尋找“十倍量雇員”

20世紀九十年代時，我在波士頓一家蒸蒸日上的科技公司找到一份工作。這個公司的人員結構很清晰：4名合伙人以及4名雇員（視頻制作人、圖像設計師和兩名應用開發師）。

然后就是馬丁。馬丁并不在波士頓總部工作，而是在猶他州的某個地方。最初幾個月，我只聽到一些有關他是誰、做什么的傳言：他住在一個出奇小的公寓里，身邊只有屈指可數的個人用品。

我聽說他從不下廚，而更加傳奇的是他不管去任何一家餐廳都拒絕看菜譜，只會跟服務員說“什么好吃上什么”。據說，他會在假期飛去華盛頓隨機參加一些對外開放的政府部門聽證會。他的脾氣暴躁很難合作。不過有一點顯然是毫無爭議的：他是名非常杰出的電腦程序設計師。

我曾問過技術副總裁如何去忍受這樣一位暴躁、古怪的雇員，讓他在這個國家的另一端工作（要知道當時互聯網還沒有普及）。他毫不猶豫地告訴我，在一起工作的程序員中，馬丁是最棒的。

盡管沒有準確地用如下詞語表達，但他暗示出：像馬丁這樣擅長編碼的奇才正是新項目所需要的，他一個人可頂其他十個工程師。有一天，另一名雇員告訴了我馬丁的待遇。根據我的記憶：他的薪水是按小時計價，他掙得非常多。

以上是一段有關硅谷傳說中的“十倍量工程師”的故事，這個概念很簡單——有價值的人才可以做到10個普通人的產出。

“十倍量工程師”真的存在嗎？20年后，這個概念依然沒有改變，至少在競爭激烈的科技公司是這樣。推特2013年10月發布IPO文件時就指出，其高級工程副總裁克里斯托弗·弗賴伊2012年年薪超過1000萬美元，僅次于首席執行官迪克·克斯特洛（年薪1150萬美元），而且弗賴伊的薪水比C級別的高管高出4倍。很顯然推特一定認識到弗賴伊的視野以及工程設計方面的天賦具有巨大的價值，因此愿意支付其相當于公司頂層人員的待遇。

另外一個例子或許就是埃隆·馬斯克。企業家與投資家戴維·薩克斯曾在Quora.com上評論說，“埃隆很可能是世界上最實用的工程師。有多少人能夠同時成功地設計出可再利用的火箭和電子車？”

如何評價“十倍量員工”？對于一名程序員來說，10倍可能意味著更多的東西：他們創造的編碼是否可以使產品或服務在最基本的方面有所改善，還可以在多個方面有所提升？他們是否能跳過編碼將眼光瞄向改進軟件，并且做到與他人的有效互動？像一名最有價值的運動員一樣，他們是否可以成為一名精神導師，鼓舞別人，使周圍的人變得更好？擁有一名“十倍量員工”最大的收益就是他們可以吸引其他“十倍量員工”來到你這里。人們總想和能力最強的人一起工作。

如何吸引“十倍量員工”，他們應當得到什么樣的待遇？如同每個領域里的佼佼者，這樣的員工會要求獲得最高薪水。如同一級演員會因為自己的熱情而參演低預算的獨立電影，有些東西比金錢更重要。最終能吸引頂級員工的是更宏大的圖景：讓他們為一項具有獨特挑戰性、亟待被解決的項目工作，讓目的感與他們的核心價值觀相匹配，并且讓他們在自己需要時擁有自主權和解決問題的自由。在Facebook和Paypal做招聘工作的Yishan Wong給出了尋找優秀人才的幾個小貼士：不要依賴HR來為你尋找頂級工程師；讓被推薦者進行推薦（從你了解的人當中選擇最優秀的，然后找到他們圈子中最知名的人）；不要看求職公告板（頂級員工從來不會找工作，因此人際關系網是關鍵）；吸引他們來找你；智慧與人才只在部分時候可以劃等號（特別是當他們被放到一個集各種智慧人群和好點子為一體的環境中）。