企業員工培訓的誤區與對策研究

羅其才 羅瓊

摘要：隨著市場經濟的快速發展，企業面臨著諸多挑戰，加強員工培訓提高企業技術水平，是維持企業健康發展所必需重視的關鍵環節。因此，企業一方面在追求經濟效益的同時逐漸改善員工的利益以滿足員工的需求，以留住人才。另一面又要通過加強員工培訓，以達到提升員工技能與素質水平，增強企業核心競爭力的目的。但在現實中，企業對員工的培訓方面還存在許多認識和操作上的誤區，難以取得良好的預期效果，企業必須采取有效地措施，培養學習型員工，打造學習型企業，建立科學的員工培訓體系。

本文通過查閱各種期刊和書籍，并以親身實踐，把電力行業作為研究對象，從理論知識入手，通過對某供電企業在員工培訓與開發工作中所遇到的問題進行描述和分析，并提出對策與建議。

通過本文的研究，希望能夠對電力行業的員工培訓提供一些借鑒作用，從而改善企業管理中存在的問題，提升員工技術與素質水平，提高企業的經濟效益。

關鍵詞：員工培訓；誤區；對策

前言

在知識經濟時代，知識和技術在企業市場競爭中扮演著越來越重要的作用，人才成為企業最根本、最重要的競爭優勢和可持續發展的寶貴資源。企業若想在激烈的競爭中求得生存與發展，除了持續不斷地進行經營結構的更新改善外，不斷進行人力資源開發，重視員工培訓是企業保持良性運營的重要方針之一。員工培訓是有效地增進員工知識技能和能力，更大程度地實現員工的自身價值，提高員工滿意度，增強對組織的歸屬感和責任感，為企業打造核心競爭力的重要手段。員工培訓直接影響到員工的素質和工作績效并進而影響企業整體競爭力。

電力企業屬技術密集、知識密集、人才密集、資金密集、專業性強的大型國有企業。隨著改革的不斷深入，規模的不斷壯大，自動化程度的不斷提高，企業在生產、經營、管理客觀上都對員工素質提出了更高、更新、更快的要求，尤其是對高技能人才需求更為迫切。電力企業要持續穩步發展，就要積極適應這種新形勢、新任務，不斷改進和完善技能人才培養體系，加大培訓力度，創新激勵機制，為堅強智能電網建設提供充足的人才隊伍保障。

一、理性認識企業員工培訓

（一）培訓是增強企業競爭力的有效途徑

隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。美國《管理新聞簡報》發表的一項調查也顯示：由于企業對員工培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業的競爭力。一些大的公司，如微軟、IBM、摩托羅拉等，紛紛建立了自己的員工培訓學院或大學。也正是因為這些公司重視員工培訓，相信知識是保持長期成功的基礎，才使得公司在全球競爭中處于優勢地位。就拿電力行業來說，近年來，隨著能源戰略地位的不斷提升，電網科技水平的日益更新，對專業型、復合型人才提出了更高的要求。全面加強員工培訓，打造一支與電網發展相匹配的高素質員工隊伍，不斷提高對大電網的駕馭能力，是當前電力行業的首要任務之一。因此，可以說各行各業在新形勢下都需要通過培訓增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，不斷提高企業的市場競爭力。

（二）培訓是提高員工素質，建立人才儲備的良好手段

提高員工的綜合素質、專業水平和工作能力，是培訓員工的另一個目標。在企業的生產經營活動中，員工會遇到各種樣的困難和問題，如何有效地解決這些困難和問題，最好的辦法就是不斷地提高員工的素質，使員工具備一定的專業水平和工作能力。加強對員工的培訓，可以使員工掌握新技能，補充新知識，適應新環境，充滿對企業的責任感和使命感，極大地開發自己的潛能，不斷提高工作效率和工作質量，最終能準確理解領導的工作意圖、完成復雜的工作任務，增強企業競爭力。同時，隨著員工的專業技能與綜合素質在培訓的基礎上不斷提高，還可以從數量、質量、結構上為企業的長遠發展提供人才保障和人才儲備，形成人力資源優勢。

近年來，雖然電力企業網架結構趨于合理，基礎設施更加完備，設備水平顯著提高。但安全生產仍然存在一定隱患，安全事故時有發生。究其原委，主要是生產技能人員整體素質與企業發展不想適應。一方面是技術工人的技術素質偏低，與企業對技術工人的要求差距較大；另一方面是高、精、尖技術骨干缺失，企業抗風險能力較弱。當前以中低水平為主的技術工人隊伍素質，正在成為影響企業創新能力，影響企業核心競爭力的致命隱患。企業必須面對現實，把培養一支高素質、高技能的職工隊伍作為企業改革和發展的重中之重，以提高企業抗風險的綜合能力。

