人才緣何失活力

處境尷尬的人才

十一長假剛過，某大型國企人力資源部經理就被老總叫到辦公室。原來，公司高層普遍認為企業現有人才數量不足，嚴重制約企業發展，要求人力資源部門在兩個月內制訂一套完善的人才開發方案。

事實上，該企業自2000年起已實施了各種獎勵津貼制度，出臺了“雙四百”、“筑巢引鳳”、“雙三五”等規劃，實行關鍵崗位津貼、安家費、外地畢業生住房補貼、博士后工作站及特殊人才工資等激勵政策，基本形成了“立體開發、全面覆蓋”的局面。人力資源部門從初期的政策制定，到中短期的發展規劃，再到人才“選、育、用、留”的實踐，幾乎使盡了渾身解數。明明上演著風生水起的人才開發大戲，為何到了老總那里卻變成“天下無馬”的嘆息？跳出公司老總和人力資源部門經理的視角，只要細心留意就會發現，企業既不像高層管理者所說的那樣缺少人才，也不像人力資源部門經理感覺的那樣，所謂的各個環節幾近完美。

不久前，一位在該企業工作長達二十五年的基層女技術員向公司提出辭職。這位女員工已評上正高級技術職稱，考取了國家注冊電氣工程師資格，按理說，她在基層從事技術工作應該駕輕就熟、順風順水，可哪曾想近兩年卻頻遭同事冷落和領導排擠，歲末評先等好事更和她沾不上邊。由此她感覺自己在這里的職業生涯行將終結，因此萌生了跳槽之意。

無獨有偶，在某基層單位已工作三年的碩士生小李，也因該單位人事關系復雜，其在技術實踐上既無平臺也無機遇，心灰意冷之下辦理了離職手續。……