大學生就業(yè)歧視現象研究

摘 要：當前，大學生就業(yè)形勢越來越嚴峻，大學生在就業(yè)過程中處于明顯的弱勢地位。與此同時，就業(yè)市場普遍存在的就業(yè)歧視現象加劇了大學生就業(yè)難這一社會問題。本文將對目前普遍存在的大學生就業(yè)歧視現象進行分析，以期有一定的現實意義。

關鍵詞：大學生；就業(yè)歧視；平等就業(yè)權

大學生就業(yè)歧視是指在大學生就業(yè)時， 用人單位因職業(yè)合理需要以外的各種因素的差別，而給予大學生不公平、不合理的區(qū)別對待， 從而取消或損害大學生就業(yè)平等權的現象和行為。

一、大學生就業(yè)歧視的表現

當前，我國大學生就業(yè)市場中的社會歧視現象主要表現為性別歧視、學歷歧視、生理歧視、戶籍歧視、身份歧視等幾個方面。

1.性別歧視

性別歧視是各種歧視中最常見、最突出的問題。許多用人單位在招聘過程中都會對性別提出明確要求，大量崗位將女性拒之門外。有些用人單位在普通工作崗位招聘上雖然表面是沒有對性別做出限制，但是在實際操作過程中依然存在“男士優(yōu)先”的意識。

2.學歷歧視

用人單位人才高消費現象十分突出，許多用人單位不顧客觀實際，片面追求高學歷，本科生能勝任的工作卻只招碩士生和博士生。

3.生理歧視

很多大學生因為身體殘、容貌不佳學生或患有疾病等原因在就業(yè)過程也會遭受歧視，用人單位如果不消除大學生就業(yè)市場中的生理歧視現象，那么由此造成的大學生就業(yè)弱勢群體將永遠就業(yè)無門，他們的勞動權和生存權也將無從談起。

4.戶籍歧視

在我國，戶籍制度在一定程度上對大學生就業(yè)造成制約。很多用人單位對應聘者的戶籍有明確要求，如在北京、上海、深圳等地的招聘會上“限本地戶口”等廣告屢見不鮮。這些地域和戶籍的限制不僅影響了人才的社會化，也使用人單位自我限制了選才范圍。

5.工作經驗歧視

有的用人單位拒絕招收應屆畢業(yè)生，要求應聘者必須有工作經驗。這使得一些根本沒有工作經驗的大學生或無工作經驗的人才望而卻步。

6.身份歧視

大學生因其家庭社會關系、經濟狀況、畢業(yè)學校等背景原因而在就業(yè)過程中被貼上了不同的身份標簽。用人單位在錄用時明顯傾向于有一定社會關系或名牌高校優(yōu)勢專業(yè)的畢業(yè)生。

二、大學生就業(yè)歧視的成因

1.相關法律、政策存在缺陷

當前我國有關就業(yè)歧視方面的法律、法規(guī)不健全， 這就為歧視行為留下了滋生的空間。同時， 我國在就業(yè)方面的一些政策也存在著偏差， 不同程度地縱容了歧視行為。

2.勞動力市場供求關系失衡

近年來，各高校不斷擴招，畢業(yè)生數量持續(xù)增加，但是一些學校的專業(yè)設置并未完全符合市場的要求，造成一方面社會急需的專業(yè)招不到人，另一方面某些長線專業(yè)畢業(yè)生卻人滿為患，導致用人單位百般挑剔。供過于求的結果是用人單位不用擔心招不到人，因此可以提出各種歧視性的條件。

3.傳統(tǒng)思想的影響

中國傳統(tǒng)男尊女卑的思想始終沒有消除，普遍認為男人應該重事業(yè)，女人應該重家庭，如果二者發(fā)生錯位，可能引起社會意識的抵觸。

4.用人單位追求利益的最大化

造成性別歧視的一個重要原因是用人單位追求利益最大化，女性大學畢業(yè)生工作一段時間后，她們就要結婚、生育等問題，就要休婚假、休產假，所以可能會在很長時間內占據某一工作職位，但卻不能給用人單位創(chuàng)造效益，這顯然是用人單位所不愿意接受的。

三、消除就業(yè)歧視現象的對策和建議

1. 完善制度保障

當前我國對于就業(yè)公平做出規(guī)定的法律主要有《憲法》、《勞動法》、《就業(yè)促進法》、《勞動合同法》等法律條款，但這些法律適用范圍過窄，缺乏針對性，已與社會現實不相適應。所以國家應該加大就業(yè)公平的保障力度，制定和完善相關法律法規(guī)和政策條款，保障大學生公平就業(yè)的權利。

2.規(guī)范和完善大學生就業(yè)市場

要通過法律、制度等手段規(guī)范和完善大學生就業(yè)市場，充分發(fā)揮市場機制在“雙向選擇”、人力資源配置中的基礎地位和作用，有效利用網絡、校園櫥窗和布告攔、群發(fā)手機短信等信息平臺發(fā)布信息，讓大學生能夠以低廉的成本和快捷的方式掌握充分的就業(yè)信息；同時，要切實改善就業(yè)市場發(fā)育的客觀環(huán)境，協調推進戶籍制度、社會保障制度等項改革，規(guī)范用人單位的招錄行為和就業(yè)市場秩序，特別是規(guī)范國家公務員和事業(yè)單位用人招考制度，保障大學生平等就業(yè)權利的實現。

3. 健全公平就業(yè)的監(jiān)督機制

健全的監(jiān)督機制應該發(fā)揮司法監(jiān)督、行政監(jiān)督和輿論監(jiān)督的合力，這是實現公平就業(yè)的重要保證。隨著立法的完善，公平就業(yè)的法律監(jiān)督逐步由可能變?yōu)楝F實，政府出臺的規(guī)章和文件若含有不公平就業(yè)的內容，便屬于可撤消的范疇，政府和用人單位可能由于就業(yè)歧視的不當行為分別成為行政訴訟和民事訴訟的被告；政府的勞動、人事等職能部門則可以行使行政監(jiān)督權，通過勞動仲裁等方式和途徑制止侵害就業(yè)公平的行為；輿論監(jiān)督的力量則可以讓潛規(guī)則得以暴光，讓許多在當今制度框架下貌似合理的歧視行為和不公正對待行為接受公眾的評判，讓正義彰顯于天下。

4. 引導學生樹立正確的公平就業(yè)觀

大學生作為就業(yè)的主體，必須提升自身的就業(yè)競爭力。首先應該努力提升專業(yè)素養(yǎng)，提升包括創(chuàng)新、溝通、團隊合作在內的綜合就業(yè)競爭力。其次，應該依據個人能力和喜好，確立正確的就業(yè)目標。另外，當學生在就業(yè)過程中遭遇不公平時，學校和社會相關部門應該及時進行指導，幫助學生合法、合理維權，大學生也應該學會運用法律武器，按照規(guī)定的程序和要求，理性地實現自己的公平就業(yè)權。

作者簡介：李坤（1984-），男，漢族，山東濰坊人，主要從事思想政治教育理論與實踐研究。

何秋容（1984-），女，漢族，四川綿陽人，主要從事思想政治教育理論與實踐研究。