人格測(cè)試在航天企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

◎中國(guó)運(yùn)載火箭技術(shù)研究院研究發(fā)展中心 孫秀玲 楊衛(wèi)東 王瑀

2012年下半年，中國(guó)運(yùn)載火箭技術(shù)研究院研究發(fā)展中心在堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，加大競(jìng)爭(zhēng)性選拔力度，提升選拔民主性，提高選人用人公信度的同時(shí)，改進(jìn)了干部測(cè)評(píng)方式，首次引入了邁爾斯-布里格斯人格測(cè)試（MBTI）作為干部選拔的重要參考，以了解競(jìng)聘者的認(rèn)知與管理風(fēng)格。筆者通過(guò)對(duì)這一測(cè)評(píng)工具的介紹以及對(duì)測(cè)試結(jié)果的分析，意在進(jìn)一步探索該測(cè)評(píng)工具在航天企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

一、測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介

MBTI人格測(cè)試是美國(guó)心理學(xué)家凱瑟琳?庫(kù)克?布理格斯和她的女兒伊莎貝爾?布理格斯?邁爾斯根據(jù)瑞士心理學(xué)家卡爾?G?榮格的人格類型理論創(chuàng)立的一種人格測(cè)試方法，被廣泛地用于人員選拔與安置、職業(yè)發(fā)展與開(kāi)拓、組織發(fā)展與團(tuán)隊(duì)組建、管理人員問(wèn)題解決能力和領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)等人力資源管理工作。它將人格分為外向（E）與內(nèi)向（I），感覺(jué)（S）與直覺(jué)（N），思考（T）與情感（F）以及判斷（J）與理解（P）4個(gè)維度。

其中，感覺(jué)和直覺(jué)表明了一個(gè)人接受信息的偏好，感覺(jué)型較喜歡具體事實(shí)和真實(shí)感受，直覺(jué)型較喜歡處理抽象的概念、模式和相互間的關(guān)系。

思考和情感表明了一個(gè)人決策方式的偏好，思考型的決策基于客觀而合乎邏輯的標(biāo)準(zhǔn)，情感型的決策基于個(gè)人的價(jià)值判斷和決策對(duì)別人的影響力。判斷和理解表明了人生活方式的偏好，判斷型喜歡有組織、有進(jìn)度和有計(jì)劃的生活，理解型喜歡自然而隨意的生活。外向和內(nèi)向指出了一個(gè)人的能量源泉，性格外向者從他人和公共活動(dòng)中獲取能量，個(gè)性內(nèi)向者則通過(guò)花時(shí)間集中關(guān)注自身的內(nèi)部資源從而獲取能量。

二、應(yīng)用實(shí)例分析

1.測(cè)試結(jié)果

按照MBTI人格測(cè)試的方法，研發(fā)中心對(duì)19名競(jìng)聘者進(jìn)行了測(cè)試，結(jié)果見(jiàn)表1和表2。

表1 競(jìng)聘者的MBTI人格類型分布

表2 競(jìng)聘者在MBTI各維度的分布

從測(cè)試結(jié)果來(lái)看，競(jìng)聘者整體上偏ESTJ型和ENTJ型，比較缺乏情感型和理解型的競(jìng)聘者。他們的整體特征表現(xiàn)為：管理?xiàng)l理性強(qiáng)，但需要增強(qiáng)應(yīng)變能力，并加強(qiáng)與下屬的溝通。

2.認(rèn)知與管理風(fēng)格分析

感覺(jué)—思考型

從測(cè)評(píng)結(jié)果上看，競(jìng)聘者中屬于感覺(jué)—思考型的比例較大。這種類型的人往往會(huì)首先對(duì)環(huán)境條件進(jìn)行客觀分析，之后為組織提供一個(gè)明確簡(jiǎn)單的解決方案。與感覺(jué)—思考型人才充足的組織相比，缺少這一類型人才的組織效率較低。

感覺(jué)—思考型人才可能存在以下局限：他們不能容忍項(xiàng)目的延誤；可能會(huì)因某個(gè)決策過(guò)于匆忙而未留意需注意的復(fù)雜情況與新的進(jìn)展；他們可能會(huì)為了保持在某些方面的突出成績(jī)而堅(jiān)持一些已不再有價(jià)值的傳統(tǒng)與規(guī)定。

直覺(jué)—思考型

優(yōu)秀的直覺(jué)—思考型人才喜歡提出新思想，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，他們對(duì)建立企業(yè)的原則很感興趣，并喜歡探究事件之所以發(fā)生的原因。這一類型人才具有跨越部門界線發(fā)現(xiàn)并分析問(wèn)題的洞察力，他們注重可能性并能對(duì)可能性進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。直覺(jué)—思考型人才在智力上要求高，是出色的技術(shù)與行政管理革新者，他們喜歡長(zhǎng)期的無(wú)限制的項(xiàng)目。若在一個(gè)組織中沒(méi)有直覺(jué)—思考型人才，組織便缺乏改變，并且利潤(rùn)遲早會(huì)出現(xiàn)下滑。

