河北省民營企業人力資源管理問題及對策研究

引言：經過幾十年的發展，河北省民營企業不斷壯大，民營經濟在快速發展后又進入了一個新的發展時期。但是其背后也存在著許多隱患，特別是作為企業發展的特殊戰略性資源的人力資源管理方面，缺乏科學的人才戰略與管理機制，這就成為制約民營企業發展的重要因素。本文以河北省為例，通過對民營企業人才資源管理存在的問題進行分析的基礎上，提出了完善河北省民營企業人力資源管理問題的建議，以期使河北省民營企業在激烈的市場競爭中，不斷提高核心競爭力，從而實現可持續發展。

改革開放后，河北省民營企業經過幾十年的發展，經歷了從無到有，不斷壯大的發展歷程，逐漸成為促進社會生產力發展和河北經濟發展的重要力量，為河北經濟發展注入了新的活力。截至2012年4月河北省民營經濟單位數達235.95萬個，比上年增加19.75萬個；民營經濟從業人員1804.6萬人，從業人員占到了全省二、三產業從業人員的76%。民營經濟增加值占全省GDP比重達63.1%，民營經濟上繳稅金占全省財政收入比重達65.5%，首次突破60%。2013年10月份，河北省民營經濟單位總量達到239.91萬個，今年以來累計實現增加值13900.8億元，同比增長18.59%；上繳稅金1991.9億元，同比增長16.90%，呈現出平穩增長的發展態勢。

然而在河北省民營經濟蓬勃發展的背后，值得我們注意的是越來越多的管理問題制約著企業的發展。其中作為民營企業基本要素之一的人力資源管理成為民營企業發展壯大的瓶頸，如何加強河北省民營企業的人力資源管理與開發，將民營企業的人力資源管理推上一個新的臺階，已經是擺在民營企業面前的一項重要任務和挑戰。

本文以河北省民營企業為例，對人力資源管理中存在的諸多問題進行了理論性分析，并提出相應對策。

一、河北省民營企業人力資源管理中存在的問題

（一）人員素質整體偏低，缺乏系統長期的員工培訓與開發

在當今知識經濟的時代，對企業員工素質的要求越來越高，培養高素質創新人才是企業在競爭和較量中取得主動權和優勢權的關鍵。而河北民營企業除了一些集團化發展的企業及一些從事高科技行業的人才素質較高之外，河北民營企業從業人員的整體文化程度不高，受教育年限均低于全國平均水平，資深學歷的人員所占比例較小。據統計，大多數民營企業高中及以下學歷的員工所占比重為80%以上，本科學歷者只占3%左右。另一方面，不少民營企業出于對員工忠誠度的懷疑和培訓成本的顧慮，往往只重視人才的引進，而不重視人才的培訓。不少企業把對人力資源的使用當作一種成本，在管理時會把注意力放在如何節約成本上，這就使得企業員工職業培訓的投入較低，企業經營者只用人，不培養人，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，以至于員工的知識水平和創新能力沒有得到有效改善和加強。

（二）人才流失率高，人員不穩定

受外部政治經濟環境和自身條件的限制，河北省民營企業人員流動率普遍偏高，人才流失現象頗為突出，這主要有以下兩方面的原因造成。第一，河北省民營企業人才服務中一個突出的問題是人才的社會保障服務問題。第二，從企業家自身而言，許多企業經營者仍然把“人力”當作“成本”而非“資本”、“資源”，甚至很多老總認為只要有錢，不愁在市場上找不到人，合適的留下，不合適的可以盡管換，缺乏對人才的尊重。于是在“雙向選擇”的市場經濟條件下，人員流失也就成為這些企業普遍的現象。最終使得民營企業的人才供給總體不足，人員流失率較高，進而造成市場、技術及其他資源的流失，加大了企業人力資本的損耗，而且留下了不穩定的隱患，不利于企業的健康發展。

（三）績效考核與評估體系不夠健全

民營企業普遍重視績效考核，但是許多民營企業績效考核的周期普遍較短，且缺乏科學規范的績效考核機制與評估體系，忽視“以人為本”和主觀需要，績效考核方式大多簡單粗放：考核指標設計簡單、考核方法單一，指標以工作業績為主，較少涉及工作態度和能力；考核主要靠管理者的主觀意向打分，較少采用自我考核、同事考核和客戶考核；績效考核的作用僅僅局限在為員工發放工作報酬提供依據，而沒有將其作為企業人事調整、員工進一步培訓和晉升的重要參考，更沒有將其作為制定決策的重要依據，這就大大挫傷了員工的積極性。這種方式在企業發展初期尚可使用，但是隨著企業的不斷發展壯大，這種粗放式的考核便不再適宜。

二、完善河北省民營企業人力資源管理的對策

隨著民營企業的迅速發展壯大，越來越多的管理層也逐漸認識到，人力資源是企業一項重要的戰略性資源。企業的發展離不開優秀的人才和人力資源的有效配置，能否成功擁有優秀的人力資源，關系到能否擁有未來的市場，這就對人力資源的管理提出了新的要求。河北省民營企業要想實現可持續發展，就必須改進現有的人力資源管理方式，從而提高企業競爭力，促進民營經濟的健康持續發展。

（一）切實重視和加強企業員工培訓工作，全面提升員工素質

在知識經濟的時代，民營企業能否在激烈的競爭中取得主動，企業人力資源的開發培養至關重要。人，作為一種資源，具有潛在的能力，將人的潛在能力向實際能力轉化的過程就是人力資源的開發培訓過程。

（二）創設平臺，優化組合，使企業員工人盡其才

民營企業要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，企業的決策者更要解放思想、轉變觀念，真正認識到人是企業的第一資源。

（三）建立健全科學有效的員工激勵與考評機制

員工激勵是企業人力資源管理的核心問題之一，科學有效的員工的激勵機制更是直接影響到企業的績效，是企業在當前激烈的環境下獲得穩定、持續的競爭優勢的重中之重。高級管理層要從思想上重視激勵機制，借鑒現代化多樣的科學方法，在深入分析每個崗位特點的基礎之上，在廣泛征求廣大員工的意見和建議后，確定更為客觀、準確、科學的考核指標，以期對員工的績效考核變得更為綜合、有效。首先，應采用多種激勵方式，如物質激勵與精神激勵相結合，增強員工的組織歸屬感。其次，可以采用個體激勵與集體激勵相結合。第三，要將對員工的激勵與員工的績效考核相結合。在實際工作中，將企業價值觀的這條主線貫穿于獎懲措施、績效評估標準、職業培訓等等方面的人力資源管理活動，使企業與員工實現真正意義上的融為一體。

總之，現代企業的競爭歸根到底是人力資源的競爭。河北省民營企業要想面對激烈的市場競爭和壓力，就必須將不斷加強和完善人力資源管理，作為加快企業發展，增強市場競爭能力的一項不可或缺的重要工作。

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（作者單位：石家莊職業技術學院）

作者簡介：吳潔，石家莊職業技術學院經濟貿易系，講師。

課題：河北省人力資源和社會保障研究課題；課題題目是：河北省民營企業人力資源管理問題及對策研究，課題號是：JRS-2013-3036。