人力資源管理專業研究性實驗教學創新設計與實踐——以“薪酬管理”課程為例

張 霞

（石河子大學 商學院，新疆 五家渠 831300）

1 “薪酬管理”課程教學的現狀與問題分析

“薪酬管理”課程是人力資源管理專業的核心課程，是發揮企業吸引人才、保留人才的重要手段。目前，全國開設人力資源管理專業的各級各類學校都將“薪酬管理”課程納入到專業課程。該課程的教授經過10余年的探索與發展，在教材建設、課程教學改革、教學方法研究和案例教學等方面都取得了一定的成果［1］。

（1）教材建設。目前國內外許多高校編著了各具特色的“薪酬管理”課程的教材，如中國人民大學、東北財經大學、西安交通大學等高校的專業教師編著的教材。但目前用得最為廣泛的是中國人民大學文躍然教授編著的“薪酬管理原理”和劉昕教授編著的“薪酬管理”［2－5］。

（2）課程教學改革。基于社會發展、企業需求和人才培養的目標，就課程內容、教學方法和案例教學等方面，都進行了大量的探索與實踐。在課程內容設置方面，各高校的設計具有差異性，例如：中南財經政法大學王長城教授的課程內容的設計是戰略設計、制度層面和設計層面；中國人民大學文躍然教授的設計是圍繞基本薪酬、獎金設計、福利的設計和薪酬管理的制度化進行；劉昕教授的課程內容安排包括戰略層面、薪酬體系、薪酬結構、薪酬水平及外部競爭性、績效薪酬獎勵計劃、福利管理和薪酬預算與控制的內容［6－8］。

（3）課程教學方法的探索。“薪酬管理”課程具有較強的操作性、應用性，在該課程的教學方法上目前積累了豐富的經驗，運用較為廣泛的有案例教學法、小組合作式學習法、實驗教學法和企業調查法。許多高校該門課程的教師經過長時間的教學實踐形成了較為完善的實踐教學體系。

“薪酬管理”雖然經過長期的探索實踐，形成了一定的教學成果，但是縱觀目前國內各高校該課程的教學，還存在不足，如理論與實踐還存在脫節和聯系不夠緊密的情況；與實驗教學相配套的實驗教材缺乏；沒有形成反映中國本土企業實際的系列案例內容［9－11］。

2 研究性實驗教學設計總體方案

基于課程的性質及授課的任務，對“薪酬管理”課程的研究性教學方案進行了3個方面的設計。

2.1 優化課程內容及教學方法

在研究多種國內外關于薪酬管理教材的基礎上，結合中國企業現狀、新疆當地企業的實際，并結合多年的教學經驗，確定課程內容共分為3篇7章內容。其中第3篇是教學的重點內容，詳見圖1“薪酬管理”課程內容設計。

圖1 “薪酬管理”課程內容設計示意圖

基于企業需求進行教學內容的改革，教學方法也需要同步進行改革。可以采用多元化教學方法的改革，除采用課堂講授法、案例教學外，可結合實驗教學、社會實踐調查、校內科技活動、網絡教學平臺、團隊合作性學習和文獻綜述等方法。案例教學穿插在每一單元模塊內容中，使學生了解現實企業薪酬實施現狀、存在問題，同時鍛煉分析、解決問題的能力。校內科技活動及團隊合作結合校、院級SRP，暑期“三下鄉”以及學科競賽等平臺，使得學生的專業技能有所展現。

2.2 構建“薪酬管理”課程實驗教學體系

驗證性、操作性實驗設計基于企業實例的薪酬測算實驗、薪酬變動的調整與相關表格的熟悉。設計性實驗設計結合薪酬三大子系統，即基本薪酬、獎金和福利，模塊化構建設計性薪酬實驗方案。具體包括薪酬方案優化實驗和薪酬方案設計。設計性薪酬實驗、實訓方案有薪酬滿意度調查、職位評價實驗、技能薪酬方案設計實驗、績效薪酬設計實驗、寬帶薪酬設計實驗和自助式福利薪酬設計實驗，結合小組合作、案例教學、企業調查和課程集中實驗的方式進行。

2.3 增加研究性專題環節

為培養學生的薪酬管理意識和為學生畢業設計打下基礎，在本門課程的教學過程中設有3個研究性專題，由教師給出題目及相應的參考文獻，學生通過瀏覽文獻、制作幻燈片課堂講述及課堂答疑完成實驗。該環節也計入期末考核成績。

在課程講授過程中，注意與其他課程的銜接，如招聘與選拔、績效管理、人力資源管理綜合實驗等課程的貫穿性、綜合性，讓學生能從系統的角度理解課程與課程之間的關系。

3 研究性實驗教學載體設計

3.1 教學載體形式及其作用

研究性教學載體是實施研究性教學的主要載體和主要依托［12］。根據本門課程的內容和特點，共設計了案例教學、實驗教學體系、研究性專題3種載體。圖2為3種載體對課程和研究性教學的支撐關系。

