人本管理視角下的企業人才管理機制探討

楊浩磊/文

作為一種全新的人才管理模式，人本管理視角下的企業人才管理把人看成是決定企業發展的第一資源，通過對員工潛能的激發和專業素質的培養，實現員工發展目標同企業發展目標的統一。尤其是隨著企業對人才重視程度的不斷提高，以人為本的企業人才管理機制已經成為企業人力資源管理中的重要內容?；诖?，本文在分析企業人才管理中存在主要問題的基礎上，對人本管理視角下企業人才管理機制的構建策略進行重點探討。

隨著知識經濟和信息時代的發展，市場經濟開放程度的不斷擴大，企業的發展與進步對人才的依賴程度越來越高，企業優秀人才的引進、培訓與管理工作顯得尤為重要。對此，企業的人力資源部門必須拋棄傳統的人事管理理念，將員工看成是決定企業快速發展的第一要素，堅持以人為本的原則，做到對企業員工的充分尊重，為企業員工的成長創造一個良好的管理環境。在構建企業的人才管理機制時做到以人為中心，進而充分激發員工的潛能，提高員工對組織的認同感和滿意度，增強人才組織隊伍的穩定性。

企業人才管理中面臨的關鍵問題

（一）優秀人才的流失率過高

隨著市場經濟開放程度的提高，企業之間的競爭在不斷加劇，但是設備、材料、資金等因素對企業競爭力的影響卻已經不再是決定性的，企業之間的競爭更多的是體現在優秀人才的競爭上。但是由于很多企業在人才管理理念上的滯后，對優秀人才的重視程度和培養力度不夠，沒有制定有競爭力的薪酬制度體系，使得優秀人才對企業的歸屬感相對較低，容易導致企業優秀核心人才的流失。這不僅會增加企業人力資源管理成本，還會增加企業商業機密泄露的風險。

（二）人才管理的理念相對滯后

在傳統的企業人才管理模式下，人才管理工作都是交由人事部門負責，但這種傳統的人才管理模式是以“事”為中心的，“人”則是處于從屬地位，員工更多的是被看成被管理的對象和企業的盈利工具。而現代人力管理管理的理念則是以人為中心的，要求企業的人才管理活動必須著眼于人才的發展。從整體上看，我國企業在人才招募、培養、使用、激勵、晉升、管理方面的理念還相對滯后，離真正意義上的人本管理模式還存在著一定的差距。

（三）企業的激勵機制不夠健全

為了充分激發員工的工作積極性和工作熱情，增強員工對企業的忠誠度和滿意度，企業需要對員工在企業的表現進行科學、公正的考核，采取賞罰分明的激勵措施。消除員工在企業工作的后顧之憂，對員工的個人價值進行充分的肯定，這樣企業才能吸納更多的優秀人才，增強企業人才隊伍的穩定性。但是，有些企業在構建人才激勵機制時，沒有堅持以激勵為主的原則，不能確?？己伺c晉升的公平、公正與公開，員工工作績效考核指標的體系建設不夠完善，難以對員工的工作表現進行全面、客觀、公正的評價，從而影響了員工的工作積極性。

（四）缺乏有效的人力資源開發與管理措施

在企業的人力資源活動中，企業除了要從外部引進優秀的人才外，更多的時候需要在企業內部發掘和培養優秀的人才，這是企業實現健康、可持續發展的重要基礎。但是，有的企業目光短淺，不愿意在人才培養與人力資源開發上投入過多的管理精力和經濟投入，這就使得有些企業出現人才培養“等不起”的問題，擔心人力資源開發投入大、風險高、見效慢，這顯然是不合理的。同時，有些企業傳統的人事管理模式，并沒有將員工看成是企業的第一資源，即使企業的管理者將人事部門更換為人力資源部門，但是無論是在人力資源開發的內容與形式上，還是在人力資源管理的制度建設上，都沒有做出切實可行的改變，人力資源管理中的人本管理更是無從談起。

