F企業(yè)“學(xué)習(xí)銀行”體系的模型設(shè)計與建設(shè)路徑

廣西大學(xué)商學(xué)院 楊陽

1 背景介紹

F企業(yè)主營業(yè)務(wù)為鐵路運輸，由鐵道部與當(dāng)?shù)卣诘胤借F路的基礎(chǔ)上于2000年共同出資設(shè)立，由當(dāng)?shù)卣畤Y委主管，業(yè)務(wù)上接受鐵道部指導(dǎo)。得益于較少的歷史包袱和半壟斷的市場環(huán)境，F(xiàn)企業(yè)在成立后獲得較快的發(fā)展。隨著高鐵時代的到來，基于傳統(tǒng)鐵路運營的F企業(yè)面臨快速地學(xué)習(xí)、提高技能的需要，而脫離于地方鐵路的組織框架，F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境類似于國有企業(yè)，企業(yè)培訓(xùn)只是輔助性和局部工作，偏重于形式，員工出于慣性對學(xué)習(xí)和培訓(xùn)沒有太多動力，沒有認識到時代要求和外部環(huán)境變化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)，更沒有意識到學(xué)習(xí)是應(yīng)對變化的重要手段。

“學(xué)習(xí)銀行”是企業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的創(chuàng)新設(shè)計，其概念源自“學(xué)分銀行”，是企業(yè)內(nèi)部搭建以學(xué)習(xí)者為中心，對學(xué)習(xí)的需要、結(jié)果和評價進行管理的體系。它類似于銀行存儲和兌換功能，搭建了一座溝通職業(yè)教育、繼續(xù)教育、學(xué)歷教育以及人力資源管理各模塊的立交橋，對激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣、滿足企業(yè)發(fā)展需求和員工成長需求、保持競爭優(yōu)勢、應(yīng)對外界變化具有重要的作用。與“學(xué)分銀行”不一樣的是，“學(xué)習(xí)銀行”雖然也整合學(xué)習(xí)資源，但更強調(diào)面向企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，以企業(yè)發(fā)展為目標。另外，“學(xué)習(xí)銀行”由企業(yè)獨自主導(dǎo)，與“學(xué)分銀行”計劃動輒獲得國家和地方政府的支持不同，因此，在溝通企業(yè)教育與學(xué)歷教育時力不從心，這也決定了“學(xué)習(xí)銀行”體系的建設(shè)原點和著力點都在企業(yè)內(nèi)部。

2“學(xué)習(xí)銀行”的建設(shè)原則

2.1 戰(zhàn)略原則

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總戰(zhàn)略的分解和落實，它應(yīng)該為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)服務(wù)。企業(yè)員工的學(xué)習(xí)既要滿足當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營的迫切需要，又要具有戰(zhàn)略眼光，為企業(yè)的未來發(fā)展做好人力資源方面的戰(zhàn)略儲備。有效的學(xué)習(xí)體系應(yīng)將企業(yè)的長期發(fā)展需要和短期目標相結(jié)合，要服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，在制定學(xué)習(xí)計劃時，既要滿足企業(yè)目前工作需求，更要符合企業(yè)整體發(fā)展的需要，為企業(yè)的長遠發(fā)展做好人才儲備。這種計劃既要立足眼前，又要照顧長遠，既要有針對性，又要保持連續(xù)性。

2.2 系統(tǒng)性原則

企業(yè)的學(xué)習(xí)體系應(yīng)體現(xiàn)全員性、全方位性和全程性，即全體員工都是受訓(xùn)者的同時也是培訓(xùn)者，這非常有益于公司員工自身的成長以及與上下級、部門之間的溝通和協(xié)作。培訓(xùn)的內(nèi)容豐富寬泛，能滿足不同層次的需求，同時，公司培訓(xùn)要貫穿于員工職業(yè)生涯始終，這不但體現(xiàn)了公司對員工成長的關(guān)懷，更有利于促進員工保持生產(chǎn)率和工作動力，提高工作績效。

2.3 理論與實踐相結(jié)合的原則

根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際狀況和員工的特點開展培訓(xùn)工作，既講授專業(yè)技能、知識和一般原理，提高受訓(xùn)者的理論水平和認知能力，又解決公司發(fā)展中實際存在的問題。這樣，在激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性的同時，也有利于提高員工工作熱情。

