適應出版企業新需求 實施人才強企新戰略

當前，社會主義文化大發展大繁榮大力推進，出版企業轉企改制縱深挺進，如何抓住機遇，加快發展，將企業做強、做實、做精、做優，是企業面臨的重要課題。

人才是第一資源，只有擁有一流的人才隊伍，企業才會真正擁有核心競爭力和持續發展的能力。實施人才強企戰略，對推動企業建立現代企業制度，提升企業經營管理水平，實現企業社會效益和經濟效益的最大化有著重要意義。下面，結合人衛社的實際，就實施人才強企戰略，發展企業第一資源；優化人才隊伍組成，突出人才建設重點；健全人才工作體制，完善育人用人機制等方面提出個人見解。

第一，實施人才強企戰略具有重要意義，通過實施人才強企戰略，發展企業第一資源

人才是人力資源中具有較高學識和綜合素質，具有創新精神，取得突出實績的人員，優秀人才是企業先進生產力和先進文化的創造者，也是一個企業得以持續發展的關鍵。

企業只有一種真正的資源——人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。出版企業本身具有文化創意產業和知識密集型產業的特性，決定其相對于其他勞動密集型和資金密集型企業來說，人才因素在影響出版企業價值、創造成效中占有更大的比重。通過一流的人才隊伍策劃出版一流的出版產品，通過一流的出版產品打造企業品牌，實現企業效益和社會價值。

實施人才強企戰略的核心內容和內在要求，就是要把人才作為推進企業發展的關鍵因素，通過人才的吸引、培養、使用和管理，建設一支規模適度、結構合理、素質較高、創新力強的人才隊伍。人盡其才、才盡其用，充分發揮各類人才的積極性、主動性、創造性，最大限度地把現有的人力資源轉化為人才資源，提升核心競爭力，實現企業持續、快速、健康發展。

第二，通過實施人才強企戰略，優化人才隊伍組成，突出人才建設重點

出版企業的人才隊伍主要由外部人才和內部人才兩個方面組成。外部人才隊伍主要由作家隊伍和營銷渠道隊伍兩支人才隊伍組成，內部人才隊伍主要由編輯、生產印制、市場營銷、經營管理四支人才隊伍組成。出版企業實施人才強企戰略，就是要內外兼修，打造符合企業發展戰略和目標，由六方面人才隊伍組成的高水平、高素質的綜合人才隊伍體系。根據發展實際，重視人才數量的增長和人才素質的提高，加強各類人才資源的能力建設。

在企業內部，既要注重外部優秀業務和管理人才的引進，更要重視對現有人力資源的培訓教育，提高員工素質能力和工作水平，使現有人力資源最大限度地轉化為人才資源。在提高全體員工的思想道德素質的基礎上，重點加強員工的實踐和創新能力的培養，著力提高員工的創新能力和工作質量水平。根據自身發展的需要，努力加強企業中高層管理人員、企業核心專業技術人才隊伍建設，通過核心人才隊伍建設，培養造就高層次人才，從而帶動整個人才隊伍建設，形成素質優良、結構合理、新老銜接的人才隊伍。

在企業外部人才隊伍建設方面，作家隊伍的建設十分重要，作家是出版企業優質產品的誕生之源泉，發展之根基，高度重視優秀作家的發現、選擇、團結、服務工作，充分依靠專家、服務專家，構建大規模、高水平、老中青相結合的作家隊伍，建設好作家資源庫，并不斷補充和更新。同時，重視產品營銷渠道人才的建設，要努力在全國建立起高效、便捷、可控的銷售渠道和高素質的外部營銷人才隊伍。

當然，企業也要充分考慮人才的成本問題。如企業內部人力成本較高，就要考慮在審稿編輯、校對人員、美術編輯等可以進行社會化的工種上，多使用外部公司和人員，盡量讓社會上的專業人才為企業所用。

第三，健全人才工作體制，完善育人用人機制

實施人才強企戰略，制定完善一系列先進的、符合出版企業特點、與企業自身發展實際相適應的人才管理制度，積極探索新思路、新方法，促進各類人才的培養、評價、選拔、使用、配置和激勵的規范化、制度化。