人本管理視角下企業人才管理機制的構建策略

（一）樹立以人為本的人力資源管理理念

現代企業人本管理模式中企業人才管理機制的構建，需要首先實現人力資源管理理念上的積極轉變，將人才看成是決定企業發展的第一要素，在人力資源管理活動中做到重視員工，尊重員工。尤其是對于我國的一些中小企業，一定要從根本上認識到人力資源開發與管理的重要性，對以人為本管理思想有全面的認知。在人力資源管理活動中制定更多人性化的管理措施，對員工創造的價值給予充分的肯定和尊重，公平、公正地對待每一個員工，多打“能力牌”、少打“關系牌”，從而對員工的工作積極性和熱情進行有效的保護，增強組織內部的凝聚力和向心力。

（二）構建科學的薪酬考核與激勵機制

為了有效保護員工的工作熱情，降低優秀人才的流失率，企業需要在人本思想的指導下，構建科學的薪酬考核與激勵機制，做到對員工工作業績的充分尊重和科學考核。首先，企業要對同行業的薪酬水平進行調研，并將此作為企業制定具有競爭力的薪酬體系的參考依據，因為公平理論認為，企業員工只有在自己的付出與所得跟他人相當時才覺得公平，工作才有激情，才愿意繼續留在企業。因此，企業的人力資源部門需要根據崗位性質和員工表現構建科學的薪酬考核與激勵機制，防止同行企業的“挖墻腳”，增強組織內部的穩定性。同時，企業的管理者要保證薪酬考核的彈性，重視對彈性工資的考核，適當拉大員工在工資收入上的差距，這樣能夠更好地激發員工的工作潛能，實現對優秀人才的充分尊重。

（三）重視對人才的培養

在企業的人才管理活動中，培訓是最為重要的內容之一，是人本管理思想的重要體現。因此企業必須結合自身的發展需要，制定科學的人才培養戰略，將人才的短期培訓、中期培訓和長期培訓進行科學的規劃，實現定期培訓與不定期培訓的有效結合，采取靈活多樣的培訓形式，將企業的人才培訓工作常態化、持續化和科學化。首先，企業要重視自主培訓活動的靈活開展，即結合企業自身生產經營管理的實際，由優秀員工、人力資源管理者或企業領導組織開展有針對性的培訓活動。其次，企業要重視外部培訓，選擇企業內部的一些優秀人才參加外部培訓活動，及時接受最先進的經營管理理念和技術培訓，這對企業的長遠發展是非常有意義的。

（四）引入人才競爭機制，加快人才的成長

首先，為了促進人才的成長素質，人力資源管理部門必須保證人才競爭的公平性，制定科學、全面、人性化的人才考核指標，構建科學的員工績效考核體系，考核內容與要求要根據工作性質作明細劃分，并做好宣傳教育工作，使每個員工對自身的工作職責和考核標準都有一個全面的了解。其次，企業的人力資源管理部門要保證人才競爭的公開性、人性化，如企業可以在部門崗位實行公開的管理人才競選，給優秀人才一個充分展示才能的機會，做到人盡其能、人盡其用。這樣不僅能夠充分調動人才的工作積極性，還可以幫助企業發現更多的優秀人才，加強企業人才的成長速度。

（五）構建企業與人才之間的“利益共同體”

人本管理模式下企業“利益共同體”的構建，就是要企業將人才的個人利益同企業利益進行有機統一，有效協調個人行為同企業戰略之間的關系，減少個人利益同企業利益的沖突，從而增強企業在整體上的凝聚力和戰斗力。對此，企業要營造良好的人才文化、團隊文化，塑造優秀的企業精神、人才精神，鼓勵優秀人才參與企業的管理活動和工作創新。此外，企業還可以針對優秀人才的業績表現，采取更多的股權激勵、福利分紅等措施，使持股人從關心自身利益轉向關心企業整體利益、達到與企業共命運的目的。

綜上所述，人本管理視角下人才管理體制的構建，需要企業管理者盡快轉變傳統的人才管理理念，確立人本管理思想在企業人力資源管理活動中的指導地位。在員工培訓、激勵、考核、晉升、股權分配等環節制定更多人性化的管理措施，促進企業人力資源開發與管理水平的不斷提高，為企業參與市場競爭和實現長遠發展提供更有力的人才保障。