2.4 激勵原則

將學(xué)習(xí)與員工的任職、晉升、獎懲等結(jié)合起來，使員工不但有制度的約束，也會受到某種程度的鼓勵，從而提高參與學(xué)習(xí)的積極性。另外，員工在學(xué)習(xí)時感受到組織對他們的重視，通過學(xué)習(xí)推動個體工作績效的提升，有利于增加員工職業(yè)發(fā)展和就業(yè)的機會，也有利于整個部門的團隊績效。

2.5 長期性原則

學(xué)習(xí)是企業(yè)發(fā)展的一項長期工作，不能一蹴而就。由于員工的流動、環(huán)境的變化等，學(xué)習(xí)活動需要經(jīng)常開展；員工技能的提高和績效的改善又反過來支持員工進一步地學(xué)習(xí)。

3 F企業(yè)“學(xué)習(xí)銀行”體系的模型設(shè)計

F企業(yè)學(xué)習(xí)銀行體系的模型設(shè)計，要從企業(yè)自身特點出發(fā)，緊密結(jié)合鐵路運輸行業(yè)對員工素質(zhì)的新要求，以調(diào)動全公司上下學(xué)習(xí)的積極性為目的，充分整合公司內(nèi)外的學(xué)習(xí)資源，與人力戰(zhàn)略緊密銜接，由此形成一個多項目和方式組成的開放式的系統(tǒng)，使之為公司的發(fā)展提供強有力的人力資源支持(見圖1)。

圖1 廣西F企業(yè)學(xué)習(xí)銀行體系模型設(shè)計

4 F企業(yè)“學(xué)習(xí)銀行”體系的建設(shè)路徑

4.1 學(xué)習(xí)銀行的管理體系

公司學(xué)習(xí)銀行管理體系的核心是學(xué)習(xí)銀行卡，因此，管理體系主要圍繞著學(xué)習(xí)銀行卡的建立、如何使用學(xué)習(xí)銀行卡和學(xué)習(xí)銀行卡結(jié)果運用這三個方面來考慮。

4.1.1 學(xué)習(xí)銀行卡的建立

公司為每位經(jīng)過新員工培訓(xùn)后進入工作崗位的員工建立一張“學(xué)習(xí)銀行卡”。學(xué)習(xí)銀行卡類似于每位員工的學(xué)習(xí)賬戶，其主要作用是完整紀錄員工所參加的一切學(xué)習(xí)活動，清楚了解員工的學(xué)習(xí)軌跡，為員工的獎懲、年終考核、晉升提拔以及參加內(nèi)部競聘提供依據(jù)。學(xué)習(xí)銀行卡可以采取紙質(zhì)版，也可以采用網(wǎng)上學(xué)習(xí)銀行賬戶，接入公司的內(nèi)部局域網(wǎng)，員工憑自己的密碼登錄就可以看到自己學(xué)習(xí)銀行賬戶的詳細情況。后一種方式對于學(xué)習(xí)銀行的管理來說，會更為便捷。

4.1.2 學(xué)習(xí)銀行卡的使用

學(xué)習(xí)銀行卡建立后，由人力資源部培訓(xùn)專員統(tǒng)一管理，每位員工再配發(fā)一張帶有個人指紋的學(xué)習(xí)IC卡，該卡相當(dāng)于學(xué)習(xí)時間的考勤，其讀卡器與企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)相連，能自動發(fā)送考勤數(shù)據(jù)給培訓(xùn)專員。員工在參與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)時，必須攜帶學(xué)習(xí)IC卡，作為參與學(xué)習(xí)的證明。

員工每次參與公司組織的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，就可以往自己的學(xué)習(xí)銀行卡里存進定數(shù)額的積分。當(dāng)然，員工在參加學(xué)習(xí)之前需要征得所在部門上級的同意。

學(xué)習(xí)銀行積分累積制度如下：

(1)員工參加學(xué)習(xí)每小時積1學(xué)分，月度個人學(xué)習(xí)積分及格為3學(xué)分，年度員工學(xué)習(xí)積分及格為36學(xué)分；基層管理者年度學(xué)習(xí)積分合格為48學(xué)分；中層管理者年度學(xué)習(xí)積分合格為56學(xué)分；高層管理者年度學(xué)習(xí)積分合格為60學(xué)分。