（三）培訓是對員工的重要激勵

培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：選送優秀員工去參加帶有旅游性質的培訓班，組織業績突出的員工去外地參觀著名企業，鼓勵員工利用業余時間進修并報銷學費，定期選拔優秀員工出國考察等等，都對員工有巨大的激勵作用。根據研究人員調查，進修培訓是許多員工在選擇企業時看重的一個條件，如果某個企業可以給員工提供良好的進修培訓機會，雖然薪水比另外一家企業低，許多人也愿意去這家有培訓機會的企業。

（四）培訓是灌輸企業文化，建立學習型組織的基礎

企業文化的內涵包括三個方面的內容：價值觀、行為規范和慣例。在企業文化的三個組成部分中，價值觀根植于文化的底層，很難清楚地描述，改變起來也十分困難，而行為規范和慣例更容易被員工識別、執行和操作。所以，企業要對員工不斷地灌輸企業價值觀，培養共同做事的行為規范、學習習慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業建立學習型組織，確保業務的有效開展打下基礎。百事可樂深圳公司對員工抽樣調查的結果表明：有95%的員工經過三個月的培訓，對滿足客戶需求更有信心了，對企業文化有了深刻理解和認識；有90%的員工對自己從事的工作表示滿意；有97%的員工愿意繼續留在公司。可見，培訓不僅提高了員工的技能，而且提高了員工對企業文化和自身價值的認識。

二、企業員工培訓存在的誤區

（一）對培訓認識不足

1、不重視培訓。不重視培訓的表現是多方面的，如：有的企業管理者認為現在的員工想法多，流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓。這種情況在民營企業更為普遍。有些企業認為當前企業效益好，員工的素質還可以滿足企業的需要，暫不培訓。有些企業認為培訓只是人力資源部門的事情。還有些急功近利心態的企業，培訓了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效等等。

2、培訓“萬能論”。一些企業在重視員工培訓的同時，又進入一個誤區，就是過分強調培訓。員工技能不足了——培訓；銷售業績下滑了——培訓；服務態度不好了——培訓等等。只要有危機，就會想到培訓，把培訓當成是解決管理問題的靈丹妙藥。殊不知，人是最難培養的，“十年樹木，百年樹人”，員工成才需要一個過程，有許多不確定因素影響他的成長，僅靠幾次培訓就解決企業問題是遠遠不夠的。

（二）培訓只針對員工

有些企業也重視員工培訓，卻只對基層員工進行培訓，忽視了對管理層和決策層領導干部的培訓。筆者認為，這主要與企業管理層的認識有很大關系。有些企業的高層管理人員往往認為自己經驗豐富、工作忙，不需要培訓。實際上，他們大都是由昔日的員工成長起來的，極有可能缺少相應的管理知識和必備的管理技能，他們最需要培訓。

（三）輕視培訓評估和監督

培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。在現實工作中，有些企業重視培訓，但卻忽視了培訓的后期評估和監督，使員工感覺學而無用。也有些企業的培訓評估僅僅是對培訓內容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業帶來什么效益上去考慮，評估工作還停留在低水平層次上。還有些企業缺乏對培訓評估系統的記錄，缺乏對培訓的專業管理，沒有建立完整的培訓信息系統。

（四）培訓方式過于簡單

在培訓方式上，許多企業都運用傳統的模式進行。有些企業怕麻煩，往往請培訓師到企業上課，即采取“培訓師講，學員聽”的方式。這種方式舉辦的少了還可以，時間長了，員工就會感到厭倦，提不起興趣。因為培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律，即使作了培訓前的調查，但實用性的東西很少。還有些企業采取放錄像的方式，認為這樣做既降低了企業成本，又可以靈活掌握培訓內容，使員工認為“培訓就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對培訓產生枯燥、乏味的感覺，使培訓效果和培訓效益大打折扣。

（五）盲目跟風

由于對培訓沒有進行認真的調查與分析，一些企業培訓員工缺乏針對性和實用性，脫離工作實際，盲目跟風。有些企業領導根據自己的喜好、判斷、經驗設置培訓內容，看到別的企業進行“形象禮儀知識講座”，自己也辦一場；看到別的企業培訓“執行力”或“學習型組織”，趕忙邀請有關專家進行輔導等等。致使員工重復學習或被動學習，既耗費了員工時間，又浪費了企業資源，對企業發展沒有多大幫助。

