KHI與PCA結合提升心理資本

中國移動集團廣州分公司PCA項目是2008年在深圳開始啟動，2010年在全省推廣實施，下面我向大家報告項目初步取得的一些成效：心理資本智慧的激情觸摸。我是用了這么一個非常激情，有一點感性的語言。一是為了準確的表達我們對心理資本理論的認知，是非常智慧的；二是為了更正式的反映我們對心理資本增值是滿懷激情的。這是我們公司最近對員工進行心理測評的報告，報告的結果顯示，我們廣東移動（微博）是4.79分，這是6分制，中國移動之前測評是4.28分，而有的老師在培訓之中多次現場給學員測基本可以代表全國初查水平是4.04分。廣東移動不僅僅做EAP，也做PCA，做EAP心理資本水平是高于沒有做的，做PCA心理資本水平又是高于做EAP的。

第二是我們公司有一個和諧度的測評，我們叫做KHI，關鍵和諧指標。2010年測評是82.15分，2011年是86.97分，雖然這兩年都在和諧區位上，但是已經從低位走向高位，說明是提升的。

第三個是我們深圳公司進行員工幸福度的分析，數據顯示在這8個方面中除了安全，2011年比2010年有所下降之外，其他全部都在提升，安全與社會自然狀態是有關系的，是在變動的。除此之外，我們還有其他的數據，能夠證明。比如我們2008年和2010年中國移動通過第三方對全省的員工滿意度進行調查，結果顯示2010年比2008年有一個非常大的幅度，跨越式的提升；還有心理學每年都組織十大新聞評選，全部有4萬多員工投票，最后結果也顯示，這個方面的工作和項目，2010年和2011年都獲得十大新聞榮譽稱號，這也是完全來自于員工評判，是非常不容易的。我們開展PCA項目，進行員工心理資本增值是我們的首創，是有效的，而且效果是明顯的。

為什么能夠取得這么明顯的效果呢？我們認為有三個原因。

原因之一：實現了三個突破

第一個是在心理學上突破。從關注現存問題予以控制，到關注積極優勢開發潛能，心理學是一個研究人們的心理現象及其規律的科學。有德國的一個哲學和社會學家哈爾巴特最早提出，心理學一開始命題就賦予三個使命，一是對心理疾病治療和干預；二是使健康的人更成功，更幸福；三是開發人的潛能。但是遺憾的是心理學一直關注是對現存問題的干預，而直到20世紀末期才興起積極心理學運動，心理資本理論的誕生，是更好的，進一步把消極心理學推向積極心理學。不僅如此，心理資本還勇于承擔起心理學的第二和第三使命，而且使這兩個使命非常完美地結合起來。也就是說，通過開發人的潛能，使人更成功、更健康，這就為我們今后的人力資源開發和管理指明了嶄新的方向。

第二個是在勵志指引上的突破。通過積極思考鼓勵上進，進行理論研究提供測量工具。為什么歷次這些數據都受到歡迎，特別是受到年輕人的熱捧呢？因為是通過積極的思考去鼓勵和引導人們進步，而且提供了很多成功案例和方法，但是零散的、不系統的、特別是沒有一個具體測量量化標準。而心理資本不僅是指積極關注到系統的理論研究狀態，而且是提出了經過多次實驗所證明的、所證實的一種測量工具，這里面包括組織上對心理資本投資回報率，和在個體層面上對每一個個體心理水平測量工具，從而使我們對積極問題的關注建立在一個科學基礎上。

第三在組織行為學上突破。從研究組織行為規律，到可以深入地開發利用。這個組織行為學我們都知道，是研究組織中的人行為表現及其規律，應該說對于提高管理效率發揮了非常重要和明顯的作用。但是，組織行為學對人的行為研究還僅僅是停留在對現有行為表現的一種研究，他是在就事論事的層面上，特別是他還在整個對人的研究上，還帶有一定的局限性。而這個心理資本理論最大的功效，就是通過人的心理資本開發，可以使人行為表現能夠改變，能夠提升，能夠被利用。所以，心理資本是對人的潛能開放，應該說是指出了一個廣闊的空間，而且展示了一個非常美好的前景。

原因之二：在心理資本的構建上積極創新

在心理資本的構建上積極創新：如果說心理資本是要使我們的人更成功、更幸福，我們認為心理資本應該等于成功心理構件+幸福心理能力。我們的這個成功心理構件，是通過對四大心理資本最重要描述當中體現，還有幸福心理十個元素，是沙哈爾教授理論提出的，構件應該是物理構建定義，元素是化學元素定義，雖然二者都是一種組織單元，都是一種結構零件，但構件應該說更帶有結構性、功能性和外在表現性。而元素更帶有本質性、本源性和內在決定性。所以說，這個心理資本構件我們通過進行人性化，貼合人性，符合企業實際創新，應該說對員工具有了吸引力。