(2)員工月度學(xué)習(xí)積分超過4分者，基層管理者月度積分超過5分者，中層和高層管理者月度積分超過6分者，可以參加“月度學(xué)習(xí)之星”評選；員工年度學(xué)習(xí)積分超過48分者，基層管理者年度學(xué)習(xí)積分超過60分者，中層管理者和高層管理者年度學(xué)習(xí)積分超過72分者，可以參加“年度學(xué)習(xí)之星”的評選。榮獲月度或年度“學(xué)習(xí)之星”的員工，給予通報表揚及現(xiàn)金獎勵，并記入個人檔案。

(3)美國學(xué)者孔茨的研究顯示，企業(yè)的各層級管理所需的管理技能重點是不一樣的，層級越高，所需的概念、抽象和戰(zhàn)略的能力就越多，層級越低，掌握的專業(yè)性技能則要求越多。因此，F(xiàn)企業(yè)的員工、基層、中層和高層管理人員在選擇學(xué)習(xí)課程時需要有所側(cè)重，管理層級越高，就越注重全局性、戰(zhàn)略性的管理思維，層級越低則側(cè)重夯實技能學(xué)習(xí)。

(4)為了鼓勵公司內(nèi)部知識的分享，允許具備一定工作年限和工作經(jīng)驗的員工和管理者講授與實際工作結(jié)合緊密的課程，講授之前必須通過由人力資源部組織的試講，內(nèi)部講師授課每小時積2學(xué)分，所積學(xué)分同樣計入學(xué)習(xí)銀行卡中。

4.1.3 學(xué)習(xí)銀行卡的運用

(1)學(xué)習(xí)銀行卡與獎懲。年度培訓(xùn)累計積分超過規(guī)定要求，每超1分，按100元/分進行獎勵；年度培訓(xùn)累計積分低于規(guī)定要求，每少1分，按120元/分進行懲罰。講師在8小時工作時間以外的授課還享受200元/時的課時津貼。

(2)學(xué)習(xí)銀行卡與年度考核。學(xué)習(xí)銀行卡的積分與年度考核掛鉤，采取一票否決制，即年度考核合格必須要學(xué)習(xí)銀行卡的積分達到合格，而學(xué)習(xí)銀行卡的積分沒有達到合格，則年度考核判定為不合格。

(3)學(xué)習(xí)銀行卡與晉升提拔。員工的晉升提拔考察必須包含對其學(xué)習(xí)銀行積分的核查，即員工必須達到與擬晉升職務(wù)相對應(yīng)的學(xué)習(xí)銀行積分合格數(shù)，否則，考察不予通過。

(4)學(xué)習(xí)銀行卡與公司內(nèi)部競聘。員工在申請公司內(nèi)部職位，對其參與競聘的資格審查，必須包含對其學(xué)習(xí)銀行積分的核實，即員工必須達到與擬競聘崗位相對應(yīng)的學(xué)習(xí)銀行積分合格數(shù)，否則，審查不予通過。

4.2“學(xué)習(xí)銀行”的保障體系

學(xué)習(xí)銀行的體系運轉(zhuǎn)不是無源之水，需要科學(xué)的前后端分析、合適的課程內(nèi)容和講師來保障。因此，學(xué)習(xí)銀行的保障體系主要涵蓋學(xué)習(xí)銀行師資的配備、學(xué)習(xí)課程的開發(fā)、學(xué)習(xí)需求的調(diào)查和學(xué)習(xí)效果的評估，以支持學(xué)習(xí)銀行管理體系的順利運轉(zhuǎn)為主要目的。

4.2.1 學(xué)習(xí)需求調(diào)查

學(xué)習(xí)效果的價值評價與是否滿足企業(yè)未來的發(fā)展以及員工的學(xué)習(xí)需求密切相關(guān)，一次科學(xué)的學(xué)習(xí)需求調(diào)查可以更有效地切中企業(yè)和員工的“學(xué)習(xí)軟肋”，開發(fā)出有針對性和適用性的課程，并獲得員工滿意的評價。每年11月份，由公司人事資源部開展下一年度培訓(xùn)需求的調(diào)查分析工作，各部門根據(jù)人力資源部的要求發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，并開展需求訪談工作。調(diào)查分析內(nèi)容主要有：學(xué)習(xí)需求的調(diào)查、學(xué)習(xí)機制的調(diào)查、學(xué)習(xí)內(nèi)容和方法的調(diào)查、學(xué)習(xí)效果的調(diào)查。

