勞務派遣用工爭議的舉證責任分配

舉證責任是民事訴訟中的關鍵性問題之一，在勞動爭議中也不能例外，《勞動爭議調解仲裁法》作為勞動爭議處理的程序法，對于勞動爭議的舉證責任也進行了明確的規定，原則上“誰主張誰舉證”，但特殊情況下實行舉證責任倒置。那么，在勞務派遣用工關系中，用工單位應當承擔什么樣的舉證責任？是否也應當實行舉證責任倒置？處理好勞務派遣用工關系中的舉證責任分配問題，對于妥善解決糾紛具有重要意義。

[經典案例：]

2009年12月28日乙有限公司（2011年4月14日更名為乙公司）與甲勞務派遣公司簽訂了1份勞務派遣協議書，約定由甲勞務派遣公司向其派出勞務人員若干名，期限自2010年1月1日至2013年12月31日。2011年3月14日，陳某進入乙公司無錫辦事處從事車輛調度工作。同年4月1日，陳某與甲勞務派遣公司簽訂勞動合同，期限自2011年4月1日至2013年3月31日，試用期為2個月。該份勞動合同約定陳某的工資由用工單位核定。陳某在職期間每月工資實際發放為2700元，且每月享受補貼220元。2011年8月甲勞務派遣公司支付了陳某工資2700元，并額外支付了4050元，當月25日甲勞務派遣公司為陳某辦理了離職手續。

陳某在工作中了解到，乙公司招聘的人員每個月工資至少是4000元，而且每個月還有話補、餐補和交通補總共750元，比自己高出很多，陳某心里不滿，認為自己干的工作一點不比別人少，甚至還要付出更多的勞動，每個月收入卻至少比別人少1700元，他要為自己討回公道。于是，陳某將勞務派遣公司和用工單位一起訴諸法律，要求甲勞務派遣公司、乙公司承擔連帶責任，支付2011年3月至2011年8月工資差額10400元；2011年9月、10月工資8000元；2011年8月、9月、10月補貼2250元；2011年3月9日至2011年11月1日加班工資24655元。

[審理過程：]

陳某主張，其進入乙公司工作之后，乙公司自行招聘同崗位的員工，月基本工資都是發4000元以上，而自己每月2700元。另外，在福利待遇上也有很大差距，自己每個月的補貼只有220元，但乙公司的正式員工有話補、餐補和交通費，每個月有750元，差距530元。自己與甲勞務派遣公司簽訂的勞動合同中約定，工資由乙公司核定。公司既然是由乙公司核定，乙公司就有義務執行《勞動合同法》關于同工同酬的規定。自己與其他員工同樣都是從事調度工作，應當享受同樣的工資福利待遇，乙公司有義務補足工資福利待遇差額。 2011年8月至11月，自己都在乙公司正常上班，乙公司應當支付2011年9月、10月工資及補貼。進入公司以來，陳某每天都加班，節假日也在加班，為證明加班的事實，陳某提供了2011年6月25日、26日的工作郵件。

甲勞務派遣公司辯稱，陳某與甲勞務派遣公司存在勞動合同關系，根據合同約定陳某的工資由乙公司核定，甲勞務派遣公司不負責工資核定問題。甲勞務派遣公司已經按照乙公司核定的結果全額發放了陳某的工資，不存在少發的情況；乙公司從2011年7月就辭退了陳某，不存在發放2011年9月、10月的工資、補貼；陳某雖然主張加班工作，但根據法律規定，陳某應當首先舉證自己存在加班的事實，現陳某沒有加班事實的存在，不存在發放加班工資的問題。

乙公司在庭審時辯稱，陳某是甲勞務派遣公司的工作人員，被派遣至乙公司工作，乙公司負責核定陳某的工資標準。乙公司已經提供了崗位等級工資標準，陳某是調度崗位，按照乙公司的規定，該崗位的工資最高是2500元，公司向陳某發放2700元已經超出最高標準，是合法的；陳某自2011年8月起就不再上班了，不應當支付2011年9月、10月的工資、補貼；陳某不存在加班的情況，故不應向其支付加班工資，為此乙公司在原審時提供了考勤表，證明陳某沒有加班的事實。

