應用克拉克機制解決同行互評過程中的主觀誤差問題

王維園：應用克拉克機制解決同行互評過程中的主觀誤差問題

[摘要]企業在進行績效考評的過程中，經常會因評價者之間存在一定的主觀性使評價結果出現誤差。本文通過分析得出了解決這一問題的理論關鍵所在——行為主體的外部性，并在此基礎上，對克拉克機制進行優化，建立數學模型，用以解決企業在進行績效考評的過程中出現的主觀誤差問題。

[關鍵詞]克拉克機制；同行互評；主觀誤差

[中圖分類號]F253[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）46-0049-03

同行互評，即同班組或團隊的同事之間、同車間不同班組之間、同企業不同部門之間、同集團公司不同分公司之間等相互評價績效，而上級對各員工、班組、團隊、車間、部門或分公司以此績效評分值進行排序并給予相應獎懲的過程。^[1]

但從目前來看，同行互評法之所以在企業中難以推廣的最大問題就是：由于資源（如獎金、晉升機會）的稀缺，評價者出于利己的動機可能會在給予自己很高評分的同時壓低其他競爭者的評分。此外，也有可能因友誼或共同利益而結成同盟，發生“舞弊”現象，打出不真實的分數。這些都可以稱作同行互評中的“主觀誤差”現象。主觀誤差現象給企業的績效評定工作帶來了很大的弊端，也使同行互評法難以應用和開展。

1主觀誤差產生的原因

從經濟學角度分析，由于人是理性的、是以利益最大化為原則的，因此每個參評主體都希望將自己（或相關利益主體）的分數提高，將競爭對手（利益分享者）的分數壓低。這樣做的直接好處就是使自己及相關利益主體在團隊、組織中能夠出類拔萃，從而在獎金分配或人員任免等方面能夠得到超額實惠（類似經濟學上的超額利潤，這里是指那些意外的、本無希望得到的好處）。^[2]

11導致同行互評中主觀誤差產生的典型案例分析

同行互評有利于消除偏見，提高員工對于考評的接受性。下面舉例說明。

案例一：假定，有甲、乙、丙3人組成的班組，現在由他們進行同行互評。評分標準為滿分10分。在這里，乙將自己的分數打高并因甲和丙是自己的對頭而故意打給他們很低的分數，其評價結果基本符合實際情況，即甲最好，乙次之，丙最差。互評分數情況如表1所示。

在實際工作中，目前同行互評的普遍處理方法就是“排己法”，即不存在自評。^[3]但如上文所述，在績效考評中自評也是很主要的信息源，如果沒有自評分數，同行互評的有效性就會大打折扣。在上例中，表格的最下一行已經給出了排己后總分，簡單加和與排己之后的結果都是乙最優，然后是甲和丙，這顯然違背了事實。乙因為說了假話，得到了超額的利益，而這也相對損害了甲的利益。

排己后總分11127

12產生主觀誤差的理論分析——外部性理論

諾斯理論中指出：當一個行為主體的行動直接影響到另一個人或另一些行為主體的福利時，我們就說前者的行動對后者具有外部性。^[4]

這也就是為什么在現實中同行互評法很少受到重視（或者即使應用參考價值也不是很大）的原因。損害別人利益的人沒有補償被損害人的損失，相反卻得到了超額收益。于是在這樣的機制作用下很多人都說假話，考績結果不再起到激勵員工的作用，而相應地互評也就失去了其存在的價值。但鑒于同行互評法自身所具有的積極意義，這就要求在評價過程中建立某種制度來抵消這種“負的外部性”。經過研究發現，克拉克機制在解決“負的外部性”方面，有著一定的成效。

2應用克拉克機制解決外部性問題

21克拉克機制的原理

首先通過污染企業的例子來了解一下克拉克機制的原理。對于污染企業而言，在污染治理條件及其他各方面條件不變的情況下，要想提高總收益，必然要提高生產總量。又因為生產單位產品對環境的污染是既定的，所以總的污染也就增加了。如果是這樣的話，那么全體受污染影響的居民的損失就要相應的增加了。這和我們所要論述的問題非常相似，都是一方對另一方具有負的外部性。

根據理性人假設，當令污染者給受害者補償時，受害者會有動機高報自己的邊際成本，即受害程度，因為外人很難對這進行監督和界定。這樣，受害者反過來又成了“授害者”，對污染者具有了一定負的外部性。那么如何讓人們都說實話呢？格拉夫斯（Groves）和克拉克（Clark）證明，這種方法是存在的。^[5]

22改進后的克拉克機制的具體推導過程

對其他人的補償值均為[SX（]TAXn-1[SX）]

3結論

為解決企業同行互評中的“主觀誤差”現象，本文通過分析找出了產生這一問題的理論根源——行為主體的外部性，并提出了應用克拉克機制來解決這一問題的新思路。在通過嚴格的數學證明之后，提出了針對這一問題的改進后的克拉克機制的模型：

最終對說謊者的征稅值TAX>075TAXmax；

對其他人的補償值均為[SX（]TAXn-1[SX）]。

從企業具體的應用上來看，在團隊成員都已經充分了解克拉克機制具體運作規律的情況下，任何一個理性的團隊成員都會自覺地在同行互評中打出真實的分數，這樣也就有效地消除了同行互評中的主觀誤差問題，對于推廣同行互評、充分發揮其優勢具有重要意義。

參考文獻：

[1]李寶元人力資源管理案例教程[M].北京：人民郵電出版社，1998

[2]王筱欣企業人事考核技術與應用[M].成都：四川大學出版社，2002

[3]廖泉文人力資源考評系統[M].濟南：山東人民出版社，2000

[4]彭劍峰，包政現代管理制度·程序·方法·范例全集[M].北京：中國人民大學出版社，1993

[5]陳學彬博弈學習理論[M].上海：上海財經大學出版社，1999