基業(yè)長(zhǎng)青：讓雇員快樂(lè)

文/ 德拉·布拉德肖

忘掉電子數(shù)據(jù)表、SWOT（優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅）分析和風(fēng)險(xiǎn)管理吧，商學(xué)院議程上最新的主題是快樂(lè)。

當(dāng)然，研究該主題的學(xué)者喜歡用有所不同的詞語(yǔ)來(lái)描述它。“意義”是西班牙企業(yè)商學(xué)院(IE Business School)創(chuàng)新和行為學(xué)院院長(zhǎng)李·紐曼(Lee Newman)的用語(yǔ)。在美國(guó)密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院(Michigan Ross)，企業(yè)管理和心理學(xué)教授簡(jiǎn)·達(dá)頓(Jane Dutton)表示，它與“人類繁榮”有關(guān)。新加坡管理大學(xué)(Singapore Management University)的克里斯蒂·斯科隆(Christie Scollon)將其稱為“主觀幸福”。

但無(wú)論他們?nèi)绾蚊枋觯麄內(nèi)纪猓鞓?lè)在商業(yè)上很有意義。此外，如果雇主和政策制定者要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)勁增長(zhǎng)和企業(yè)盈利，就需要考慮快樂(lè)因素。

英國(guó)華威大學(xué)(University of Warwick)經(jīng)濟(jì)學(xué)家安德魯·奧斯瓦德(Andrew Oswald)指出：“當(dāng)人們感覺(jué)更快樂(lè)時(shí)，他們就會(huì)莫名其妙地變得更加精力充沛。我們不知道他們是如何做到這一點(diǎn)的。”

根據(jù)心理學(xué)家斯科隆的說(shuō)法：“研究表明，快樂(lè)的人收入更高，更健康（請(qǐng)病假天數(shù)更少），（而且）更善于創(chuàng)造性地解決問(wèn)題。”她補(bǔ)充稱，這意味著讓公司員工更快樂(lè)具有商業(yè)意義，即便你“完全是個(gè)守財(cái)奴，只關(guān)心賺錢”。

與管理思想中許多似乎突然出現(xiàn)的趨勢(shì)一樣，商業(yè)學(xué)者對(duì)快樂(lè)的研究興趣也經(jīng)歷了幾十年的醞釀，它源于上世紀(jì)80年代“積極心理學(xué)”的發(fā)展——積極心理學(xué)研究的重點(diǎn)是快樂(lè)而非精神疾病。奧斯瓦德表示，華威大學(xué)自上世紀(jì)90年代以來(lái)一直在研究這個(gè)主題。“它從又一個(gè)奇怪的理論發(fā)展為相對(duì)主流的理論。其勢(shì)頭無(wú)法阻擋”。大約30年前，心理學(xué)家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家彼此很少交談，但現(xiàn)在越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)識(shí)到，心理學(xué)家對(duì)解決經(jīng)濟(jì)問(wèn)題能夠作出很大貢獻(xiàn)。”

哈佛商學(xué)院(Harvard Business School)副教授邁克爾·諾頓(Michael Norton)表示，教授和學(xué)生共同的興趣推動(dòng)了熱情。“教學(xué)內(nèi)容取決于講師的興趣所在和學(xué)生想要學(xué)什么。我認(rèn)為這兩者現(xiàn)在正好交匯”。

但是企業(yè)在推動(dòng)該議程方面也發(fā)揮了關(guān)鍵作用。按照奧斯瓦德的說(shuō)法：“取代精英員工的代價(jià)極為昂貴，因此采取工作滿意度措施并不是什么婆婆媽媽的事，而是一個(gè)硬道理”。

的確，紐曼相信，企業(yè)才是推動(dòng)力。“我們樂(lè)于認(rèn)為，商學(xué)院超前于企業(yè)。但在這方面企業(yè)領(lǐng)先于商學(xué)院”。

在組織內(nèi)部采取積極舉措的例子有谷歌(Google)和西南航空公司(Southwest Airlines)等企業(yè)。達(dá)頓表示：“他們經(jīng)常自我反省。它們的戰(zhàn)略成功取決于此。”法國(guó)、英國(guó)和美國(guó)政府也在推進(jìn)快樂(lè)議程。

金融危機(jī)以及隨后的經(jīng)濟(jì)衰退突顯出需要進(jìn)行這方面的教學(xué)，裁員和薪資停止上漲加劇了員工不快樂(lè)的問(wèn)題。奧斯瓦德表示：“債務(wù)與抑郁和精神疾病密切相關(guān)。擔(dān)心失業(yè)是非常真切的擔(dān)憂，一切與擔(dān)心有關(guān)的事似乎都讓人無(wú)精打采。”

盡管對(duì)快樂(lè)的研究迄今在解決組織文化方面發(fā)揮了重要作用，但那些與環(huán)境可持續(xù)性或社會(huì)責(zé)任感相關(guān)的其他因素就沒(méi)有界定得那么好了。諾頓表示，個(gè)體雇員的誘因也不僅僅與經(jīng)濟(jì)收益有關(guān)。的確，有確鑿證據(jù)表明，為他人做事會(huì)令人感到更快樂(lè)。諾頓在歐洲對(duì)某一家公司的獎(jiǎng)金計(jì)劃進(jìn)行了研究。他要求樣本組的員工把自己的15歐元獎(jiǎng)金花在其他員工（而不是自己）身上。諾頓稱，與那些對(duì)照組的員工相比，樣本組的員工要快樂(lè)得多。

其實(shí)，快樂(lè)的人似乎是工作場(chǎng)所最有效率的雇員。