淺論高職院校教師實踐能力后續培養問題

摘要：加快高等職業教育師資隊伍建設，要求教師必須具有很強的專業實踐技能，而實現這一保障的前提就是師資隊伍的實踐教學能力建設，雖然全國各高職院校都在采取各種方法來提高教師的實踐技能，但還不夠完善，只有把教師推向實踐，雙師素質提高了，才能提升教師的社會競爭力，從而提高人才培養質量，提升學生的就業競爭力，提高服務社會能力。

關鍵詞：高職；教師；實踐能力

一、前言

據國家勞動和社會保障部所統計的數據，我國目前高級技師與技師占全部技術工人的比例不到4%，而西方發達國家能夠達到40%，我國目前相關人才企業需求的比例在14%以上，供求之間存在比較大的差距，高技能人才嚴重短缺，這將直接影響我國經濟的發展，各類企業迫切需要大量具有較強實踐能力的，能為企業帶來效益的畢業生，高職院校為了培養出能工巧匠型的畢業生，勢必要求教師具有很強的專業實踐技能，基于此背景下，如何提高高職院校專業教師的實踐能力顯得尤為重要。

二、高職教師實踐能力與應具備的素質

廣義的實踐能力包括教學實踐能力，工程實踐能力和科研實踐能力，而這里提到的實踐能力主要是指高職院校教師的專業實踐動手能力，即所謂的“工程實踐能力”，具體的說，目前高職院校教師的實踐能力應概括為以下幾點：

第一，高職院校教師既要具備熟練的職業技能又要具備一定的動手操作能力，具有勝任專業工作的能力以及相關專業實踐經驗，具有一定的工藝實驗及創新能力。

第二，具有廣泛的本行業職業基礎知識與實踐活動能力，能夠在日常教育教學過程中將二者融合。

第三，高職院校教師應具備組織學生開展社會調查，指導學生實習及參與各種社會活動的能力，注重培養學生的綜合職業能力。

第四，高職院校教師不但了解企業和行業管理規律，還應并具備指導學生參與企業與行業管理的能力。

鑒于高職教育的培養目標和教學是培養實用型人才，高職院校教師和本科院校教師不同，所擔負的己經不單是傳統的傳道、授業、解惑，他們除了具備普通教師的基本職業素質以外，還必須學習與專業相關的實用業務與操作技能，向雙師素質教師看齊，做到“一專多能”型教師。

三、高職教師實踐能力面臨的瓶頸

（一）實踐培訓機會少

截止到2010年9月，我國擁有37.7萬名從事高職教育的專任教師，生師比的比例為17.27：1，即每17名學生擁有1位專任教師，盡管近三年來全國高職類教師總體人數規模增長較快，但學生擴招比例也是比較大，高職教師總體數量仍舊不足，教師隊伍結構依舊不能滿足專業教學需求，正是因為學生人數的增長速度遠遠大于專職教師的增長速度，目前高職院校教師授課任務普遍較重，教學壓力比較大，教學計劃課時數普遍高于普通本科院校水平，在高職院校一般任課教師的周課時數大都接近18節課，還有一個客觀因素就是各高校編制緊張，編制審批部門并不是按高校相應生師比例來審批教師編制，只是逐年略有增加，教師編制的增長速度嚴重滯后于學生擴招增加的人數，為了維持正常的教學秩序，教師只能把大多數經歷花在校內日常工作和課堂教學，學校也就很難抽調出專業教師到企業頂崗實訓或參加專門的實踐培訓來提高實踐能力。

（二）鍛煉內容不理想

教師到培訓單位，課程緊，考核松，容易走馬觀花，從實踐內容上看，參與課程開發的教師比例雖較高，但層次和質量讓人擔憂，項目研發大部分教師做不了，這里有教師能力的問題，也有企業配合的問題；比如結合實踐與企業共同進行課程設計與編寫實訓教程，為數很少。

（三）制度缺失，管理不到位

一些高職院校領導對教師到企業掛職鍛煉并不夠重視，認識不到位，雖然有管理制度但形同虛設，且政策執行力度不大，通常學校制定了相關的管理辦法，但執行起來有一定的難度，專業教師企業實踐的考核指標單一，評價體系不科學，既缺乏科學性又不能很好地發揮教師的主觀能動性，教師下企業鍛煉缺乏一定的監控和科學的評價機制，往往會流于形式，走過場，達不到實踐鍛煉的目的。為此，高職院校職能部門應制訂相應的激勵政策，進一步解決工學矛盾，讓教師真正認識到企業鍛煉是教學的需要，衡量教師水平的直接指標就是職稱，教師職稱又與個人收入緊密相連，在現有的職稱評定體系中，評定職稱的重要依據之一就是科研成果，為了職稱教師偏重于寫論文，做課題，而忽略了對自身專業實踐能力的提高，造成教師以學術提升推動個人發展，學校以學術提升推動學校發展，導致不斷削弱實踐性教學內容這樣一個局面。同時，學校對教師現行的考核機制是完成定額的教學任務和科研工作量，學校對教師教學質量的檢查側重于課堂教學效果而忽略實踐課堂教學效果，這使教師把主要精力都投入到理論教學和科研工作中，沒有意識到提高實踐教學的必要性及迫切性。

