題得以解決，有利于雙方的相互理解，形成融洽的關(guān)系。
4.建立培訓(xùn)與開發(fā)體系來發(fā)展心理企業(yè)內(nèi)容
由于現(xiàn)代企業(yè)面臨著一個環(huán)境變革的時代，經(jīng)濟全球化、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)帶來的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、虛擬企業(yè)、戰(zhàn)略兼并重組等組織變革，使得員工與企業(yè)傳統(tǒng)締結(jié)的長期固定的忠誠和努力工作可換取回報的模式正逐漸被以職業(yè)適應(yīng)力為核心的新型工作模式所取代。那么，在工作調(diào)整階段以及正式工作階段，企業(yè)都應(yīng)加強員工技能培訓(xùn)，開發(fā)人力資源，這是發(fā)展企業(yè)和員工雙贏的心理契約的關(guān)鍵。
5.建立有效的激勵機制作為實現(xiàn)心理契約的保障
激勵主要就是通過人們尋求工作滿意感這種需要來實現(xiàn)的。最基本的需要如生存需要等可以通過工資、福利等方式加以滿足。員工通過簽訂雇傭合同，可以獲得金錢，用以換取生活必需品。然而，在雇傭合同這類正式契約中，很少涉及與較高層次的滿足有關(guān)的內(nèi)容。而只有這些高層次的需要得到滿足，人才會感到最大的滿足，并最大可能地調(diào)動工作積極性。這種滿足是心理契約中極為重要的部分。
6.共建企業(yè)心理契約型的人力資源文化
“心理契約”的無形約定能使企業(yè)內(nèi)員工之間在動態(tài)的條件下能不斷的保持與企業(yè)的良好關(guān)系，充分把自己視為個人價值的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永遠充滿活力的公司文化。也就是說，共建“心理契約”的意義在于它是實現(xiàn)了企業(yè)自主的學(xué)習(xí)與成長，避免企業(yè)與員工個人之間由于擁有的所謂的“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。因此，有意識共建企業(yè)的“心理契約”，是公司減少管理費用，提高管理效率，實現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的重要保證。
總之，企業(yè)管理歸根到底是對人的管理，企業(yè)的發(fā)展，歸根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企業(yè)最關(guān)心的事情，也是現(xiàn)代人力資源管理的中心內(nèi)容。我國在市場經(jīng)濟發(fā)展過程中也由傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理正向以“人”為中心的人力資源管理轉(zhuǎn)變。而其中的人性化管理，已被越來越多的企業(yè)所采用和認可，而有效的管理過程則顯得極為重要。
作者簡介： 況衛(wèi)，就職于華剛礦業(yè)股份有限公司，貴州財經(jīng)大學(xué)MBA中心2013秋集中班學(xué)員。
摘 要：本文圍繞人力資源管理的新視野——心理契約概念，在介紹其對人力資源管理的突出作用與影響的基礎(chǔ)上，以人力資源管理過程中的各環(huán)節(jié)為線索表明了如何發(fā)揮心理契約的積極作用，及共建心理契約型人力資源文化的實現(xiàn)和意義。
關(guān)鍵詞：心理契約；人力資源管理；企業(yè)管理
心理契約概念最早是在20世紀60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是構(gòu)成員工和組織之間交換關(guān)系和相互責任的一種心理期望。心理契約理論認為，員工與企業(yè)之間除了存在正式勞務(wù)合約之外，還存在一種心理契約。心理契約是聯(lián)系員工和企業(yè)的心理紐帶，也是影響企業(yè)人力資源管理的重要因素。員工對企業(yè)的滿意度、對企業(yè)的情感投人度，進而員工的工作績效和員工的流動率都和心理契約息息相關(guān)。
一、心理契約在現(xiàn)代人力資源管理中作用突出的原因
1.管理方式的變化：人事管理從剛性化到柔性化
人類的理性追求和非理性追求在管理實踐和理論中表現(xiàn)為“剛性管理”和“柔性管理”。前者以生產(chǎn)為中心，本質(zhì)是理性的，后者是以人為中心，本質(zhì)上是情感的。以理性為主導(dǎo)的剛性管理是管理活動中最基本最重要的手段，是獲得效益和效率的直接手段。但是，在組織管理活動中，剛性管理缺乏人情味，將人置于與機器設(shè)備同樣的地位，貶低人性。柔性管理正是為了彌補剛性管理的不足而出現(xiàn)的。從根本上講，剛性管理與柔性管理是一致的，即通過柔性管理手段同樣達到剛性管理或甚至剛性管理達不到的目標。因此心理契約的特征更被看重：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。
2.所處環(huán)境的變化：員工流動從靜態(tài)到動態(tài)
公司除了硬性的管理制度和有形合同以外，還要有更多無形的東西需要表現(xiàn)出來，如管理者的人格魅力、性格、態(tài)度等，體現(xiàn)在管理的各個細節(jié)之中。如果管理不規(guī)范，對員工工作和成長環(huán)境缺少考慮，或雖有制度但執(zhí)行過程中不到位、不人性，僅靠待遇，僅靠正式合同，還不能做到長久留住有用人才，被吸引來的人才工作一段時間后往往找不到感覺，體現(xiàn)不出個人價值，或看不到希望，或得不到尊重，也會“另謀高就”。心理契約在管理中的具體表現(xiàn)，是企業(yè)能力的較量，是企業(yè)管理水平、管理制度、人才機制的較量，是企業(yè)能否為員工提供實現(xiàn)個人價值的實力的較量。這里沒有一個客觀的標準，而是彼此的主觀感受和認知。
