成師傅 計劃管理打造連鎖之路

成師傅大長垣的品牌開始于2008年，時至今日，經歷5個年頭，成師傅企業穩定發展，已建有成師傅大長垣美食、成師傅紅燜系列、中興樓酒店等數家店。

河南成師傅企業管理咨詢有限公司由中國烹飪大師成國富先生創辦，成先生來自“中國廚鄉”河南長垣，自幼酷愛烹飪，20多年來，先后受多位名師指導，后專心研究豫菜，終在傳統豫菜的基礎上改革創新、繼承發展，融匯各菜系精華研制形成了自己獨特的風格。曾先后多次榮獲“河南省技術能手”“中華名廚金勺獎”“中央電視臺滿漢全席擂主”等國家級烹飪大賽金獎及冠軍稱號。2008年被評為消費者最喜愛的十大餐飲品牌，2010年被評為鄭州市民最喜愛的特色飯店，2011年被評為河南百佳餐飲企業，2012年被評為河南最佳餐飲服務企業，3·15誠信模范單位。在業內享有較高的知名度和美譽度。

成國富的成師傅之路

成師傅美食的特色在于選料廣泛嚴謹、刀工精湛、尤其講究湯品的原汁原味、鮮香平和、充分體現綠色生態、原味健康、樸實無華的至高境界。而這個境界的形成，源于它的創始人成國富。成國富獨創的營養珍菌豆滑、燒汁酥茄、紅燒生態黃河鯉魚、茶香鱈魚、黃金螺花、竹香稻草鴨、成師傅紅燜羊肉等多道特色菜先后獲得“中央電視臺滿漢全席全國烹飪大賽”金牌菜、“中國廚師之鄉美食節”金獎，并獲得“中華名吃”“河南名菜”等榮譽稱號。他所創作的竹香冰鎮宴、七賢黃羊宴、故鄉宴獲得新豫菜特別創意獎、河南十佳名宴席、國際美食節金牌宴席等獎項并獲得業界及食客的好評，在烹飪界掀起一股“成旋風”。

河南成師傅企業管理有限公司董事長 成國富

14歲，成國富離開家鄉開始南下學習做菜，5年的輾轉流離，當年那個渾身是膽的少年已經蛻變成一個成熟的餐飲人。無論是財富和經驗，跟離開家時比，都已經實現了四級跳。

1997年，一位新鄉客人偶爾吃到成國富做的菜，驚喜之下，邀請他到新鄉負責市政府交際處九州賓館的餐飲部。他為成國富開出的月薪是8000元。2003年，28歲的成國富已經成為賓館的副總經理。然而這時的成國富反而不適應了。“我很擅于反思自己。我知道自己的個性比較直，敢于直言，這樣的性格更適合自己創業?！?005年初，成國富不聲不響地離開了九州賓館。開始了自己的創業之路。

2007年，成國富的錦華大酒店在新鄉開門納客。一年多的成功運營之后，2008年3月9日，農歷二月二龍抬頭這一天，成師傅大長垣美食城在紅專路亮相。

成師傅的生意經

談起如何經營，成國富就如打開了話匣子。對于成師傅來說，餐飲業的管理與經營應實行“計劃管理”。所謂的計劃管理就是從餐飲的籌備設計到后期的經營，均應思路清晰有計劃的進行：

市場經營的定位計劃 酒店的建立應有一個合理的定位，且根據不同的消費群體，消費水平，客戶的飲食需求來擬定客戶群的歸類，周邊企事業單位的人員為重點客戶開發對象；根據所針對的客戶群體的飲食喜好，包括各類出品的原料選擇，做工精細度的要求，制作方式的接受程度，產品價位的接受能力等；考慮周邊的交通情況，是否有利于來店就餐的人員的出行，根據目前鄭州的交通壓力情況，能為顧客營造一個好的出行路線會是增加客源的一個必不可少的因素；酒店的裝修風格上也要講究獨具各自的魅力，不抄襲，不效仿讓前來就餐的顧客耳目一新。

經營場所的布置計劃 酒店的市場定位和針對消費群體，經營理念確定之后就必須對經營場所進行布局，在布局時需要考慮一下幾個方面的內容：廚房的設備配置與餐位的合理配比；酒店所經營的菜系與樓面服務的配合工作；客用通道與走菜通道與廚房距離的確認布置；根據廚房的出品擬定餐具的數量和規格；以房間臺位擺放的標準和風格來確定各類燈光的配合；酒店所配備的海鮮池與水臺的選擇，合理安排，海鮮池的污水的排放和處理事宜；中廚房，小廚房及個檔口的衛生防疫設施，各項設施設備的合理配置；水、電照明設備的合理引入和節約控制的方案；酒店停車場與客人行車進出口的布置，尤其是出入餐廳大門口的合理設計。

人力資源的管理 餐廳經營業績成功與否在硬件上確定之后，其它的因素就取決于餐廳的人員配備方面，最主要就是餐廳的管理人員，這就是一個用人的問題。在用人方面成師傅的主張是：有德有才提拔重用，有德無才破格錄用，無德無才堅決不用的用人原則，并制定合理的用人計劃，對各崗人員要有目的的選擇利用。隨著社會經濟的飛速發展，餐飲業在社會發展中扮演著非常重要的角色，餐飲業未來的發展也是一片光明，具有很好的前景，但在餐飲業快速擴張發展的同時也遇到很多棘手的問題：

首先，基礎人才的匱乏?；A人才包括廚房工作人員，后臺工作人員，基層服務人員等，這種現象的存在是與我國經濟社會發展及教育的發展有關系的。

其次，高級營業管理人員的欠缺。餐飲業作為服務行業對管理人才的要求非常高，不僅需要很高的專業知識能力，還需要具備很高的情商，才能做好管理者。但是現階段這樣的人才非常欠缺，特別是在很多中小企業都沒有重視對營運人才的培養。

第三，餐飲業員工的流失率居高不下。餐飲業員工的流失率居高不下，主要是這一行業的工作性質決定的。

對于目前餐飲業的人員流失率高的問題，成國富也在實踐中總結了一套方案和對策：

建立內部人才管理制度 根據本企業的實際能力，建立好自己的人力資源管理制度，這需要人力資源管理者制作一套具有實際操作意義的管理制度，來做好企業的員工管理。

拓展員工的招聘渠道，拓寬員工的招聘條件由于餐飲業員工的高流失率，這要求餐飲業的人力資源管理者在招聘員工時必須拓寬視野，通過不同的渠道去獲得自己想要的人才。比如通過獵頭公司尋找企業想獲得的高級人才。針對基層人員可以采取浮動式管理，在旺季或者節假日拓寬招聘條件，對員工的一些硬性條件降低一些，增加員工的獎金等。并通過企業內部的一些專業培訓使其具備相應的工作能力。

培養員工的專業技能，關心員工的職業生涯發展 由于餐飲業對操作能力的高要求，餐飲企業對員工進行業務技能培訓的同時應注重對員工專業技能的培訓，使員工能具備各自崗位的專業技能。關心員工的未來，要員工明確在本企業發展是具有前途的，或者是在企業工作能學到很多的知識，和學到自己想要的東西。

提高員工的福利待遇，完善分配制度與激勵制度 企業在賺錢和贏得社會財富的同時更應該關心員工的福利待遇，利益分配。比如：員工的食宿問題，獎金問題等。這些都是員工關注的現實問題

建設好企業文化 不管企業規模的大小，企業文化的建立都是很有必要的，這方面主要是感情上的投資，讓員工有歸屬感。比如：員工過生日；給員工的家屬送節日祝福；組織企業內部娛樂活動等。