關于國有企業績效考核與股權激勵機制的思考

福建省高速公路有限責任公司 陳雪玉

一、國有企業績效考核

(一)早在計劃經濟時代，我國就已經出現了企業績效評價體系

在對企業進行評價時，人們也一直以財務效益作為評價的重要因素，而這也成為了不同時期最有效的政府部門對國有企業進行考核的方式，這對國有企業在改革和發展時有非常明顯的服務效果。具體來說，當前企業績效評價體系主要有以下優點：

(1)以財務效益評價考核為核心，根據經濟發展的需要和企業管理的需要，建立一個更為實用的評價考核指標體系；

(2)實現了由計劃時期的總量指標、改革初期的財務比率指標向市場經濟發展階段的企業績效評價體系的轉變，將企業凈資產收益率作為重點內容；

(3)評價指標體系更為完善，形成了以系統思想為指導，財務指標與非財務指標相結合的評價指標體系，使得評價時可以更好地評價企業的綜合業績；

(4)評價方法更為注重吸取國外經驗方法，這極大地促進了評價方法體系，使我國的評價方法與國際的評價方法更為接近、靠攏，這對我國的評價體系發展有著重要的促進作用。

(5)改變了過去單一的評價方式，而做到了可以同時評價多個國有企業，這不但提高了工作效率，更有利于對評價結果進行比較和分析。

(二)雖然我國的企業評價體系已經得到了完善

但是目前企業評價體系還是存在著很多的不足之處，以企業績效評價體系為例，其存在以下問題：

(1)績效評價并沒有較為廣泛深入的理論研究做基礎，這使得企業評價體系只能從實際出發，這造成了體系并沒有豐富的理論進行支撐；

(2)雖然從單純的財務評價發展為財務評價與非財務評價相結合的綜合評價，財務指標數量仍占絕大多數，評價結果的全面性和綜合性受到質疑；

(3)在對企業進行評價時，往往都是以評價企業的財務為主，這就使利潤指標對評價體系的影響力大大增加，使得企業更為注重追求利益，進而使企業更為重視短期經營行為，放棄對企業長遠利益和戰略發展求；

(4)評價需要有一個系統統一的標準，但是當前的評價體系只是以行業歷史標準作為評價企業的標尺，這使得評價時并沒有將年度預算納入評價指標中，使企業的發展要求與企業的戰略目標聯系不緊密，評價結果缺乏對企業未來發展的預測性和預見性；

(5)在對企業進行評價時，并沒有做到考慮所有的利益相關者，而只是過分重視企業出資人。事實上，像債權人、員工以及顧客等利益主體都應該納入到評價機制中，只有這樣，企業評價體系才會更為實用。

(三)由于我國經濟體制的不同，國有企業也呈現出了一定的特殊性

因此，在進行業績評價指標體系設計時，一定要充分考慮到國有企業的特殊性，應該注意以下因素：

權變因素。在權變理論看來：并沒有一種可以符合所有企業的方法，因此，要做到一切以條件為轉移。它強調環境的多變性和內部條件的特殊性。在業績評價中，如果采用權變理論的話，即：每個企業所處的生產經營環境是不同的，無論是所處的行業還是競爭環境等的不同，這都會造成企業的業績評價系統會呈現不同的情況。也正因為如此，并不能找到一種適用于任何企業的標準的業績評價系統的，使得在進行業績評價時，要充分結合企業的自身狀況來具體分析，要充分分析企業的內外部環境，然后再來決定業績評價指標的取舍和組合。

根據國有企業設立的目的不同，國有企業分為為提供公共產品和服務而設立的企業以及為實現國家戰略發展而設立的企業。對這兩類不同目的的國有企業進行評價時，應該要認識到在評價時要不同情況不同對待，評價的目標、評價內容、評價指標絕對不可以按相同的評價標準進行評價。在對這兩類企業進行評價時，對第一種企業要著重評價其為社會提供的社會公益產品與服務的數量和質量；對第二種企業要著重評價其企業利潤、政策性收入及其他社會貢獻。

在現實中，一些國有企業會相應地承擔政府部門的一些智能，這就使這些國有企業擁有了一定的政府性特征。在對這些企業進行業績評價時，一定要充分考慮企業經營者對指標構成要素的可控性。國有企業在生產經營過程中還會承擔一定的社會職能，這使得其會產生一些成本和費用等指標要素，這些指標要素是國有經營者并不能控制的。因此，在對國有企業進行業績評價時，要充分考慮到這部分發生額，要明白這部分發生額并不應該讓企業負責。除此之外，在國有企業的總收入中，由于政府的政策而形成的壟斷收益和政策收益也不能視為企業的經營成果。

