淺析人力資源招聘與配置中存在的問題

摘要：人力資源是企業生存發展關鍵，現代企業競爭已轉向了人才競爭。人力資源管理是一個過程，不僅包括前期招聘，還有后期的培訓、績效管理等環節。而在人才招聘過程中，會出現“因人設崗”與“因崗納人”的權衡，以及后期員工的開發。為此提出了相應的解決辦法，對企業的人力資源管理有所受益。

關鍵詞：“因人設崗”與“因崗納人”權衡；人力資源后期開發

成大事者需天時地利人和齊聚，其中人便是制勝的關鍵。在某種程度上，人和可以弱化外界環境對企業的制約，減小不利因素影響。隨著大家對任人的不斷深化，對待員工已由傳統的人事管理轉為人力資源管理，樹立人本理念。人力資源管理是一個系統化的過程，涉及前期調研、人力資源規劃、招聘、人力資源配置以及后期員工成長發展計劃。

招聘是一個重要環節，決定著人力資源其他階段的有效性問題。人力資源師實現組織戰略的基礎計劃之一。-人力資源計劃的首要目的就是有系統、有組織地規劃人員的數量與結構，并通過職位設計、人員補充、教育培訓和人員配置等方案，保證選派最佳人選完成預定目標[1]。因此，在招聘員工時，應先根據企業戰略做好人力資源規劃，確定其需求。根據人力資源研究領域眾多學說，以人力資源的稀缺性和價值性為維度，可將其分為核心型、大眾型、輔助型、特殊型人才。在企業招聘時，一般是以因崗納人的原則進行招聘，但也不排除因人設崗的存在。前者員工多為戰略價值較低，與企業所需的核心能力間接相關的人。但此類人通常擁有特殊且不易習得的知識和技能，相對緊缺。企業此時面臨抉擇：是將其納入麾下還是任之溜走呢？招募進入企業可以根據他的實際情況設置相應崗位，以便在特定的時刻發揮員工的才能。如果按照因崗納人的原則，根據企業制定的招聘計劃，則不需要此類型人才，這也可以節約人力資源成本。

那如何去解決這個問題呢？由于特殊型人才與企業戰略間接相關，為減少人力資源管理成本，避免人浮于事的現象，企業若放棄獨特型人才，可采用業務外包來解決此類人才稀缺問題。并且隨著企業發展，可嘗試獲取此類資源使得員工擁有這方面的知識、技能，克服缺陷。與此同時，一些企業認為外界環境是變換無常的，公司戰略也在不斷地適時變動，雖然一定時間內不需要此類人才，但不避免在未來特殊型人才需求可能會大幅上升。作為長遠投資，可因人設崗。在公司內人才開發與人才復制同步進行：使獨特型人才兼具通用型人才的知識、技能或者向核心型人才轉變；組織通用型員工向獨特型員工共事學習，降低獨特型員工流出帶來的威脅。然而，在現實生活中，因人設崗是在特定的時期，對特定的人采取的特殊的方法，并不是普遍適用的法則。然而在進行招聘時，也不能一味刻板地因崗設人，在進行理性分析后，也可以適時采用因人設崗，獲取在緊要關頭可以扭轉乾坤。

在完成人才招募環節后，為發揮其價值，人力資源優化配置是至關重要的。-人力資源優化配置是將合適的人安排在合適的工作崗位上，發揮最大潛能，從而使企業或者組織以最少的人力資源投入獲得最大的企業產出或收益[2]。根據其定義，可以看出人力資源配置在致力于于企業戰略目標實現的前提下遵循人盡其才、才盡其用、各盡所能的原則韓國三星集團老板李秉哲在企業管理生涯中，一直堅持”人才第一“的原則，大膽發現、培養和使用人才。”用人不疑，疑人不用“是他的理念之一。而在中國歷史上，也有不少這樣的例子。在三國時期，原本是不名一文的亭長劉邦最終與曹超、周瑜三分天下，建立蜀國。這與用人是分不開的。他在用人上準則在某種程度上可以成為人力資源配置上的概括：知人善任、不拘一格、不計前嫌、坦誠相待、用人不疑、論功行賞……在系統共協反應理論模型中，—人的素質是一個多元素、多層次且相互聯系的系統；面對環境刺激，系統各元素特定情境下經過協調平衡后產生共協反應，共協主感元素和共協關聯感應元素面對環境刺激時，可能出現三種共協整合變成反應素質態，表現出不同的工作技能水平[3]。遵循這些用人原則，可調動員工工作熱情與主動性，將員工素質最大限度地外顯并用于實現企業最大效益。

人力資源是具有流動性的，為留住人才，企業在追求利潤最大化的同時，還應注重員工的發展，才用人本管理，建立科學的人才管理制度，給員工成長發展的空間，盡自己所能留住人才。（作者單位：山東大學）

參考文獻

[1]包季明（主編）.徐笑君（副主編）.《人力資源管理—全球化背景下的思考與應用》.復旦大學出版社，2010年，157頁；

[2]胡蓓.王通訊（主編）.《人力資源開發與管理》.華中科技大學出版社.2006年，143頁；

[3]黃崇利著.（《贏在人的發展》.中國經濟出版社.2009年，88頁.