企業員工流動的影響及對策探討

摘 要：在市場經濟條件下，員工流動成為企業普遍關注的問題。本文從員工流動的類型和原因入手，詳盡分析了員工流動對社會和企業所造成的影響，指出對員工流動的兩個誤區，并從社會力量動員和企業管理策略兩個角度提出了相應對策。

關鍵詞：流動 社會力量 管理策略

近些年來，隨著市場經濟的發展和用人制度的逐漸放開，員工流動已成為企業普遍關注的問題。據權威機構統計，在市場經濟高度發達的美國，每年大約有10%的勞動者變動工作，其中30%以上的變動還不止一次，美國制造業的月辭職率高達1%-3%。而在我國，最新的調查顯示，北京、上海、廣州、深圳4地市員工的流動率已高達14.4%，與美國當前工業企業員工的平均流動水平基本持平，而且這個比率還在逐年上升。

一、員工流動形成原因分析

員工流動實際上是員工與企業雙方為獲取更高的預期收益而實現職業、就業單位或就業地區的轉換的行為員工流動的類型，如下圖所示：

筆者所研究的員工流動主要是指員工自愿地離開現有企業的行為。員工選擇流動的原因有很多種，就心理因素而言，有從眾心理、求近心理、求奇心理、情緒化等幾十種；就起因而言，有壓力、人際關系、成就感、發展欲等，但其最主要的原因，歸納一下有發展機會、薪酬福利、工作環境等幾個方面。

二、員工流動影響分析

企業員工流動是改善企業人員結構和人員素質的途徑之一，也是企業保持活力的條件之一。從社會來看，人員流動是社會化大生產的必然產物，是市場對人力資源的一種配置，但一般來講，正常的員工流動率應保持在5%-8%之間，過高的員工流動率不僅會給企業帶來許多不利的影響，而且還可能危害社會的穩定。

（一）企業員工流動對社會的影響

企業作為社會中最主要的經濟實體之一，已經到了可以對社會經濟大環境產生強烈影響的時代，企業員工流動沖擊著社會的長遠利益與穩定。在社會發展過程中，總會有一些不能完全用經濟利益來衡量的部門需要人們去做出努力或犧牲，如公益部門、市場適應能力不強的基礎科學領域等。從微觀的角度，人們會忽視正視它的存在，但這些領域恰恰是保持社會長期穩定發展的基石，這些部門員工的流出會嚴重影響社會的長遠利益。一方面，企業員工流動率的上升必然會直接帶動失業率的上升，過多的失業人口就會產生諸多不穩定因素；另一方面，因企業員工的流動而泄露企業技術資料和商業秘密的案件，在我國已經呈逐年上升的趨勢。

（二）企業員工流動對企業的影響

員工作為企業最寶貴的財富，是一種不可替代的資源，員工的流動勢必對企業造成嚴重的影響主要包括以下四個方面：一是成本損失，員工的流動會損失企業為招聘此職位所花費的招聘費用、培訓費用以及一些其他直接成本，同時，還要花費再次招聘和培訓的費用、以及該職位空缺所損失的機會成本。美國學者古斯塔福遜估計，美國貝爾公司每年更換一人次花費的成本損失將大于1000美元，而莫不雷和霍爾的研究發現，在化纖行業中，僅更替的新員工的入門培訓費用，平均一名員工的更替成本就高達985美元。二是對工作績效的干擾，員工的高流動率會對企業內部其他員工產生不利影響，造成情緒上的波動，降低工作效率。原巨人集團總裁史玉柱把因員工高流動造成的對績效的干擾列為導致巨人崩潰的重要原因之一。在員工流動之前，由于已經心不在焉而造成的效率損失也是非常可觀的，如果流出者具有特殊的技能在原來的崗位占有重要地位，對其工作績效的干擾會更大。三是對士氣的損害。員工流動對企業其他的在崗人員的情緒及工作態度還會產生消極影響，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會的存在，很可能會刺激更大范圍的人員流動。特別是當人們看到流出的員工得到了更好的發展機會或因流出而獲得更多收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。四是政策性機會成本的損失。企業員工的流動會通過引起企業不得已推遲或取消既定的可給企業帶來巨大收益的企業發展戰略，從而使企業蒙受預期收入損失。比如，許多企業不得不由于關鍵性的技術和管理人員的流動而取消原來的投資項目，這時企業的間接成本損失是很大的，有時甚至是毀滅性的。