在對國有企業經營業績評價指標體系進行設計時，要更為有效地平衡財務指標與非財務指標、前瞻性指標與滯后性指標、內部指標與外部指標、客觀指標與主觀指標。所設計的企業業績評價指標體系一定要能夠很充分地反映出企業業績的真實狀況，要能夠如實地表現出企業的戰略目標。只有這樣，才能夠更客觀、更全面地評價企業。

二、股權激勵機制

股權激勵作為長期激勵企業管理者的有效手段，在很多跨國公司與民營企業中業已推行很長時間，也取得了一定成效。然而，股權激勵機制作為一把雙刃劍，在推行的過程中因出現某些國企高管的違規違法經濟行為而備受爭議。目前我國對國有企業實施股權激勵的規定一直在完善更新，但還未真正發揮其應有的作用。

自20世紀90年代以來，我國就一直對國有企業進行改革，并試圖按照現代企業制度的治理模式，使國企往“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的方向轉變。但因制度中的“委托-代理”關系不夠完善而使政企分開問題沒有得到徹底解決。目前相當一部分國企管理者是仍然由代表出資人的政府部門或黨委直接任命產生，這種以政府行政任命授命為基礎的關系鏈，勢必導致現代企業制度建立的扭曲。因為在這種狀況下，管理者所重視的并非企業利潤最大化，而是如何完成政府行政任務，處理好上級行政部門關系，這便必然導致股權激勵不能發揮其應有的作用。

眾所周知，國企擁有特殊的地位。大型國有企業是我國國民經濟的主導力量，對我國的發展起著非常重要的作用。可以說，關系到我國經濟命脈的石油產業、電力產業、通信產業都是國有企業壟斷的關鍵領域。這樣的市場條件使企業免于市場競爭的風險，豐厚的利潤依靠的是其壟斷地位，而非優秀的管理者和管理制度，管理者的職業素質與企業的績效無直接關聯。因此基于企業利潤的股權激勵難免無矢放的。而對基礎性產業投資特別是對不發達地區投資的公司，其投資大，收益小，效益問題難于由管理者素質左右，用這種激勵機制也基本上起不到激勵作用。股票期權是給予持有者對公司未來經營業績和利潤的期望，注意的是對管理層的長期激勵，然而由于管理者的任命并非通過市場機制進行選拔，其任期的不確定性容易導致多種短期行為，例如近期權力、聲譽、和在職消費等，股權的激勵作用名存實亡。

三、基于上述分析，筆者以為應從以下兩個途徑入手

探討引入職業經理人制度。職業經理人作為企業最具有戰略性價值的人力資本，是決定企業核心競爭力、持續競爭力的關鍵因素。優秀的職業經理人不但具有豐富的管理知識和實踐經驗，而且善于決策和戰略管理，能正確地制定企業的戰略發展目標，并有效地協調和改善企業經營的內部及外部環境。他們是市場經濟的產物。他們的產生與獲得也必須按照市場經濟的規則，在全社會公開招聘、甄選。只有把個人責任追究制度引入其考核機制，才能真正地提高企業效益、降低企業的風險。此外，從公開競爭的市場中引入職業經理人，能夠促使企業的所有權和經營權相分離，使管理者在為企業謀求發展的過程中獲得個人的報酬獎勵，十分符合現代企業管理制度。

配合使用企業高管的約束機制與激勵機制。目前國有企業的激勵措施缺乏對應的約束機制，股票期權的方式也無法解決任意放大企業風險投資、侵害企業利益的現象。此類現象在中國的許多國企，特別在上市公司中表現尤為突出。很多企業經理雖然持有一定的本企業股份，但很少考慮未來要從所持股份中取得增值上的收益，而是盲目追求多元化經營，抑或進行高風險性資本運營，追求短期收益，背離公司長期戰略目標。因此有必要在給予國企管理者一定激勵的同時，完善約束機制，接受來自企業和社會的內外部監督。

四、結束語

總之，國有企業的績效考核體系及管理層激勵機制的建立是一個長期的過程，應結合不同行業的特點建立不同的指標體系與激勵機制并適時、適地、適度地調整完善，它必須隨著國有企業現代企業制度改革的腳步逐步跟進，使國有企業的績效考核更加合理更加有效。