重視員工心理資本的開發與應用

心理資本，是最新的學術概念，也是對最古老的資源的再認知。“很少有管理學的概念像心理資本這樣對學術界、應用領域和普通大眾都有震撼效應。它具有高屋建瓴，綱舉目張，舉一反三和振奮人心的指導作用。”

美國學者Luthans發現了區別于人力資本、社會資本的心理資本，他從積極心理學和積極組織行為學的角度，主張心理資本是指人的積極心理狀態。2005年，他首次將心理資本定義為：“個體一般積極性的核心心理要素，具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態，它超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過有針對性的投資和開發而使個體獲得競爭優勢。”人力資本關注的是“你知道什么”，注重個人的能力、技能和知識；社會資本關注的是“你認識誰”，注重人的社會關系；心理資本關注的是“你是誰”，Luthans將心理資本的概念拓展至組織管理領域，認為心理資本是指能夠導致員工積極組織行為的心理狀態。

心理資本主要包括四方面的內容：自信與自我效能感、希望、樂觀和堅韌性。它是存在于人體中一種相對穩定的、類似于特性的個性特征，是可以測量、開發與管理的。它與組織績效、工作滿意度以及組織其他行為有著緊密聯系。對于個人來說，它能夠幫助員工調節由于工作壓力帶來的心理與生理問題，使個體在健康狀況下生活工作，促進個體素質的提高；對于企業來說，心理資本可以作為一種新型資源投入到企業中去，有效地提高企業的管理水平和競爭優勢。

改革開放30多年來，中國的心理學從一片空白走向欣欣向榮。中國要完成從制造大國向創造大國的轉變，需要企業更加關注員工的心理資本。大量實證研究證明，通過培育員工心理資本，不僅可以提升員工的心理素質，預防和減少惡性社會心理事件的發生，更能夠激發員工的主動性和創造性，發揮其全部潛力，實現企業的可持續和諧發展。

心理資本與人力資本、社會資本既區別又聯系。相對于人力資本和社會資本，心理資本更關注個人的心理狀態。人力資本指員工身上所蘊含的知識和技能，可以通過經驗的積累、接受教育、培訓技能等手段提升人力資本；社會資本指通過關系、聯系網絡和朋友而建立的關系資源，是包含在員工群體和員工網絡中的知識；心理資本則描述了員工對未來的信心、希望，它是一種狀態，而非特質，與人力資本和社會資本相類似，心理資本可以通過訓練獲得并發展。心理資本是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，通過投資并開發“你是誰”來獲取競爭優勢，其基礎由“你是誰”組成而不是“你知道什么”或“你知道誰”。心理資本基于積極的心理學范式，關注人的積極方面和優點，體現個人對未來的信心、希望、樂觀和毅力，關注個人或組織在面對未來逆境中的自我管理能力。在個人層面上，心理資本指促進個人成長和績效的心理資源。在組織層面上，與人力資本和社會資本類似，心理資本通過改善了的員工績效最終實現組織的投資回報和競爭優勢。心理資本具有獨特性，能有效地測量和管理，通過投資與開發心理資本，能改善績效，形成組織競爭優勢。組織為了求生存、謀發展，培養自信、樂觀、滿懷希望、堅強韌性的員工就顯得特別重要。

心理資本（PCA）與員工輔導計劃（EAP）也是既區別又聯系的。美國哈利伯頓公司全球EAP總監杰夫-克里斯蒂將PCAEAP和PCA比較時，指出：“從內容和目的看，EAP關注的是負面情緒，幫助員工解決日常的壓力和心理問題，而PCA是開發員工的心理資本，鼓勵員工工作，引導員工成為心理英雄。從參與人員狀態來看，EAP可能會躲躲閃閃，帶有心理負擔，而PCA卻是積極參與，充滿陽光心態。從活動的范圍看，EAP針對特定的群體，解決有問題的人，而PCA覆蓋全體員工。從方法看，EAP總體上是一種治病的方法，提供心理咨詢和幫助，而PCA是防病和掌握幸福的方法，提升幸福的能力。從作用來講，EAP是解決心理問題，有被動性，作用相對有限，而PCA具有主動性和無限性，意義更為深遠。”

當前，在加快轉變經濟發展方式的背景下，企業需要更加關注員工心理問題，要開發員工心理資本、完善員工幫助計劃、創建和諧進取的組織文化。