圖2 3種載體對課程和研究性教學的支撐關系框圖

3.2 案例教學

本課程共設計了7個典型的薪酬管理案例，在相應章節分別安排IBM的戰略與文化轉型、聯想的薪酬與國際接軌，還有新疆AL公司薪酬結構合理性診斷等7個案例內容，涉及薪酬戰略與企業戰略、薪酬的外部競爭性和薪酬結構等知識點。案例教學的方法是教師給出問題，啟發學生思考、討論，最后教師再給出系統解決方案。案例教學要從系統設計角度出發，從而培養學生分析、解決問題的能力。

3.3 實驗教學體系

操作性實驗設計見圖3。

驗證性、設計性實驗項目、內容、類型和實驗的目的見表1。

圖3 操作性實驗設計框圖

表1 驗證性、設計性實驗項目

3.4 研究性專題

在充分考慮時間和學生能力的情況下，“薪酬管理”課程安排了2個研究性專題，分別是：

（1）組織典型薪酬制度運用現狀及其比較。研究的具體內容是：基于XX企業的崗位等級薪酬制；崗位薪點薪酬制；技能等級薪酬制；保密工資制和談判工資制。聯系課程的知識點為：薪酬構成各部分的比例；薪酬制度因企業性質、發展階段和員工類型的權變；各制度的特點。

（2）崗位評價研究。研究的具體內容是：發展中的崗位評價的方法研究；基于某企業實例的要素計點法方法的操作。設計的知識點為：崗位評價的類型；不同性質企業的崗位評價方法的選擇。

4 研究性教學的組織形式及考核體系設計

依據教學進程與研究性教學載體的特點，為各類載體設計了不同的教學組織形式與相應的時間安排。

4.1 研究性教學的組織形式設計

案例教學的組織形式與時間安排［13］見表2。

表2 案例教學的組織形式與時間安排

實驗教學的組織形式與時間安排［14］見表3。

表3 實驗教學的組織形式與時間安排

在戰略性薪酬管理和崗位評價環節安排2個研究性專題，采用的組織形式是：團隊完成，搜集文獻資料，制作PPT；提供一次課的時間，由指定的小組進行課堂展示；學生提問，教師點評，學生交互打分。具體的時間安排依教學日歷而確定。

4.2 研究性教學考核評價體系

在開展研究性教學的同時也必須完善考核體系，加大平時成績的比例。考核包括平時作業與考勤、實驗環節、案例分析報告、研究性專題和期末試卷成績共5部分。其中實驗環節占20%，作業提交形式是實驗報告、設計方案，依據不同的實驗項目的安排完成時間；案例分析報告占10%，章節內容結束后抽取部分案例提交案例分析報告；研究性專題占10%，相應內容的課程中展示每組提交的 Word文檔、PPT文件；平時作業及考勤占10%。這樣基于平時課程參與的環節占50%，而傳統的期末考試環節由70%降至50%，體現了研究型實驗課程的過程性、參與性特點。

（References）

［1］劉昕，鄧睿.中國人力資源管理教育的十年回顧與展望［J］.中國人力資源開發，2009（10）：17－19.

［2］劉昕.薪酬管理［M］.北京：中國人民大學出版社，2011：25.

［3］文躍然.薪酬管理原理［M］.上海：復旦大學出版社，2011：32.

［4］金萍.薪酬管理［M］.大連：東北財經大學出版社，2006：15.

［5］郭愛英，張立峰.薪酬管理［M］.杭州：浙江大學出版社，2011：20.

［6］王長城.薪酬構架原理與技術［M］.北京：經濟出版社，2003：56.

［7］王長城.薪酬方案管理與操作［M］.北京：經濟出版社，2003：58.

［8］王長城.薪酬案例診斷與推介［M］.北京：經濟出版社，2003：58.

［9］葉映紅.人力資源管理專業實踐教學存在的問題及對策［J］.廣西師范學院學報：哲學社會科學版，2008（1）：147－151.

［10］劉偉.高校人力資源管理專業實踐性人才培養存在的問題及對策［J］.中國人才，2011（14）：86－87

［11］黃啟國.經濟管理類學生實踐能力培養探討［J］.現代商業，2010（9）：281－283.

［12］鄭春龍，邵紅艷，鐘振余.創新性開放實驗項目建設的實踐［J］.實驗技術與管理，2009，26（10）：15－17.

［13］賈陳霞.論案例教學法在薪酬管理教學中的應用［J］.企業家天地，2007（10）：182－183.

［14］楊力，陳百元，榮懷兵，等.《薪酬管理》課程實驗教學設計［J］.高教論壇，2007（1）：34－36.