新形勢下企業人力資源管理中的問題和對策

■呂欣欣 廣東南方職業學院

新形勢下企業人力資源管理中的問題和對策

■呂欣欣 廣東南方職業學院

人力資源管理，即Human resourcemanagement，主要指的是企業通過充分、科學的運用管理法令、制度、程序以及方法等，對人力資源進行合理配置、有效開發的一種綜合性的管理工作。人力資源管理工作涉及到企業整個人力資源的規劃、預測、設計、分析，以及成本核算、資源維護、人員甄錄、統籌配置等等，此外，還包括職工的教育培訓、智力開發、積極性調動以及思想道德和文化素質的培訓等等。本文就當前新形勢下企業人力資源管理工作中存在的問題進行簡單的分析和討論，并研究如何在新形勢下加強企業的人力資源管理的成效和效益，從而更好的推動企業的進一步現代化發展。

新形勢 企業 人力資源管理 問題 對策

隨著社會時代的不斷進步以及市場經濟的迅速發展，社會對人才的關注和重視越來越明顯，人才逐漸成為企業壯大發展的關鍵性因素，而人力資源管理工作也逐步成為關系企業核心競爭力水平的重要工作之一，影響著企業在新經濟形勢下的市場資本和地位。面對當前競爭日益激烈的社會新形勢，如何維持和提高人力資源管理工作的成果和效益，成為當前各個企業都需要著重重視和解決的關鍵性核心問題。本文就當前新形勢下企業人力資源管理工作中存在的問題進行簡單的分析和討論，并研究如何在新形勢下加強企業的人力資源管理的成效和效益，從而促使企業建立一套全面、系統、完善的人力資源現代化管理機制，進而確保企業的長效、快速、健康、可持續建設發展。

一、企業人力資源管理中的問題

目前，我國的大部分企業在人力資源管理工作中主要存在以下幾個方面的問題和不足，具體體現在：

1.過于頻繁的人員流動

目前，隨著社會時代的進步以及人們價值觀、世界觀的轉變，人才市場已經有過去傳統的單向選擇的市場模式逐步轉變為招、聘兩方雙向選擇的市場模式。再加上當前人才需求量大與人才短缺問題的影響，導致我國當前大部分企業的人員流動頻繁，員工“跳槽”現象普遍存在。造成這一現象的一個主要的原因就是員工的薪資過低，導致對人才的吸引力下降。同時，企業的內部制度中缺乏完善的激勵機制和獎懲制度。此外，有些企業對人力資源的管理缺乏系統性和完善性，通常只是招進了人才，但缺乏相應的人才培養機制，導致企業員工缺乏清晰的職業規劃，看不到在企業中的發展空間和平臺，從而造成大量人才的流失。

2.人力資源管理規劃不健全、不完善

目前，有些企業，尤其是中小企業在面對快速變化、日益復雜的社會經濟形勢時，往往側重于短時間內的一些經濟效益，而忽視了一些長遠的經濟效益。企業缺乏長期的經營戰略發展規劃和設計，給企業的長期、良性生存發展造成了極大的阻礙和困難。據有關統計資料顯示，目前我國的大部分中小企業的存在壽命平均為3.7年，60%的企業破產時間為5年，85%的企業的消亡時間為10年，我國每年破產倒閉的企業大約在100萬家左右。而導致這些企業破產或消亡的一個很重要的關鍵性原因就是沒有建立長久、科學、完善的人力資源整體規劃。

3.管理人員缺乏對自身職能的認識

管理領導的本質要素就是權力、責任和服務，這其中，相對于權利而言，責任和服務更加能夠體現領導的本質屬性。在領導要素中，其基本屬性是責任，權力是完成責任的方法，而服務則是領導的象征團。然而，在實際管理中，我國大部分企業的管理領導人員，大多只偏重于對權利的關注，不斷強化管理人員的權利，而忽視了對責任和服務的重視，導致企業在經營過程中常常出現一些決策上的失誤和風險。

4.對企業文化缺乏正確的認識

由于我國的市場經濟起步較晚，在企業文化方面的建設還不夠完善。有些企業在建設企業文化的過程中，對企業文化的核心作用和內容認識不足，常常只偏重于對一些物質層面上的建設，而缺乏對精神層面上建設，導致企業文化沒有起到加強職工核心價值觀的影響和作用。有些企業在建設企業文化時，對策劃人員提出的創意十分重視，但卻忽視了企業自身的實際發展情況，使得企業文化華而不實，只能充當“花瓶”，不能同員工之間產生認同和共鳴。

二、新形勢下加強企業人力資源管理的措施

面對當前我國企業在人力資源管理工作中存在的問題，在當前社會新形勢下，企業可以通過以下幾個方面的措施，來提高和加強人力資源管理的水平和效益。具體措施如下：

1.建立和完善企業人力資源管理的長期戰略規劃

企業要重視和加強對人力資源管理的長期戰略規劃的構建，根據企業自身的實際發展情況，結合社會經濟的發展趨勢以及國家政府頒布的相關法律政策，立足全局，從長遠的角度出發，對企業的人力資源管理工作進行長期、科學、切實、有效的設計和規劃，從而確保企業未來長期經營發展的正確方向，促進和推動企業的長效、良性、可持續發展建設。

2.轉變思想觀念，加強對人力資源管理的正確認識

企業的管理領導人員要認真組織學習人力資源管理工作的相關知識、內容和目的，正確認識和了解它對企業整體經營管理發展的重要影響和作用。通過深入學習和了解，積極的轉變過去傳統的人資管理掛念，正確認識自身的工作責任和職能，通過積極的引進和用于國外先進、成熟的思想觀念和方法模式，不斷加強力資源管理工作的合理化、科學化以及靈活性建設，從而是企業建立更加科學、有效、合理的留人、用人機制，進而使人資管理工作在企業的經營發展建設中發揮更大的作用。

3.加強薪酬制度和激勵機制建設

企業要堅持以人為本的理念，大力健全和完善薪酬制度。要大力推行按勞分配以及按要素分配的薪酬分配方式，將員工的工資薪酬同企業發展效益以及個人的工作績效、能力等掛鉤。同時，還要積極構建企業文化，推行精神激勵措施，通過充分發揮它在企業經營管理工作中的影響和效應，達到企業吸引人才、留住人才的目的。此外，還要積極的落實人員競爭機制，通過積極的實行競爭上崗制度和績效考核制度，充分發揮員工競爭機制的效用，從而在公開、公正、公平的原則下，使員工能夠更好的定位自己在企業中的地位，達到人盡其用的效果。

4.大力加強企業人才培養機制的建設

企業不僅要引進人才，還要培養人才，讓人才成長更加的符合自身的發展需要。因此，企業必須要大力加強人才培養機制的建設，完善和改革企業現有的培養計劃和模式，創新人才培養的方法和手段，提高人才培養制度的科學化、合理化、制度化、規范化，從而使人才培養工作成為企業經營管理過程中的一種常態化的日常工作內容。

三、結語

二十一世紀時知識經濟時代，這就意味著各行業、各企業之間的競爭其核心問題主要是科技的競爭，尤其是對人才的競爭。面對知識經濟帶來的新的問題和挑戰，各行企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，就必須要高度重視和加強對人才的管理和控制，充分發揮它在企業經營管理建設中的重要影響和作用。通過不斷轉變管理觀念、創新管理模式，積極構筑企業人力資源高地，從而不斷提高企業的凝聚力、向心力以及核心競爭力，促進和推動企業更好、更快的良性健康發展。

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