（六）重視知識技能培訓，忽視對“人”的基本素質培訓

目前有些企業比較重視對員工的技能方面的培訓，如組織協調能力、管理理論、合作精神和操作技術等，而忽視了對員工思想、人品、道德以及為人處事能力的培訓。有些人認為這是員工自己的事情，其實不然。員工的個人修養、談吐實際上是一個企業的名片和形象，是企業文化中最本質的東西，它從根本上決定著員工的處事態度、工作質量和水平。歐、美、日企業很重視員工的做人培訓，把它稱為“態度培訓”，通過這種培訓去提升員工士氣，培養員工對組織的忠誠，培養員工應具備的意識和態度。筆者以為，企業是一個大家庭，員工就是這個大家庭的成員。家庭不僅要教育每一個成員成才，還擔負著把他培養成有理想、有道德、講信義的人的職責。

三、電力行業在培訓方面存在的問題與不足

以某供電公司為例，截止至2012年年末，該公司共有長期職工125人。其中按人員類別分：管理人員32人，生產技能人員77人，其他人員16人。分別占總人數的25.6%、61.6%和12.8%；按年齡分：55歲及以上7人，50-54歲13人，40-49歲36人，39歲及以下69人。分別占總人數的5.6%、10.4%、28.8%和55.2%，人員平均年齡39歲；按學歷分：大學本科41人，大學專科47人，中專及以下37人。分別占總人數的32.8%、37.6%和29.6%。按職稱分：中級職稱15人，初級職稱81人。分別占總人數的12%和64.8%；按技能分：技師3人，高級工46人，中級工16人。分別占總人數的2.4%、36.8%和12.8%，人才當量密度0.81。

從上述數據中不難看出，該公司員工年齡及學歷優勢明顯，但作為技術型企業來說，高技能人才嚴重缺乏。筆者通過深入了解，發現該公司雖然在近年來高度重視人才隊伍建設，但在教育培訓方面還是存在一定問題，主要表現在以下幾個方面。

（一）對教育培訓的認識高度還不夠

沒有真正把員工教育培訓上升到戰略的高度來認識，公司、班組有年度計劃，但缺少中長期規劃，有些部門、班組即便有了規劃，但表面性的東西較多，而且不全面、不細致，缺乏論證，與企業發展結合不緊密，致使教育盲目性較大，零散的培訓較多，規劃和計劃的執行能力較弱；有的部門領導觀念陳舊，在管理培訓工作上存在許多誤區。有的認為培訓工作只是一種點綴，甚至有的把培訓當成一種形式，一種表面文章，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要，”把培訓當作應付公事，導致企業培訓追求短期效應，臨時性多，突擊性較明顯，培訓工作缺乏系統化和規范化，無長期規劃可言。

（二）對員工教育培訓缺乏必要的超前性

特別在對員工教育培訓問題上，沒有把將來的使用結合起來，如管理崗位人員。電力企業的管理崗位人員大多從基層人員中選拔，無論是各級領導干部還是一般管理人員，多數未經過管理專業知識方面的系統培訓，上崗后不能完全適應新的工作崗位，無形中延長了適應新崗位的磨合期。

（三）部分管理者缺乏戰略眼光

有些管理者也重視培訓，希望通過培訓來改變企業的經營狀況以及員工的精神面貌，于是他們對培訓寄予了很高的期望，甚至想象經過培訓，企業和員工的面貌會煥然一新，但他們不了解培訓的特征和規律，過于性急，當他們發現培訓效果并不像他們所期望的那樣顯著，就可能對培訓的作用產生懷疑和否定，甚至認為培訓根本沒有作用，從此便不再進行培訓了等等。

（四）教育培訓制度尚需細化、激勵約束機制較弱

電力企業教育培訓的大環境基本形成，但培訓制度還缺乏細化，不能充分調動員工學習的積極性、主動性，不利于推動學習型企業的建立；培訓對改善員工工作績效有些方面還不夠顯著，有待反省現有的培訓內容和培訓方法，減少脫離實際，改善、提高工作技能不相關的培訓內容；系統內培訓結果對員工晉升沒有太大的影響，需要建立起培訓與其它人力資源管理制度模塊之間的聯系。并朝著法制化和制度化方向發展。

事實上，企業培訓是一個長期的、嚴肅的、認真的、必要的持續過程，以上問題的存在究其緣由是多種因素所致。但為了保證培訓工作長期穩定、有效的開展，必須要建立一個完善的培訓系統，制訂符合形勢變化的長期培訓規劃，將培訓活動系統化、規范化。