原因之三：設計提供具有現場感、應用型、中國化

心理資本應用模型

我們把心理資本開發放在工作場景中就做某一件事情進行，我們做任何一件事情，首先一定要有自信，我能做好這件事。但是，在行動之中會遇到困難和問題，甚至阻力，這個時候希望的心理資本就會出現，我認為做好這件事情是有希望的。但是在行動之中困難和問題會更大，阻力會更大更多，這個時候樂觀的心理資本又會出現。我對做好這件事情是保持一個樂觀的態度，這個時候問題和困難可能會解決，但是新的問題和困難又會出現，這個時候就需要有韌性的心理資本，最后有志者事竟成，事情做好了取得成功。

同時，在開發心理資本之中，必然需要有一些具體行為表現來支撐和保證。比如說自信，一定要有信心，肯努力。比如韌性，一定有意志力，要有適應性，要有超越的認知和創新精神等。同時，在開發心理資本中，一些中國文化元素會冒出來，甚至在發揮著作用。比如我們開放自信，乘風破浪會有時，直掛云帆濟滄海，天生我才必有用等。再比如希望，你說海闊任魚游，天高任鳥飛，還有梅花香自苦寒來，不到長城非好漢，未至黃河心不死等。還有毛主席用的一句話“成功往往在于堅持一下的努力之中”。現在我們全感性的說法，有的時候失敗不是因為你輸了，而是你離成功少了一步。這些都是屬于中國文化因素，在開發心理資本的時候會跳到你眼前。自信就是我行，希望就是我一定行，樂觀就是我不是不行，韌性我果然行，都可以用中國文化表達，所以中國文化元素在開發心理資本當中是非常重要的。

EAP：

認識EAP是在2008年的2月份，也就是中國移動集團公司在武漢召開全國黨群會議對EAP進行部署，當時我看到了，以后我就不知道EAP為何物，后來同事告訴我是“員工幫助計劃”。EAP在20世紀40年代源自美國，開始在歐美盛行起來已經有70多年歷史。2008年的3月，我參加在廣州舉辦的第三屆EAP與職業心理健康的論壇，心理資本的四個字引起我濃厚的興趣，在我們企業做EAP去幫助員工解決心理問題，為什么不可以做PCA為員工心理資本增值呢？我當時隱隱約約感覺PCA就應該是中國的EAP模式。

中國人與西方人的差別不僅在于黃皮膚、白皮膚、黑眼睛、藍眼睛、直鼻子、高鼻子，更多的和更深層次的是文化差異，中國人非常愛面子，最要面子活受罪，打腫臉來充胖子！在西方人認為，面子就是人的尊嚴和人格，而人的尊嚴和人格都是平等的，所以愛不愛面子都是客觀存在的，所以西方人就不是非常的在乎。所以我們感覺到在中國，做PCA從正面進入，去增值員工心理資本，符合中國文化，符合中國的實際，所以說從這一點上看，做PCA我們要從懶人變成勤人，醒得早、睡得晚。我們做PCA要主要實現兩個目的，一是打造績效之本。我們口號叫做績效心資本。二是提升幸福能力。口號是“幸福加油站”。我們認為一個員工在企業里面創造績效，主要是有四個要素構成；就是智商、情商、態度、性格。一個人是自覺還是不自覺？是主動還是被動？是積極還是消極？效果是完全不一樣的。性格為什么能決定命運呢？因為只有合適的人去做合適的事才是做得最好的，如果我們把這兩點說成是一個人的德商和意商，我們覺得心理資本是解決一個人通過他的行為去創造績效的時候，他的德商和意商，也就是他的態度和意識問題。任何人終極目標都是追求幸福，而追求幸福實際上是能夠實現欲望和滿足欲望的一種平衡。要實現這種平衡，他需要足以支撐實現這種平衡的能力，所以我們說幸福是需要方法和能力的。我們的PCA就是要員工掌握快樂的方法、幸福的能力。這個能力，就是員工心理資本能夠增值。

PCA：

我們廣東移動首創了PCA管理模式：他們認為，PCA是EAP的升級版，PCA與EAP比較，EAP主要緩解消極情緒，PCA主要培育積極心態；EAP是員工向別人求助，PCA是員工主動提升；EAP是企業出錢提供福利，PCA是企業改善組織行為。但是把積極心態、樂觀情緒、堅韌意志稱為“心理資本”，作為員工的競爭力與企業的競爭優勢，這是當今社會物化的現象。把心理與資本聯系一起，作為提升績效的手段與工具，以迎合企業追求物質化利益的需要。員工的心理素質是有手段、工具的作用，但不應物化稱為“資本”。在推進PCA時，稱PCA是為了使員工更好地面對工作和生活，提升幸福能力，成為員工的“幸福加油站”，這實際上超越了工具化的范疇、物化的標準。

