鐵路施工企業(yè)留人環(huán)境及對策分析

陳繼發(fā)

【摘 要】鐵路施工企業(yè)歷來是人才流失的重災(zāi)區(qū)之一，特別是近幾年，鐵路施工企業(yè)的人才隊伍建設(shè)形勢日益嚴峻，人才的大量、持續(xù)流失，嚴重影響了企業(yè)的競爭力，制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。社會的不斷進步和鐵路建設(shè)市場競爭的日趨激烈賦予了企業(yè)新的人才內(nèi)涵，如何把握好這個內(nèi)涵、控制人才流失，成為鐵路施工企業(yè)必須解決的課題。本文從人才流失的原因分析入手，并根據(jù)鐵路施工企業(yè)的實際情況給出幾點建議，以期給鐵路建設(shè)單位的人才建設(shè)提供有益的借鑒和啟示。這一問題也值得我們深入的研究和思考。

【關(guān)鍵詞】鐵路施工企業(yè)；原因；人才流失；對策

一、鐵路施工企業(yè)留人環(huán)境及原因分析

如何留住人才是目前鐵路建設(shè)單位所面臨的挑戰(zhàn)之一。員工離職、跳槽， 不僅會增加單位的經(jīng)營成本， 造成資產(chǎn)的流失， 而且還會傳遞負能量，給留下來的職工造成心理上的消極影響。

受單位性質(zhì)的影響和制約，鐵路施工下屬項目通常遠離市區(qū)，而且施工環(huán)境比較偏僻，有些甚至比較惡劣，更重要的是項目實行綜合工時制度，工作時間長，沒有固定休息點，員工普遍覺得業(yè)余生活枯燥無味。同時受工期制約，施工現(xiàn)場通常要隨著工程項目的變化而變動，這就導致工作場所不固定，人員頻繁調(diào)動在所難免。受工種的影響，人員構(gòu)成主要由管理型、專業(yè)技術(shù)型、技能操作型等人才組成，人才的多樣化決定了人才的評價標準也有所區(qū)別，難以通過量化的形式對工作業(yè)績進行考核，在培養(yǎng)人才方面也表現(xiàn)出復雜性。同時在工作過程中，員工個人的價值觀與企業(yè)的發(fā)展理念和經(jīng)營哲學會顯示出不匹配的現(xiàn)象，使得員工在工作的過程中，對企業(yè)缺乏歸屬感和認同感，進而失去工作的積極性和動力。

施工企業(yè)不僅施工條件艱苦，與外界交往困難，而且其流動性決定了它的員工只能四海為家，必須舍小家顧大家，無私奉獻。這在施工企業(yè)中尤為突出。這種情況與不斷加快的社會進步和信息發(fā)展以及青年人才追求向往的大都市生活的心理格格不入，都是誘發(fā)人才流失的動因。另外，鐵路施工企業(yè)長期在計劃經(jīng)濟體制下運行，其經(jīng)營機制、用人渠道、內(nèi)部分配形式、管理方式等都還沒有完全適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，不能充分調(diào)動人才的積極性，對員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計，對人才評估、培訓計劃、輪崗計劃、考核計劃、職業(yè)目標等均沒有明確的計劃和安排，使人才看不到發(fā)展的潛力和希望；部分領(lǐng)導不夠重視，人才觀念淡薄，生活上不關(guān)心，工作上不支持，嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心。企業(yè)缺少積極向上、和諧寬松的良好氛圍，缺少實現(xiàn)自我價值的舞臺，對他們的全面成長關(guān)注不夠。他們工作一段時間后，往往認為自己不能發(fā)揮作用，體現(xiàn)不出價值，便千方百計地尋找跳槽的機會。這其中雖然有自身的利益驅(qū)動，但與其單位對人才的使用和管理不無關(guān)系。

二、留住人才的措施

基于鐵路施工企業(yè)留人現(xiàn)狀及原因分析，主要從制度、感情、薪酬以及人才培養(yǎng)等方面采取措施，做到拴心留人。

樹立全方位、全員留住人才的新觀念。企業(yè)之間的競爭， 關(guān)鍵是人才的競爭，這已成為社會的共識。沒有一大批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才作支撐， 做強做大企業(yè)和提高市場競爭力只能是一句空話。要充分認識尊重人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才、用好人才在參與市場競爭中的重要性， 把人才戰(zhàn)略提到強企的戰(zhàn)略高度。在企業(yè)內(nèi)部建立起以市場為主導的人才資源配置機制，以政策激勵為主導的人才資本吸引機制， 以唯才是舉、唯才是用為政策取向的人才開發(fā)機制，通過企業(yè)崗位培訓、學校教育培訓、個人崗位提高相結(jié)合的方式， 緊密結(jié)合實際需求，培養(yǎng)企業(yè)急需的技術(shù)技能型、復合技能型人才以及高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的知識技能型人才，并以此推動技能人才隊伍的整體建設(shè)，打造一支由高工、建造師、技術(shù)骨干構(gòu)成的專業(yè)技術(shù)人才隊伍和由高級技師、技師為主體的技能人才隊伍。