一是，構建切實有效的人才培養機制。優秀的出版企業必須是一個學習型的企業。做好人才培養培訓工作，企業就必須有相應的機構、人員、培訓管理制度和經費的投入。人衛社重視人才的培養和培訓工作，出臺了相關的職工培訓管理規定，新設立培訓部，系統制定公司各級各類員工培訓計劃，做好管理層、編輯隊伍、生產隊伍、營銷隊伍等核心人才隊伍和廣大職工的培訓和素質提升工作。探索建立與社會接軌多方面的橫向教學與員工培訓合作。在培訓內容方面，努力做到分層、分類、分級精細化管理，細化到崗，精確到人，為公司所有員工和相關讀者、作者、銷售人員提供個性化培訓服務。堅持將企業的發展目標和職工的職業生涯規劃有機結合，同時要十分重視對骨干人才的培養，注重評估工作，不斷完善培訓內容和形式，全面提升人員培訓質量。

二是，構建公開擇優的人才選拔機制。建立科學、規范的公開招聘、競聘上崗和考試錄用制度，創立一種能者上、庸者下的競爭氛圍，變“相馬”為“賽馬”，采取公開招聘、競爭上崗等方式，形成有利于優秀人才脫穎而出的選拔機制，通過公平競爭來識別人才、發現人才，為優秀人才特別是年輕的創新型專業人才施展才干提供更多機會。堅持逢進必考、逢升必考，并不斷完善中層管理人員選拔任用管理規定和任用上崗工作實施辦法，明確干部選用的五項原則。在干部選拔任用中始終堅持全面考察干部的德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績和能力。在企業內推行業績、質量、安全、保密、廉潔五方面工作一票否決制。近期，人衛社完成了所有中層管理人員公開招聘、競爭上崗、輪崗交流，以及所有員工雙向選擇的工作，為公司改革和發展奠定了堅實的人才基礎。接下來，將把競聘上崗制度拓展到公司領導層面，以開創人才選拔錄用的新機制，充分調動廣大干部職工的積極性、主動性和創造性。

三是，構建科學合理的人才評價體制。堅持以崗位職責為基礎，以能力、業績為導向，遵循全覆蓋、可量化、可追溯原則，建立以業績為重點，定量考核和定性評價相結合，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價體系。其中，管理人才以管理業績、管理創新和管理效益為評價的核心內容，重在企業經營管理水平和效益效率提升；專業技術人才以編輯出版優秀產品數量和質量為評價的核心內容，重在出版效益；技能人才以技能熟練程度、完成生產任務的數量、質量以及技能鑒定結果為評價的核心內容，重在實際操作和崗位實績。通過構建科學合理的人才評價體制，厘清社內人才新需求，也為社內人才的提升明確新方向。

四是，創新績效管理體系、健全人才激勵機制。出版企業應本著對崗位責任、風險、利益相統一和效益優先、兼顧公平的原則，勞動、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配，向關鍵崗位、優秀人才傾斜，合理拉開收入層次，積極探索和創新符合各類人才需求的分配方式，將人才的收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化產生的經濟效益直接掛鉤，用合理、適當的收入分配制度激勵人才、吸引人才，使一流人才享受一流待遇、一流貢獻獲得一流報酬。制定科學的崗位工資與績效工資相結合的工資制度，不斷完善、調整薪酬制度，做到對外具有競爭力，對內具有公正性和激勵性。同時，逐步建立編輯、生產、銷售、管理等各類崗位的績效考核指標，制定科學的績效考核制度，重實績、重貢獻，優績優酬。

五是，探索務實高效的人才建設長效機制。建立人才建設和管理的長效機制，參照一些大型優秀企業的成功做法，在企業中探索實行職業生涯管理模式，引導人力資源管理走向更高階段和水平，實現企業人力資源管理工作從傳統的以“事”為主、單向選擇向以“人”為主、雙向互動轉變。員工對企業的需求是綜合多元的體系，不同的職工，職工的不同發展階段，職工對企業的需求會有不同的側重。企業是否能夠贏得員工的持續動力和忠誠的一個關鍵因素在于其能否為員工創造條件，使他們有機會獲得有成就感和自我價值實現的職業生涯和發展通道。應積極探索，科學有效地把企業發展目標與員工個人的職業發展目標結合起來，對不同的員工，尤其是管理和業務骨干人才進行職業生涯設計和管理，努力為員工確立有所依循的、可感知的、充滿成就感的職業發展通道，通過有效互動，促進人才培養水平提升和核心競爭力的增強，實現兩者共同發展。

總之，要實現健康、持續、快速發展，就必須高度重視人才建設，始終堅持“以人為本”的理念，把更多的注意力放到激發員工的積極性和創造性上，用先進的管理理念來指導和推進人才工作機制的創新，把人才配置到最能發揮優勢和作用的崗位，使人才的知識、智力、活力競相迸發，實現人才的最大效用。通過不斷完善人才建設的管理體制和機制，形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好風尚，積極開創人才輩出、人盡其才的人才隊伍建設工作新局面。