淺談中小企業人才流失的原因及對策

[摘要]中小企業是國民經濟中最活躍、最具潛力的構成部分，是我國經濟發展的生力軍，在國民經濟中占有重要的地位。隨著市場經濟的深入發展，企業間的競爭越來越表現為人才的競爭，因為人才有著巨大的創造力和不可替代性，它是企業發展的重要資本。所以，人才是企業能否最終獲得成功的關鍵因素。然而，中小企業由于人才流動頻繁，人才流失問題非常突出，這嚴重影響和制約了中小企業的長足發展，給中小企業發展造成了致命的威脅。如何留住人才、提高企業的競爭力是擺在中小企業面前的一個亟待解決的嚴峻而現實的問題。本文通過對中小企業人才流失的原因進行多角度分析，提出了解決中小企業人才流失問題的對策建議。

[關鍵詞]中小企業；人才流失；原因；對策

[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）46-0082-02

中小企業是改革開放以后興起的經濟組織，經過30多年的發展，中小企業獲得了長足的發展，在國民經濟中占有越來越重要的地位。但中小企業在發展過程中，人才流失問題一直非常突出，這成了制約中小企業發展的瓶頸。如何有效地解決中小企業的人才流失問題，增強它們的市場競爭力，是擺在中小企業面前的一個緊迫而現實的問題。

1中小企業人才流失的原因

11薪酬及福利待遇低一定數額的薪酬是人們日常生活的基本保障和工作的基本動力。薪酬的多少往往與員工的能力和貢獻成正比，它是榮譽和地位的象征，因此員工往往非常看重薪酬的高低。而中小企業無論在資金和實力方面，還是在物力和財力方面，都和大企業相差甚遠，其薪酬、福利待遇也相差甚多，自然就不能吸引員工，更不能滿足員工的需求，因此，人才流失就成為一種必然現象。

12人才成長空間和發展機會小許多中小企業缺乏合理的人力資源管理體制，很難吸引人才，有的即使招進了人才也待不長久。因為中小企業大多數是家族式企業，企業最高管理層的安排不以員工的工作能力和對企業的貢獻大小為依據，而是以與企業主的關系親疏為依據，一律由家庭成員壟斷控制企業最高管理權，把外聘人員排擠在外，人才走向最高決策層的權力通道被關閉，人才的發展機會和成長空間極為有限。

13人才任用機制不健全中小企業在招聘人才時，一方面，往往不能發現自己還沒有具備與同行其他企業進行人才競爭的現狀，卻在心理上有一種莫名的優越感，認為是我在選擇你，你就得具備這樣那樣的條件。殊不知，人才招聘是一種雙向的選擇，企業在考察、選擇人才的同時，人才也在考察、選擇企業，當人才感覺到不被重視時，就不會選擇該企業。另一方面，不管招聘什么崗位，一律盲目要求較高的學歷和實際的工作經驗，在人才的選拔與配置上隨意性大，沒有形成一套完整的人才任用機制，把一大批優秀的人才拱手讓給競爭對手。有的企業即使招聘到人才，因缺乏有效的激勵機制，員工的積極性和創造性也沒有被充分的激發出來，不能產生與企業榮辱與共的思想意識，導致人才的流失。

14忽視員工培訓和再教育中小企業的管理者忽視了員工自我實現的需求和受重視、被尊重的需求，僅僅把員工視作管理的對象，因此，提供的培訓和再教育機會較少。一方面，中小企業由于規模小、流動資金少，為節省開支，培訓預算往往被削減甚至沒有。另一方面，企業主擔心通過培訓，員工的工作技能提高會提出更高的薪酬要求，甚至跳槽離開企業，培訓投資就會付諸東流。而且員工培訓會耽誤工作時間，這對用工緊張的中小企業來說，也是一種損失。而人才卻非常看重自身綜合能力的提高，如果在企業長時間沒有得到培訓和提升自己的機會，他們就會另尋更有利于自己發展的就業機會。