二、發(fā)揮心理契約在人力資源管理中的作用
心理契約作為聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，對于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，具有十分重要的意義。因此，為了更加有效地實現(xiàn)企業(yè)目標，減少人力資源風險，企業(yè)應(yīng)當通過人力資源管理活動構(gòu)建和維護心理契約。
1.在招聘過程中傳遞真實信息以構(gòu)建牢固的心理契約
招聘過程是員工與企業(yè)的初次接觸，也是構(gòu)建心理契約的重要過程。企業(yè)如果不實事求是地向應(yīng)聘者介紹本企業(yè)的相關(guān)情況，就會使應(yīng)聘者對企業(yè)和職位產(chǎn)生不切實際的幻想。當應(yīng)聘者成為正式員工對企業(yè)情況有所了解后，就會感知到心理契約與現(xiàn)實的不一致，產(chǎn)生心理落差，嚴重時就會導(dǎo)致破壞契約。那么，真實地向應(yīng)聘者提供有關(guān)信息就成為構(gòu)建牢固心理契約的基礎(chǔ)。
2.在工作調(diào)整階段修正和維護
心理契約預(yù)防危機的產(chǎn)生。當員工處于進入企業(yè)和達到正常工作狀態(tài)之間的調(diào)整過程中，開始進入企業(yè)時的興奮、幻想、熱情都會慢慢淡化，此時員工會對與企業(yè)之間的心理契約進行一個新的認識和評估。面對這樣一個慣常的適應(yīng)過程和心理契約的危機，企業(yè)是應(yīng)該有所準備的。企業(yè)可以讓一個與新員工職位有關(guān)的中間層員工參加面試小組，由他和新員工通過談判、協(xié)商形成更為具體的心理契約。
3.在正常工作階段加強雙方溝通促進心理契約明晰化
員工與企業(yè)對心理契約的認定都是建立在各自的主觀感知上，那么就會發(fā)生當企業(yè)認為已經(jīng)兌現(xiàn)了所有的承諾，但員工卻覺得企業(yè)在某些方面食言了的情況。造成這種情況的原因是雙方對契約的理解不一致。所以企業(yè)應(yīng)該向員工提供更多的與企業(yè)的溝通機會。
通過雙向溝通，一方面管理者可以隨時了解和關(guān)注員工的期望和企業(yè)存在的問題，聽取員工的改善意見；另一方面，員工也可以全面了解企業(yè)的期望和當前存在的問題。企業(yè)根據(jù)雙方的期望與存在的問題，及時有效地提供承諾方案，可使員工在受到尊重、增加自信心的同時，使組織的問題得以解決，有利于雙方的相互理解，形成融洽的關(guān)系。
4.建立培訓(xùn)與開發(fā)體系來發(fā)展心理企業(yè)內(nèi)容
由于現(xiàn)代企業(yè)面臨著一個環(huán)境變革的時代，經(jīng)濟全球化、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)帶來的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、虛擬企業(yè)、戰(zhàn)略兼并重組等組織變革，使得員工與企業(yè)傳統(tǒng)締結(jié)的長期固定的忠誠和努力工作可換取回報的模式正逐漸被以職業(yè)適應(yīng)力為核心的新型工作模式所取代。那么，在工作調(diào)整階段以及正式工作階段，企業(yè)都應(yīng)加強員工技能培訓(xùn)，開發(fā)人力資源，這是發(fā)展企業(yè)和員工雙贏的心理契約的關(guān)鍵。
5.建立有效的激勵機制作為實現(xiàn)心理契約的保障
激勵主要就是通過人們尋求工作滿意感這種需要來實現(xiàn)的。最基本的需要如生存需要等可以通過工資、福利等方式加以滿足。員工通過簽訂雇傭合同，可以獲得金錢，用以換取生活必需品。然而，在雇傭合同這類正式契約中，很少涉及與較高層次的滿足有關(guān)的內(nèi)容。而只有這些高層次的需要得到滿足，人才會感到最大的滿足，并最大可能地調(diào)動工作積極性。這種滿足是心理契約中極為重要的部分。
6.共建企業(yè)心理契約型的人力資源文化
“心理契約”的無形約定能使企業(yè)內(nèi)員工之間在動態(tài)的條件下能不斷的保持與企業(yè)的良好關(guān)系，充分把自己視為個人價值的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永遠充滿活力的公司文化。也就是說，共建“心理契約”的意義在于它是實現(xiàn)了企業(yè)自主的學(xué)習(xí)與成長，避免企業(yè)與員工個人之間由于擁有的所謂的“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。因此，有意識共建企業(yè)的“心理契約”，是公司減少管理費用，提高管理效率，實現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的重要保證。
總之，企業(yè)管理歸根到底是對人的管理，企業(yè)的發(fā)展，歸根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企業(yè)最關(guān)心的事情，也是現(xiàn)代人力資源管理的中心內(nèi)容。我國在市場經(jīng)濟發(fā)展過程中也由傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理正向以“人”為中心的人力資源管理轉(zhuǎn)變。而其中的人性化管理，已被越來越多的企業(yè)所采用和認可，而有效的管理過程則顯得極為重要。
作者簡介： 況衛(wèi)，就職于華剛礦業(yè)股份有限公司，貴州財經(jīng)大學(xué)MBA中心2013秋集中班學(xué)員。