直覺(jué)—思考型人才可能存在以下局限：他們對(duì)創(chuàng)造性活動(dòng)具有極大的積極性，但對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施缺乏興趣；由于集中于原則和抽象思考，他們往往對(duì)基于數(shù)據(jù)的論點(diǎn)持保留態(tài)度；他們可能在人際關(guān)系上遇到麻煩；他們對(duì)自己和他人都要求甚高；當(dāng)他們認(rèn)為組織的目標(biāo)穩(wěn)定時(shí)就會(huì)更換工作，或是采取消極抵抗，最終因百無(wú)聊賴而無(wú)視規(guī)章制度。

感覺(jué)—情感型

感覺(jué)—情感型人才強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系并注意處理具體問(wèn)題的方法。他們?cè)谶M(jìn)行決策時(shí)要考慮如何影響他人，并善于處理人際關(guān)系，能夠有效化解員工間紛亂的人際問(wèn)題。他們鼓勵(lì)小組行動(dòng)，重視團(tuán)體活動(dòng)，關(guān)注員工的工作條件。感覺(jué)—情感型人才的典型做法是對(duì)同事不作評(píng)判，為鼓動(dòng)下屬，他們只是在任務(wù)完成后才加以獎(jiǎng)勵(lì)，并且更喜歡象征性的而非具體的獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)?wù)隆⒐緢?bào)紙報(bào)道等。

感覺(jué)—情感型人才可能存在以下局限：他們可能不情愿接受激進(jìn)的新理論，對(duì)抽象的想法不感興趣；他們需要被別人所接受，這使得他們?cè)敢馊ゴ俪蓜e人的而不是自己的想法；他們可能會(huì)為了適應(yīng)環(huán)境而違反規(guī)定程序。

直覺(jué)—情感型

直覺(jué)—情感型人才喜歡參與性的決策，樂(lè)于向員工授權(quán)，但可能會(huì)對(duì)他人的需要過(guò)于敏感。他們往往是在個(gè)人偏好的基礎(chǔ)上進(jìn)行決策，而不是在客觀數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行決策。優(yōu)秀的直覺(jué)—情感型人才依賴的是領(lǐng)袖魅力和對(duì)下屬的奉獻(xiàn)精神。他們能夠在復(fù)雜情況下保持耐心，等待時(shí)機(jī)以推行其想法。他們是優(yōu)秀的上層管理者，特別是當(dāng)其必須代表組織，并向他人宣傳、推銷組織時(shí)。直覺(jué)—情感型人才注重組織內(nèi)的個(gè)人發(fā)展，致力于下屬職業(yè)上的進(jìn)步，注重員工潛力的發(fā)揮，而將組織的發(fā)展放在第二位。在一個(gè)沒(méi)有直覺(jué)—情感型人才的組織里，員工可能會(huì)感到環(huán)境冷淡、無(wú)聊、乏味而缺乏獨(dú)創(chuàng)性。

直覺(jué)—情感型人才可能存在以下局限：他們的決策基于個(gè)人喜好，而非衡量表現(xiàn)；他們工作起來(lái)精力充沛，但也需要頻頻補(bǔ)充精力；他們希望同時(shí)得到下屬與上級(jí)的認(rèn)可；他們可能感覺(jué)壓力大。

三、應(yīng)用結(jié)論

一是測(cè)試結(jié)果不具永久性。

任何心理測(cè)試都存在一定誤差。被測(cè)試者在測(cè)試時(shí)的情緒狀態(tài)、對(duì)測(cè)試的態(tài)度等主觀因素以及測(cè)試過(guò)程中的環(huán)境干擾等客觀因素都會(huì)影響最終的結(jié)果。因此，測(cè)試結(jié)果僅是評(píng)價(jià)個(gè)人情況的一個(gè)參考，不能把這一結(jié)果看成是對(duì)被測(cè)試者的永久“標(biāo)簽”或最終“宣判”。

二是了解自己才能領(lǐng)導(dǎo)他人。

通過(guò)性格測(cè)試可以了解自己的性格特點(diǎn)和偏好，也只有了解自己才能在實(shí)施管理的過(guò)程中揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷提高管理水平，提升領(lǐng)導(dǎo)魅力。

三是因材施教。

干部人才培養(yǎng)是干部隊(duì)伍建設(shè)的核心內(nèi)容，通過(guò)對(duì)科學(xué)測(cè)評(píng)工具的應(yīng)用，使干部培訓(xùn)在課程設(shè)置上能夠做到有的放矢，并有效貫徹分層分類、因材施教的培訓(xùn)理念，最終達(dá)到事半功倍的效果。