15缺乏良好的企業文化企業文化是被企業員工一致認同而共享，并能夠共同遵守的基本信念和價值取向，它是企業發展的重要精神力量和道德規范，集中體現了企業精神、發展戰略、經營思想和管理理念。企業文化是經過長期積淀、潛移默化而形成的，它對企業形成凝聚力、向心力和約束力。如果一個企業缺乏良好的企業文化，那企業的發展也一定出現了問題。大多數中小企業因為文化建設觀念淡薄，企業文化建設僅僅流于形式或者沒有創新、不能體現自己獨特的個性，使得員工對企業文化不認同，造成員工的價值標準與企業經營理念的錯位，團隊協作意識不強，使得企業無法向更高的目標發展。

2中小企業吸引并留住人才的有效措施

21制定有競爭性的薪酬體系企業最有效的激勵措施之一就是制定具有競爭性的薪酬和福利體系。在制定企業的薪酬福利體系時，一方面，要考慮薪酬的外部競爭力，掌握外部同行的薪酬水平，制定出具有競爭力的薪酬水平。當然，競爭性的薪酬水平并不是越高越好，過高會增加企業成本，降低企業利潤水平；過低則會造成人才的流失。因此，企業要在充分調研的基礎上制定出領先型的薪酬策略。另一方面，要考慮薪酬的內部競爭力，就是要充分考慮薪酬的公平性和差異性，努力構建多元化、多層次的薪酬福利體系。對于一般崗位和人才，制定平均化的薪酬水平，對于關鍵崗位和企業骨干要制定和其工作能力、崗位復雜程度相符的較高的薪酬水平，使員工的付出與報酬待遇相掛鉤。這樣，就能充分體現崗位和員工的工作價值，容易調動員工的積極性和創造性，起到良好的激勵作用，進而吸引住核心員工。

22為員工提供必要的發展空間和成長機會當人才的生理需求得到滿足后，會逐漸對更高層次的需求產生向往，越來越看重自我價值的實現，因此他們選擇企業的標準之一就是企業是否能夠提供廣闊的發展空間和成長機會。所以企業必須樹立長遠發展目標，讓員工看到企業的發展前景，并把個人的發展與企業的目標緊密地結合起來。企業在通過對員工的價值觀和需求狀況進行調查的基礎上，為員工制定一套核心價值理念，幫助其對職業生涯進行規劃設計。同時，要樹立“以人為本”的理念，充分尊重員工個人的發展，為員工的發展打造沒有“天花板”的舞臺，把人才看成是企業發展的資源，而不是一種成本的投入，使員工的自我發展意識和自我約束能力進一步提高。

23完善企業管理制度，以“制度留人”中小企業要想吸引并留住人才，就必須建立一套公平、合理、有效的人才選拔、任用制度。第一，要運用現代人力資源管理的理論和方法，建立一套科學合理的人力資源管理制度，使優秀的人才能夠脫穎而出，為他們提供廣闊的發展平臺。第二，建立科學規范的績效管理體系，對員工進行多角度、全方位的評估，根據評估和考核的結果制定科學的、多樣化的激勵形式，改變企業根據印象和企業主喜好獎懲的弊端。第三，建立科學合理的激勵機制，包括物質激勵機制和精神激勵機制，其中，物質激勵是基礎，它是人才賴以生存的基本保障。

24完善員工的教育培訓制度培訓是一種智力投資，是對人才的一種福利，它是企業激勵體系的重要組成部分，一方面，通過培訓可以實現知識的應用與創新，提高企業適應外部環境的能力和改革創新的能力。另一方面，通過培訓，提高了員工的工作技能和事業成就感，使其感受到企業的重視程度，提升了工作滿意度和忠誠度。

25構建獨具特色的企業文化企業的發展與企業文化的形成是相輔相成、互相促進的關系。優秀的企業文化能促進企業健康、持續的發展。一方面，企業文化具有導向和滲透功能，它能夠引導員工自覺遵守企業的行為準則和道德規范，使員工朝著企業發展目標的方向努力，為企業的發展提供動力源，進而提高企業的經濟效益，促進企業的發展。另一方面，優秀的企業文化能夠充分挖掘員工的潛能，激發員工的工作熱情，有利于員工之間的溝通和企業內部的團結，會促使員工產生自豪感和成就感，為員工的發展創造條件，進而產生向心力和凝聚力，為企業吸引和留住更多的人才。

參考文獻：

[1]謝素珍企業人才培訓機制建設的探索與實踐[J].中國市場，2010（22）.

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