國有供電企業人力資源管理的研究與分析

張雪梅 李勇杰 吳茂乾 楊炳蘭/文

隨著國家電網公司“三集五大”體系的建設，“一強三優”現代公司宏偉目標的提出，新的管理思想、管理模式的不斷更新，將供電公司多年來自成一體的格局徹底打破，保守心態正在被拋棄，優勝劣汰真正成為不可抗拒的自然法則。供電公司要想又好又快發展，就必須堅持以人為本，立足實際，適應科技進步日新月異、知識更新空前加快、經濟社會加速發展的形勢，從而獲得持續發展和創新的源動力。應該如何適應快速發展的新形勢，還需要人們結合目前供電企業改革的狀況進一步探討。本文對國網供電企業人力資源管理的現狀進行調查研究，發現電力企業人力資源管理存在的問題，探討分析其產生的原因。同時，對加強電力企業人力資源管理提出了一些合理化的建議，以期給相關部門決策提供參考。

供電企業人力資源管理的現狀分析

由于現實和歷史積累的原因，供電公司職工隊伍整體素質還不高，老職工和文化低職工較多，人才后備資源有“斷檔”趨勢，尤其是人力資源還不適應現代管理的現實需要，在企業內部也還沒有形成具有強烈時代特征和強大凝聚力的管理模式。

(一)“人才短缺”和“人員富余”問題并存

據國務院發展研究中心估算，供電企業冗員比例目前已達 20%～30%。供電企業這個問題更加顯著，隨著電力新工藝、新設備、新技術相繼投入使用，供電企業員工因自身技術水平所限難以達到新技術要求，導致非技術性、缺乏專業專長的崗位存在富余，而高精專人員和優秀管理人員則存在大量短缺。

派遣工是實體經濟迅速發展的產物。假如企業沒有其他富余的工作人員，企業將會選擇大量使用派遣工作為他們最有效的經濟手段。而供電企業內部現有人員數量過剩，卻又使用大量派遣人員，從而導致環境好、工作輕松的崗位人員過多，而臟、苦、累崗位正式人員短缺不得不使用大量派遣工。這種局面使得供電企業出現了動口不動手的“貴族”工人，對企業高效率、快節奏的發展產生深遠的影響。

(二)激勵機制的不靈活，影響人員的積極性

激勵機制不足是目前供電企業中存在的最大問題。供電企業在待遇、福利等物質激勵與員工績效掛鉤沒有有效的結合，缺乏統一的、科學的設計。隨著福利待遇逐年下降，激勵政策不足帶來了一系列嚴重后果，出現了企業員工出勤不出力、優秀人才流失等導致企業效率低下的問題。工作中的獎懲不分明，也消弱了員工工作的積極性和主動性。

(三)人才選拔機制不完善

目前，供電企業在人力資源招聘、選人、用人的過程中存在著一定程度的灰色現象，使得企業人力資源的質量日益遞減。隨著“三集五大”人力資源的高度集約化，大部分供電企業都已建立健全了現代化管理制度，但也存在一部分“換湯不換藥”的體制、復雜的人際關系，使得小團體、小圈子及利益分割體等非正式組織出現，排擠優秀專業人才，導致人才的外流，真正意義上的競爭上崗成為一種空談。在評定職稱、職務升遷等方面，沒有嚴格按照公開、公平、公正進行，資歷、關系、論資排輩等現象十分嚴重。正是由于國有供電企業用人制度上的弊端，從而閑置了一些學有所成之人，使他們的能力得不到充分的發揮。

供電企業人力資源管理中存在問題的原因分析

以上分析了電力企業在人力資源管理方面存在的一些弊端，通過探討分析，對產生上述問題的原因進行總結歸納，得出以下兩點。

(一)招聘渠道相對較窄

長久以來，電力企業封閉式管理成為主要管理方式。系統內、行業內職工子弟成為招聘用工的主要群體，系統內所辦專業技術院校的畢業生成為最主要招聘對象。電力企業收益高、就業吸引力大是造就系統內職工子女紛紛進入本企業就業的主要原因。

(二)激勵機制相對單一

供電企業在提高員工工作積極性的方式比較單一，象征性的獎金是物質激勵的主要方式，局長嘉獎、會議表彰、榮譽稱號是精神激勵的主要表現形式。但由于實際獎勵分配機制不健全，使得最終獎勵不能很好地體現個人的勞動投入，嚴重挫傷了部分員工的積極性。

解決供電企業人力資源管理問題的對策

(一)優化管理體制，實現人盡其才

人力資源最高效的管理制度，是在不斷完善用人機制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發揮人的才能與潛力，以取得經濟效益的才能最大化。企業人力資源管理部門應全面掌握現有人力資源的知識、技能、能力、個性等等，根據每個人專業特長合理地配置崗位。供電企業要吸引和留住人才，尤其是留住高素質、高技能人才，就要完善競爭為主體的人才使用機制，樹立人才觀念，努力做到“觀念留人，態度留人”。建立新型的、能上能下的、能進能出的、靈活能動的用工制度，為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。

(二)完善培訓體系，提高人員整體素質

短期的崗位技能培訓與長期的素質培養相結合的方式，是員工教育和培訓的最有效、最直接的方式。不斷提高員工個人素質、技能，使得他們適應不斷更新的新技術與新工藝；更加注重培養他們的自學能力、創新能力，對每位員工制定適合個人發展的教育培訓計劃，達到各得其所、各盡其才的目的；充分調動每位員工的積極性和主動性，使每位員工的潛力發揮到最大化，自覺成為企業的主體，為企業更好更快的發展做出更多更大的貢獻。

(三)健全和完善激勵機制，充分調動積極性

毋庸置疑，薪酬制度應與績效管理相結合、相掛鉤，每個企業特別是供電企業只有建立了符合自身特點而又合理的薪酬結構，才能充分發揮薪酬的正 向激勵作用。薪酬結構的設計主要是讓員工的所得與所出成正比。對每位員工平時的工作打分，實現績效考核，使每位員工的付出得到相應的回報。在競爭上崗、年度獎勵方面進行數據量化，使其成為主要參考依據，從而使得每位員工都能積極有效地工作，不斷提升個人業務、技能水平，發揮個人潛能，更加注重自己在企業的地位，更好地為公司的發展戰略服務。

結論

綜上所述，以競爭為手段，正向激勵為主要方式，是保障企業快速發展的關鍵因素；建立以績效工資為基礎的薪酬制度，是供電企業發展的根本保證；加大人力資源的戰略性開發與培養，是實現供電企業與員工共同進步的必要手段。供電企業作為國家能源的基礎服務部門，要不斷發現、總結企業內部人力資源管理與開發存在的各種問題，結合自身實際，積極探索解決各類問題的有效方法。在不斷完善中建立起一套與企業發展相適應的人才管理戰略，吸引各方人才，通過以人為本方針設法留住人才，充分發揮人才的作用，實現人力資源的優化配置，為建設實現現代化企業發揮重要作用。