針對學(xué)習(xí)需求調(diào)查的結(jié)果，公司人力資源部進行數(shù)據(jù)分析，然后根據(jù)各部門培訓(xùn)需求及公司戰(zhàn)略需求制定年度學(xué)習(xí)計劃，包括學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)時間、學(xué)習(xí)師資安排、學(xué)習(xí)費用預(yù)算等。該計劃經(jīng)總經(jīng)理審批后，分發(fā)各部門。

4.2.2 合適的學(xué)習(xí)項目

不同的員工層次有不同的工作特點、工作重心、工作范圍和技能要求，在學(xué)習(xí)時必須采用不同的學(xué)習(xí)項目加以培養(yǎng)，才能達到科學(xué)、適宜和有效。為了平衡不同層級員工的學(xué)習(xí)需要，可以具有針對性地開辦中高層管理干部培養(yǎng)項目、基層管理骨干培養(yǎng)項目、技能精英培養(yǎng)計劃三大類，詳見表1。

表1 廣西F企業(yè)學(xué)習(xí)銀行的學(xué)習(xí)項目

4.2.3 學(xué)習(xí)銀行師資的配備

與高校合作的學(xué)習(xí)項目，要求高校選用雙師型教師，即不僅具有扎實的理論功底，還具有相關(guān)專業(yè)的實踐經(jīng)驗，能夠?qū)τ趯W(xué)員工作中的問題予以歸納和提出解決方案，能與學(xué)員就實際問題的研討進行交流。

公司外部的講師，可以是行業(yè)管理者，可以來自咨詢公司，但必須熟悉本行業(yè)的發(fā)展，能把理論與本公司的實際進行融合，其講授的課程必須經(jīng)過公司人力資源部組織的試講通過后，方能開設(shè)。

公司內(nèi)部的講師，可以是各層級的管理者，也可以來自一線的員工，更著重于對自已崗位工作的研究或技能的實操，其講授的課程必須經(jīng)過公司人力資源部組織的試講通過后，方能開設(shè)。為了鼓勵公司內(nèi)部的知識分享與流動，公司對內(nèi)部講師在8小時工作以外的授課，享受200元/小時的課時津貼。

所有師資的授課結(jié)束后，必須接受參加授課學(xué)員的課程評價，以便于人力資源部評估師資的業(yè)務(wù)能力。

4.2.4 學(xué)習(xí)效果的評估

學(xué)習(xí)內(nèi)容是否能夠改變參加學(xué)習(xí)人員的態(tài)度和行為不是學(xué)習(xí)活動結(jié)束后，就立即能體現(xiàn)出來的，所以必須對學(xué)習(xí)的效果進行評估。只有將學(xué)習(xí)的評估工作完成，整個學(xué)習(xí)項目才算是基本完善的。參照美國柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四級評估法，結(jié)合廣西F企業(yè)的實際，設(shè)計了從學(xué)習(xí)的反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面和結(jié)果層面對學(xué)習(xí)情況進行評估，其目的為通過學(xué)習(xí)評估使公司領(lǐng)導(dǎo)者和學(xué)習(xí)參與者看到培訓(xùn)的效果，為以后的學(xué)習(xí)謀求更大的支持；通過學(xué)習(xí)評估可以不斷改進工作，提高學(xué)習(xí)工作質(zhì)量和效果，從而提高公司的經(jīng)營管理水平。具體的學(xué)習(xí)效果評估步驟由以下幾方面組成。

閉卷測試：由授課講師命題，從理論角度了解學(xué)員對該課程的理解程度，以測試的分數(shù)反映課程實施的好與壞(學(xué)習(xí)層面)。

員工訪談：由部門中承擔(dān)學(xué)習(xí)職能的管理者組織，通過面對面方式與參加學(xué)習(xí)的員工進行談話，檢測學(xué)員對課程的理解與認可程度，從學(xué)員口碑來評價課程的優(yōu)劣(反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面)。

心得報告：由人力資源部負責(zé)學(xué)習(xí)與發(fā)展的主管主持，參加學(xué)習(xí)人員以口頭或書面報告方式反饋所受學(xué)習(xí)的啟發(fā)或領(lǐng)悟，從學(xué)員的啟示中判斷課程效果(反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面)。

模擬示范：針對操作型的學(xué)習(xí)活動，由該崗位主管或上級負責(zé)開展，由學(xué)員扮演相應(yīng)角色，在實際操作中評價學(xué)員是否領(lǐng)悟?qū)W習(xí)課程，并達到“學(xué)有所用”，從學(xué)員的操作能力看課程的作用(學(xué)習(xí)層面)。