三、解決企業員工流動的兩個認識誤區

盡管為降低企業員工流動所產生的影響，我國企業界采取了各種各樣的措施，但從總體效果上來說，都沒有達到預期的效果。導致這種情況的根源，筆者認為主要是在解決企業員工流動的過程中存在兩個誤區：一是忽視了企業員工流動的社會性。從企業員工流動的影響中可以看出，這個問題不光是某一個企業自身存在的問題，而是一種社會普遍存在的現象，具有很強的社會性。如果我們在解決企業員工流動的問題上只局限于企業內部、企業與企業之間，是很難有大的收效的。必須從整個社會的角度來考慮，動員整個社會的力量來解決企業員工流動問題。二是錯誤地設定了員工流動的前提假設。對于員工流動問題，企業界現有辦法大體上可以分為兩種：一是對之不聞不問；二是員工滿意管理，通過建立一個員工滿意的平臺留住員工，解決員工的不確定性。這兩種辦法中有一個共同的前提假設：員工是可以固定的，甚至是應該固定的。這是我們認識的一大誤區，只是企業的一廂情愿而已。在處理員工流動的現有辦法追求的目標都是通過員工的滿意使員工留下來與企業一同發展，但是我們沒有意識到這些辦法在實現一些根本就不能實現的目標，因為要讓所有的員工滿意是任何一個企業也辦不到的。

四、解決員工流動問題的建議

在當今社會，我們要正確認識員工流動造成的影響，它是一個社會性問題，不以個人意志為轉移，是客觀存在的社會現象，關系到企業生存發展。如何才能降低員工流動所帶來的影響，有以下幾點建議：

（一）借助社會力量解決員工流動問題

企業員工流動是一個不可忽視的社會性問題，單個企業、個人是無法解決這個問題的。要站在客觀全局的角度上，從社會、企業、個人辯證看問題，首先，要解決好社會這個大環境，呼吁國家建立健全相關法律、法規，強化立法，法治管理，規范我們的相關活動，約束員工的流動產生的商業秘密泄露，減少不必要的缺失，營造一個良好的社會環境，另一方面，我們要營造一個良好的社會職業道德環境，形成強大的社會輿論氛圍，影響規范員工的個人導向，在整個社會上營造出強化職業道德的環境，就能夠有效地降低員工流動所帶來的影響。

（二）企業應對員工流動的策略

企業是以賺取最大利潤為目標，而員工是以付出最少，從而得到認可，獲取最大利益為目標，二者是一個對立方，也相互依存。如何解決好這個問題，企業不能一味追求利潤，重視員工的隊伍穩定和員工滿意度，應從以下幾個方面入手：

其一，企業應當建立良好的企業目標、戰略規劃、人力資源規劃，根據實際工作設計工作流程和組織結構，建立合理的崗位設置及其相適應的薪酬績效激勵體系，合理配備崗位人員，激發員工潛力，為員工提供一個良好的工作環境，讓員工取得相應的工作回報，使其積極完成工作內容。

其二，通過營造一個良好的企業文化環境激勵和熏陶員工，引導員工的世界觀和價值觀，讓員工融入企業，提升員工的企業歸屬感和認同感，給予員工一個和諧舒心的工作環境，結合自我認識、自我發展、自我實現的需要，員工建立良好的職業規劃，幫助員工確立職業目標，明確奮斗途徑和方法，使員工的職業目標與企業的發展目標一致，從而共同發展。

其三，企業和員工的依存關系是動態的，在相互不能夠滿足時，就會產生員工流動。企業要看到這個現實存在的問題，在崗位設置上提前作好準備，每個崗位上都要有相適應的人員補充規劃，配備當前崗位員工的助手，作為當前崗位員工的備份系統，保證崗位員工的供應和流動防備，企業人力資源應有一定的緊張程度和適度張弛，保證工作發展的要求和潛質員工的發展，提供流動性的資源基礎，降低員工流動的負面影響。

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責任編輯：楊再梅