陳某不認可乙公司關于調度崗位最高工資為2500元的說法，稱乙公司應當對已經實行同工同酬舉證，應當提供調度崗正式員工的工資。對于乙公司提供的考勤表，陳某認為該考勤表沒有自己的簽字確認，而且是由乙公司自己制作的，不具有真實性。

[審理結果：]

人民法院經審理認為，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條，“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。”陳某主張自己與乙公司同崗位正式員工在月工資標準和福利待遇上存在差別，但陳某未能提供乙公司規章制度、同崗位正式員工工資條等證據予以證明，故對陳某要求補足2011年3月至8月工資差額的訴訟請求不予支持。

關于2011年8月之后陳某是否繼續工作，雙方當事人爭議較大，陳某主張一直工作到12月底，并未提供相關證據予以證明，而甲勞務派遣公司2011年8月25日已為陳某辦理退工手續，并提交了退工手續予以證明，故陳某要求支付2011年9月至10月工資及補貼的訴請不予支持。甲勞務派遣公司愿意發放陳某2011年8月補貼220元，且已當庭履行，于法不悖，法院予以準許。

關于加班費問題，陳某主張存在休息日加班之情形，但是陳某僅提供了2011年6月25日、6月26日加班的證據，甲勞務派遣公司應當支付6月25日、26日加班工資計人民幣496.6元，陳某未提供其他休息日加班的證據，故對陳某要求甲勞務派遣公司支付其他休息日加班工資的請求不予支持。人民法院作出判決：甲勞務派遣公司支付陳某2011年6月25日、6月26日加班工資計人民幣496.6元。

[案件評析：]

在勞動爭議處理中，關于舉證責任的分配，《勞動爭議調解仲裁法》作出了明確規定，該法第六條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據，這意味著勞動爭議與其他民事爭議一樣，實行“誰主張誰舉證”的基本原則。但，該條同時也規定了例外情況，即“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”。這是對勞動關系特點的回應。由于勞動關系的雙方是不平等的主體，雙方之間存在的是管理與被管理、支配與被支配的關系，那么，在此天然不平等的情況下，雙方主體對于證據的控制力是不可相提并論的，因此，才要特別規定舉證責任倒置，比如工資發放記錄、考勤記錄、勞動者離職原因、規章制度的合法性等。

在勞務派遣用工關系中，被派遣勞動者與勞務派遣單位或用工單位就勞動權利義務產生的爭議，也屬于勞動爭議，同樣適用上述舉證責任分配原則，但不同的是，勞務派遣用工關系的勞動爭議中多了一方舉證責任主體——用工單位。因為勞動關系與用工關系的分離，被派遣勞動者在被派遣期間主要由用工單位行使管理權限，比如說考勤、工作紀律等，而用工單位在行使勞動管理權時形成的材料，往往成為定案的關鍵性證據。因此，勞務派遣單位在與用工單位簽訂勞務派遣協議時，需要特別約定用工單位應當保存的用工過程中形成的材料，以備爭議時使用。同時用工單位在日常勞動管理中，也應加強證據保存的意識，降低風險。

對于本案中勞動者提出的訴求，人民法院按照《勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定，適用“誰主張誰舉證”的原則，駁回了陳某同工同酬的訴求。這在之前的法律框架下，是沒有什么問題的。但是《勞動合同法》修正案實施之后，此種情況可能會改觀，因為《勞動合同法》修正案加大了對被派遣勞動者同工同酬權利的保護，并且提供了一定的保護措施，如明確了用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。那么對于用工單位是否確保了被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，則可能會讓用工單位承擔舉證責任，如果用工單位不能證明被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法的話，那么可能會承擔不利后果。