（四）培養周期難確定

由于高職院校中各專業特點不同，會有一系列的問題出現，如專業教師培養時間多久合適，多少時間培養一次，每次培養多少人不會影響到正常的教學，每個專業的培養標準是什么，文科和理工科是否要區別對待等等之類的問題，有些高職院校要求每兩年有半年的下企業鍛煉經歷，也有要求每三年有半年的下企業鍛煉經歷，也有要求每兩年有三個月下企業鍛煉經歷，下企業鍛煉時間是六個月連續還是分開幾段時間合適等等都值得探討。

（五）培養單位選擇難

企業是以營利為目的的經濟實體，講究的是經濟效益，教師到企業掛職鍛煉經常會遇到種種阻力，要么企業不歡迎，要么到企業后，被安排清閑工種，教師難以學到真實的東西。造成這一現象的另外一個原因也和企業對掛職鍛煉認識度不高有關。目前國家政策環境的缺陷，使得以追求利潤為主要目標的企業承擔專業教師的崗位實踐的積極性不高，直接影響教師企業實踐的效果，雖然一些企業接受了少數教師到其企業掛職鍛煉，但大都是建立在個人關系的基礎上，對于企業關鍵崗位，關鍵技術和生產整個過程也不大愿意對教師開放，教師很難學到企業核心技術。

四、幾點建議

（一）充分發揮高職教師職稱評定的導向作用

在我國，教師職稱評審制度是關系到教師切身利益的一項大事，是對教師工作的一種肯定方式。但是就目前而言，各個省市高職專業教師職稱評審依舊沿用普通高校的職稱評審體系，不僅束縛而且也誤導了高職學校專業教師的專業化成長，弊端是顯而易見的。高職專業教師的職稱評審和晉升制度改革勢在必行！高職教育專業教師的職稱評審標準和指標額度應依據我國職業教育的特點，在充分調研的基礎上出臺適用于高職教育專業教師職稱評審標準，教育行政部門要重視高職院校教師的特殊性，當降低學術方面要求，突出技能，應把技能考核作為高職院校職稱評審的主要指標，只有這樣，才能真正體現我國高等職業教育對雙師型教師隊伍的素質要求。

（二）學校合理安排，規范管理

高職院校通過制訂教師隊伍建設總體規劃，并要求那些剛參加工作的或需要評中級和副高職稱的教師采用掛職的形式到企業進行鍛煉，即學校派教師到合作企業，由企業安排一個工作崗位，工作時間一般至少一個學期以上，掛職鍛煉的教師和企業里的工作人員一起工作，在企業里大多充當助手，目的在于熟悉工作流程與規劃，以及相應專業崗位需要的技能與知識，做好工作日志，把工作的細節及出現的問題詳細記錄下來，并及時整理歸納與教學相關的內容，以便在教學中作為補充資料或進行校本教材的編寫，教師更可以把自己親近經歷的案例轉化為教學案例講授給學生，使實訓指導更具實踐性，使教學更加生動。

（三）健全教師評價體系

高職教師下到企業鍛煉可視為研究性學習，因此學校在下企業的鍛煉的每一個階段都要進行評價，評教形式可采取教師自評、企業對教師的評價、系考核小組評價和院考核小組評價的方式，以得出客觀中肯的評價，當掛職鍛煉結束以后，教師須將實習總結、工作日志等一同上交系里。 教師所在系于學期初制定走訪計劃，安排系領導隨機走訪（每月至少一次）教師鍛煉單位，幫助教師解決新環境下出現的新問題。

參考文獻：

[1]林宇.圍繞提篙質量強化高職教師隊伍建設[J].中國高等教育，2010（8）.

[2]武俊梅.高職院校專業教師下企業鍛煉的實踐與探索[J].北京教育，2010（6）.

（作者簡介：張秀如（1977.7-），女，碩士，講師，河南交通職業技術學院；賈廣輝，河南交通職業技術學院；齊 偉，河南交通職業技術學院。）