四、企業開展員工教育培訓工作的策略和措施

（一）提高對員工教育培訓工作的重視

企業發展是許多人共同努力的結果，所以員工培訓也應體現層次性、全員性。美國著名管理學家菲德勒的權變理論告訴我們，企業的管理水平取決于領導和被領導者的共同努力：領導的能力越強，給員工的任務就越清晰，對員工的指導也越有效；而員工的能力越強，就會越快地領悟領導的意圖，實現自我管理的能力也越高。但是，如果僅僅對員工進行培訓而忽視對管理者的培訓，會使兩者在理念、知識上產生偏差和溝通障礙，企業領導就不能對員工形成有效的管理，企業的執行力也會出現問題。因此，領導支持和參與員工的教育培訓工作，是搞好電力企業員工教育培訓的重要保證。企業教育培訓不像具體的經濟開發項目那樣立竿見影，效果具有滯后性，很容易被企業領導所忽視。所以，應該把教育培訓管理工作的成效作為各級領導干部工作績效考核的一個主要內容，使各級領導干部從思想上重視教育培訓工作，行動上參與和支持教育培訓工作。

（二）制定科學的培訓計劃

培訓計劃是根據企業近、中、遠發展目標制定的員工培訓方案。一個科學有效的培訓計劃，能夠改善員工的工作態度，提高員工的文化素質，培養員工的能力，從而最終達到提高企業績效的目的。為了制定一個科學有效的培訓計劃，電力企業必須對培訓需求進行認真分析，對員工培訓的內容、方法、師資、課程、經費、時間等，有一個系統、科學地規劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工，提出不同的培訓目標，設計不同的培訓內容，從而使這個計劃既符合企業整體發展的需要，又滿足企業目前的工作需要。要改變培訓無計劃，憑經驗、趕時髦的做法，因地制宜、有針對性地對員工進行培訓，做到用培訓去促進企業發展，用培訓去引導企業發展。

（三）建立并完善培訓效果的評估與跟蹤制度

對于培訓來說，需求分析的基本目標是確認差距，而培訓效果的評估則應側重于這些差距在培訓前后的比較。但由于培訓效果評估的不同層次帶來衡量標準、效果體現時間的長短不一，因此必須建立相應的跟蹤制度。培訓評估會帶來一系列作用，如取得管理層的認同和支持、使培訓活動持續改善、幫助培訓者提高專業能力等等。但更重要的是：通過反饋信息，它將為下一輪培訓需求分析提供有力的數據，具有很高的參考價值。為了做好培訓評估，電力企業培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息：一是學員反映。即參加培訓員工的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項。二是知識標準。即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性，所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準。即培訓后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是成果（投資報酬率）。即培訓產生的影響，包括員工滿意度是否提高、專業水平是否有所提升及利潤是否增加等等，這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時，應將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業的實際需要，使員工培訓為企業帶來豐厚的回報。

（四）完善激勵機制，調動員工參與培訓的積極性

建立完善員工培訓激勵機制的原因有兩個：一是調動全員參加培訓的積極性；二是防止部分員工應付式接受培訓，浪費培訓資源。因此，電力企業在開展培訓的同時，還必須建立和完善相應的培訓激勵機制，對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的激勵。如將員工知識技能與績效、薪酬與掛鉤，定期進行績效考核，凡通過培訓工作績效明顯改善，工作成績顯著提高，達到甚至超出培訓目的的員工給予加薪。還可以建立專項獎勵基金，作為對優秀員工在參加培訓以及培訓技術、技能應用方面所取得的成果的獎勵。還可以在員工職務、職稱晉升時，優先考慮那些積極參加培訓并取得成果的員工等等。這屬于物質激勵的范疇。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術能手、創新能手等并進行表彰。將每次培訓后的成績、培訓評價結果及時反饋給員工本人及其所在部門，給予榮譽等。所有這些辦法都可以使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發其進一步參加培訓學習的熱情。

（五）加強員工職業道德教育

職業道德是人們從事職業活動所遵循的道德準則、道德情操、道德品質的總和。電力企業由于其生產、經營的特殊性和關系國計民生的重要性，對員工職業道德提出了更高的要求。應該把培育員工的職業情感、職業操守，樹立愛崗敬業的觀念，增強誠心服務的意識，作為抓好職業道德教育的重要內容。從而激發他們的主人翁責任感，正確認識電網企業的服務型定位，進一步提高服務意識。加強職業道德教育，大力倡導以愛崗敬業、誠實守信、服務社會、奉獻光明為主要內容的職業道德，充分體現“人民電業為人民”的根本宗旨，在社會上樹立起電力企業員工的良好形象。

