化解“行為面試”實操難題

相對于情景面試，行為面試更易實施，且有效性更高，在企業實踐中也運用得相對廣泛。在大多數世界五百強企業中，行為面試法已被視為招聘中使用的標準方法。然而，在實際操作中，即使是很多已經熟知并掌握了行為面試理論和方法的人力資源工作者（以下簡稱“HR”）依舊會感到困惑。常見的問題包括面試過程中遭遇“面霸”、“職場菜鳥”沒有事例可講、應聘者移花接木地編造故事等。

基于多年為企業提供人才測評服務的經驗，筆者總結出成功實施行為面試的關鍵性因素，并嘗試從實操角度探討破解行為面試難題的方法，供企業實踐參考。

問什么

“問什么”解決的是測評要素的問題。在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。

不同的職位，對崗位勝任要求各有不同，因此需要建立職位的勝任力模型。例如，處于公司核心業務部門的銷售經理崗位，不僅自身要有過硬的業務能力，同時還能帶領團隊創造優秀的業績，還要能和公司其他部門形成良好的協作關系。因此，在面試中要重點考查候選人的業務達成能力、帶領團隊能力以及溝通配合能力。圍繞這三個重點考查方向，展開行為面試的提問和追問。而研發經理崗位則要求具備扎實的技術能力，創新性提出方案和解決問題的能力，以及規劃監控實施項目的能力，這將是對研發經理候選人考查的側重點。

一次行為面試的時間非常有限，在著重考查到崗能力素質之外，再對其他要點信息進行收集和挖掘，才能確保行為面試的總體質量和收益。……