薪酬是一個人價值的體現(xiàn)， 核心人才的使用價值和市場價值都比較高， 同時他們也很清楚自己的市場價值， 因此， 企業(yè)應(yīng)該尊從市場規(guī)律， 不但要按學歷高低確定薪酬水平， 還要根據(jù)所學專業(yè)、從事專業(yè)以及為企業(yè)貢獻大小來確定收入高低。為了留住和吸引企業(yè)所需的緊缺而重要的人才， 必要時可以突破內(nèi)部的薪資框架。另外， 培訓也是一種激勵， 在知識高速更新， 新技術(shù)、新工藝和新方法日新月異的當代， 給職工提供帶薪學習的機會， 以提高員工的素質(zhì)和工作積極性也是必要的。

僅僅憑高待遇， 可能奏效一時， 但很難長久的留住人才之心。還要重視“感情留人”。這里感情包括兩個層次： 大的感情是指企業(yè)文化， 以人為本、尊重人才、人盡其才的機制和氛圍， 自然會博得人才的好感；小的感情指私人感情， 企業(yè)各級領(lǐng)導要愛才惜才之心， 表現(xiàn)出關(guān)心人才、用好人才的行為， 相信會贏得人才的信任。人才說到底是人， 有理性的一面， 也有感性的一面， 若是動了真感情， 能增加對企業(yè)的歸屬感和凝聚力， 三國的諸葛亮就是個鮮明的例子。

感情容易奏效卻并不可靠，人才需要獲得職業(yè)發(fā)展，以實現(xiàn)價值回報。越優(yōu)秀的人才越渴求發(fā)展， 越期望擁有更大的發(fā)展空間，以滿足自己的成就欲。這對鐵路施工企業(yè)提出了要求，要為人才提供“事業(yè)”的機會，及時了解他們的職業(yè)發(fā)展要求，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃， 讓他看到自己的發(fā)展空間和機會， 堅定他的事業(yè)心。人總在自覺不自覺的設(shè)定著自己的發(fā)展預期，一旦判定在此企業(yè)實現(xiàn)不了預期的目標時， 就可能會跳槽。因此， 企業(yè)要想留住人才，就要有明確相對清晰的事業(yè)理念，建立起人才對本企業(yè)更為穩(wěn)定和清晰的預期機制， 要讓人才對本企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展充滿信心，并且心甘情愿與企業(yè)共同成長、共度難關(guān)、共享事業(yè)， 實現(xiàn)人才成長和企業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一。

為了防范人才流失對企業(yè)造成的損失， 鐵路施工企業(yè)應(yīng)開展有效的知識傳遞。在市場的大環(huán)境下， 不能奢望自己培養(yǎng)很多人才， 并一輩子留為己用。最務(wù)實的做法乃是讓人才在職的時候充分發(fā)揮自己的潛力， 并把成果留在企業(yè)， 將來即使職工突然離職， 只要他把工作中所需的技術(shù)、累積的經(jīng)驗、資訊與知識留下即可。這就要求建立“學習型組織”， 要有人可以教、有東西可以學， 學起來要方便。在成熟的企業(yè)中，知識有內(nèi)部與外部之分， 企業(yè)外部的信息可以通過很多途徑獲得， 但是很多內(nèi)部知識卻只能靠師傅傳授徒弟的辦法得到。企業(yè)要建立激勵制度， 開展“傳、幫、帶”活動， 營造寬松的學習氛圍， 消除“當師傅”的戒備心理， 開展有效的知識傳遞。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)培養(yǎng)并留住人才不是一蹴而就的，特別是在鐵路施工企業(yè)，要全面貫徹科學的人才發(fā)展理念，建立完善的系統(tǒng)體系，并認真貫徹執(zhí)行，根據(jù)企業(yè)自身實際，制定長期規(guī)劃，當留人機制，人才培養(yǎng)體系真正建立起來以后，企業(yè)的人事管理才能真正走向人力資源管理，人力才能真正變?yōu)橛行У馁Y源，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

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