（六）注重企業文化建設

企業文化是一個企業的存在形態，它是企業理念形態文化、物質形態文化和制度形態文化的復合體，永遠是激勵企業在復雜的市場競爭中立于不敗之地的重要課題。電力企業在加快企業發展的進程中，要堅持弘揚“努力超越，追求卓越”的企業精神；倡導“以人為本，忠誠企業，奉獻社會”的企業文化；堅持以生產經營管理為中心，全力構建以“電能創新生活”為理念的服務文化，以“珍惜生命，心系安全”為理念的安全文化，以創建學習型企業為源動力，把企業文化建設貫穿于企業的生產經營管理全過程，為建設“電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀”的現代企業提供強有力的文化支撐。

（七）集中進行崗位技能培訓

崗位培訓是生產技能人員培訓工作的重點，是根據從業人員履行崗位職責必備素質的需要，對其進行以提高工作能力為重點的培訓。這是一項經常性的培訓，它既是一種干什么、學什么，缺什么、補什么的學以致用的培訓活動，也是企業生產、經營管理本身不可缺少的重要內容。電力企業面對安全生產日益重要的局面，通過進行技能隨機抽考，分析研究生產人員隊伍現狀，在系統內主要生產崗位全面推行生產人員崗位資格準人培訓考核工作。用2至3年時間對生產人員開展以提高職業道德、安全意識、標準化作業水平和實際操作技能為目的的崗位資格培訓與考核，建立生產人員培訓考核的常態機制，推行崗位資格準人制度。對現有生產人員立足現場抓技能訓練，實行拉網式輪訓和考核，考核合格者持證上崗，享受相應待遇，考核不合格者實行待崗培訓。

（八）及時更新培訓內容

電力企業要從企業與員工兩個需求的契合點出發，突出培訓的針對性和實用性，采用豐富多彩的培訓方式，針對不同工種的需要細分培訓內容已經越來越多地被各種企業采用。不搞“說教”式培訓模式，而是側重學習能力、實踐能力和動手能力的培養。按照參訓人員的個性特點、發展方向、專業水平、學習方法、時間的安排不一樣，充分利用網絡資源，提供企業文化、自然科學、社會科學、工藝與制作、操作與服務等豐富的素材和多類型的課程。在進行安全教育培訓中，還可以使用仿真處理系統，進行事故演練培訓，以逼真的形式加強安全教育效果，這樣與現場生產實踐緊密結合，可以切實提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術與生產實踐之間架起一座理性的橋梁，從而真正實現職工教育培訓的目的。

（九）利用現代培訓技術手段

遠程教育是企業教育培訓的發展趨勢，在電力企業的教育培訓中將發揮著越來越重要的作用。由于電力企業專業技術性強、下屬單位分布廣、員工分散不易組織集中等客觀因素，遠程教育系統能夠很好地為電力企業員工提供學習、培訓考試、作業、交流、調查、統計評估等多功能服務，能夠實現對電力知識進行自學、培訓、練習、網上考試、調查、交流和資料查詢等功能。多媒體技術可以提高學員的學習積極性和興趣，增大培訓的信息量，改善教學和學習的條件有利于個別化訓練，其模擬的現場情境具有直觀生動、形象的效果，為培訓職工實際操作技術提供了一個經濟、安全的環境。

（十）積極轉化和體現培訓效果

培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。在員工的工作環境中，可能存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因。企業應積極培育培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。要積極提倡將培訓運用到工作中并獎勵運用得好的員工，關注新的受訓員工，與他們討論如何將培訓成果運用到工作中，有利于培訓內容的轉化。

結論

員工培訓是企業人力資源開發的一條重要途徑，也是企業獲取持續競爭力的源泉。一個有效的、科學的員工培訓體系的建立，需要企業人力資源管理部門從企業實際情況出發，找出企業培訓存在的問題并加以解決。

管理高層必須深刻理解，員工培訓是提升組織整體績效水平的有效工具，同樣培訓是組織獲的長遠發展的堅實保障，培訓的趨勢已經逐漸由消費性，經過了曾被錯誤認知的福利性，轉向為投資性，“培訓是投資，而非消費”，“學習很貴，不學習更貴”。培訓是為員工、為組織不斷注入新的血液，以利于組織在不斷創新中發展、壯大。培訓的目的，不僅僅是為失誤而訓，而要為績效而訓，除了為生存而訓，也要為發展而訓。

因此，筆者認為，電力企業只有建立科學有效的企業內部培訓與開發，才能夠切實提高員工的業務素質與專業技能，才能確保企業生產經營與各項工作計劃的順利進行，從而打造出一支素質過硬的員工隊伍，為電力企業的改革與發展奠定堅實的基礎。

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