主管監(jiān)督：由該崗位主管進行日常監(jiān)督，堅持1～2個月，然后由上級主管、部門同事進行共同評估，從工作表現(xiàn)分析學(xué)員將知識轉(zhuǎn)化為行為程度(行為層面)。

績效對比：由績效考核部門建立個人與組織的比較平臺，從歷史數(shù)據(jù)的縱向、橫向?qū)Ρ汝P(guān)系中反映所開課程的作用(行為層面、結(jié)果層面)。

同時，學(xué)習(xí)結(jié)束后，參加學(xué)習(xí)的人員和授課的講師要給出課程反饋，由人力資源部門負責(zé)收集匯總，分析整理后形成一份對該學(xué)習(xí)課程的總結(jié)報告，存入本次學(xué)習(xí)活動的“學(xué)習(xí)檔案”中。

5 F企業(yè)“學(xué)習(xí)銀行”體系實施的關(guān)鍵點

(1)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持是“學(xué)習(xí)銀行”體系成功的基礎(chǔ)。“學(xué)習(xí)銀行”雖然只是屬于企業(yè)人力資源管理中的培訓(xùn)模塊，但其蘊含人力資源開發(fā)的概念卻是與整個人力資源管理框架，乃至企業(yè)的日常運行、未來發(fā)展息息相關(guān)，甚至提升到對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐，縱貫企業(yè)的整個層級和各項活動。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)如果不從根本上考慮企業(yè)的學(xué)習(xí)能力與競爭優(yōu)勢之間的關(guān)系，就無法做出這樣“牽一發(fā)而動全身”的決定。從某種程度上來講，高層領(lǐng)導(dǎo)自己本身的學(xué)習(xí)意識對“學(xué)習(xí)銀行”體系的發(fā)起、推動和運行都起著非常關(guān)鍵的作用，更何況，“學(xué)習(xí)銀行”改造的是員工的學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)習(xí)慣和學(xué)習(xí)意識，這也是所有變革當(dāng)中最難以改變的，沒有高層持續(xù)地關(guān)注和親身示范，就無法起到顯著的效果。

(2)科學(xué)、豐富、適應(yīng)員工需要的學(xué)習(xí)內(nèi)容和好的講師是撬動“學(xué)習(xí)銀行”體系成功運行的抓手。知識經(jīng)濟時代，學(xué)習(xí)型組織所擁有的文化內(nèi)核就是變革思想、面向未來的態(tài)度和超強的學(xué)習(xí)能力，這些是競爭對手所無法輕易模仿和占有的“軟實力”，它把組織本身升級為能適應(yīng)變化的“創(chuàng)新機器”，從而獲得長期的競爭優(yōu)勢。“學(xué)習(xí)銀行”以提高員工素質(zhì)和能力為外在目的，而更深層次上希望借助這一體系改造員工的學(xué)習(xí)觀念，塑造學(xué)習(xí)型組織的氛圍以適應(yīng)知識裂變、更多不確定性的時代。

(3)學(xué)習(xí)的結(jié)果除了內(nèi)向激勵外，還要注重向外擴張，需要具有更多的吸引力。到目前為止，因為企業(yè)的力量有限，“學(xué)習(xí)銀行”體系主要針對企業(yè)內(nèi)部的微觀環(huán)境，更多地著眼于知識在企業(yè)內(nèi)的傳遞和分享，主要運用的手段局限于與考核、晉升、獎賞等物質(zhì)激勵手段掛鉤，很少能整合到企業(yè)外部的教育資源。由于“學(xué)習(xí)銀行”體系是一個龐大的工程，不是一座一蹴而就的海市蜃樓，所以建議分階段、列重點地建設(shè)。前階段主要以建立面向內(nèi)部的體系為主，待整個體系運行成熟后再適機與外部的教育資源聯(lián)合，如企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)與學(xué)歷教育、成人教育的結(jié)合，可以開辦符合企業(yè)需要的專業(yè)，企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)與學(xué)歷教育的學(xué)分互認等等，與外部教育領(lǐng)域接軌，使得員工通過學(xué)習(xí)積累的學(xué)分可以具有更多的社會意義。

[1]張潤芝,王迎,黃榮懷.我國學(xué)分銀行建設(shè)模型及其路徑探析[J].中國電化教育,2012(06).

[2]李艷嶺.“學(xué)分銀行計劃”——探索企業(yè)職工繼續(xù)教育新模式[J].中國職工教育,2011(06).