KHI：

KHI關鍵和諧指標。我們認為，人都是在環境中生存的，作為一個企業不僅要履行經濟責任，還要履行環境責任；不僅要履行社會責任，還要履行員工責任。廣東移動公司在深圳從2007年就開始了，那時候叫“和諧人文環境指標體系”，全省推廣的時候把名字改叫“關鍵和諧指標”，實現了KHI與KPI雙重驅動，致力于改善我們公司和諧人文環境。這個體系有18個指標，其中2個是直接量化指標，16個是間接量化指標。這些指標一是涵蓋了最本質的需求，比如：績效評價的公正度、公平度等這些都是員工最本質利益需求，符合員工最重要的心理期望。比如說工作壓力、關注度、個人價值實現度，這些都是員工最重要的心理期望。滿足員工最實在的幸福感，關愛員工滿意度，團隊成員信任度等。所有的這些指標都是可以進行計算的。KPI解決了三個問題：①對企業的人文環境進行了量化，有一套可測可評的工具和方法。所以我們說企業的管理，現在是軟任務變成了硬辦法，軟指標實現了硬著陸。②它具有明確的和諧導向，因為我們管理上通常講目標越明確，效率越高。KPI是我們公司管理的指揮棒和現在的風向標。③實現了各級管理者的責任。這一點非常重大。中國人非常愛面子，我們的KHI測評介入要在一定范圍內進行全省的排名公布，這一排名公布，所有的老總們心里面都是吊起了一個石頭，基本上是必然要去挑這樣的重擔，通常情況下，如果說你KHI做不好，人家說你經營能力不行，如果KHI做不好，人家說你管理水平不行，所以我想任何一個老總都不愿意聽到人家說他管理不行。這樣，大家必須去做，并且，堅持與考核掛鉤。一是跟一把手績效掛鉤，如果你達不到和諧度80分以上，你就是不能打B和A，因為B和A是和錢掛鉤的。二是與班子績效掛鉤，如果你團隊達不到80分以上，副職也不能參加先進工作者的評選等。所以一年多我們公司的管理，所有員工都看到了，已經實現了根本性變化，我概括為三個轉變：第一，關注事到同時關注人的轉變；第二，從關注外部環境到同時關注內部和諧的轉變；第三，關注經營的業績到關注企業的長遠發展的轉變。

SHI：

SHI員工幸福指數。沙哈爾講幸福感是衡量人生的唯一標準。我們剛才又講心理資本是一種能夠制成你幸福的能力，對這些能力要進行量化、具體、實在的評定，所以我們就制訂了這樣一套體系，這套體系是圍繞著一個中心、提升員工的幸福指數、5個城市8個方面來進行設計的。還有一個，兩個緯度和三個層次，實際上在這套體系里面，是把員工的幸福感分成兩個大方面：第一，行動福分。員工在企業中所有的行為，包括你的工作行為和你參加的各種活動取得的成效；第二，感知福分。所有的福分都進行了具體的項目細分，每一個員工可以登錄公司i-office企業桌面員工福分服務平臺，查詢本人及他人福分情況，可以進行福分禮品的兌換和與同時間進行福分的共享。

EAP、PCA、KHI、SHI，是一個完整的體系，幸福是基于一定物質基礎的主觀滿足感與積極意義的統一。一定的物質基礎加上主觀的滿足感和記憶的意義就等于幸福。一定的物質基礎究竟到什么程度？我們認為，過于貧窮的幸福不是真正的幸福，而是幸福的痛苦。過于富足的幸福有的時候也不是真正的幸福，而是痛苦的幸福。所以有人說，口袋有錢心里無錢是幸福，口袋無錢、心里有錢必然痛苦。要滿足主觀的滿足感，我們做KHI，要推出積極意義做PCA，最終實現員工幸福指數提升。下面我們再把這三個體系進行邏輯聯系，我們覺得PCA是心理資本強大的話，對組織的感知度就高，而組織的感知度高又會使個人的感知度強，PCA與KHI是良性互動的關系，這個良性互動又共同作用于幸福感強，就是共同作用于SHI。如果用執行的效果看，PCA個體心理資本強大，個體的心理指數強大，組織的和諧力上升，反過來這樣的直線同樣有效，個體心理資本就強大，

結論是：PCA是指向幸福，PCA是一項幸福事業，PCA潛力強大，前景廣闊，前途美好！