金融危機(jī)下中國企業(yè)人力資源管理模式探究

郭亞萍

（川慶長慶鉆井總公司，陜西 西安 710018）

由于全球化的不斷推進(jìn)，由美國次貸危機(jī)引發(fā)的金融危機(jī)很快蔓延到了我國。在金融危機(jī)的大環(huán)境下，任何國家都不可能獨善其身，雖然中國依然保持著良好的經(jīng)濟(jì)增長的勢頭，但中國企業(yè)也明顯受到了金融危機(jī)的影響，企業(yè)的人力資源管理部門面臨著新的挑戰(zhàn)。

一、人力資源管理的重要性

（一）人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的核心

人力資源是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。企業(yè)員工只有明確執(zhí)行、實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)有目的性的合理規(guī)劃，因此高素質(zhì)人才為企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。而和企業(yè)戰(zhàn)略相配合的人力資源管理模式，有效發(fā)掘人才，才能促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

（二）人力資源管理可提高企業(yè)的績效

企業(yè)實現(xiàn)效益的前提保障是員工有較高的工作績效，這也是人力資源管理的重要目標(biāo)之一，希望通過這種管理模式來幫助企業(yè)最終走向成功。因此，提高的員工工作績效歸根結(jié)底就是使企業(yè)獲得更好的效益。

（三）人力資源管理可形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢

隨著市場競爭的日益激烈，保持強(qiáng)有力的競爭力成為企業(yè)追求的目標(biāo)。往往企業(yè)占據(jù)某一方面的優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間就會被接近或趕超，從而失去了優(yōu)勢。而成功的人力資源管理能夠使企業(yè)保持長期的競爭優(yōu)勢[1]。

二、金融危機(jī)對我國企業(yè)人力資源管理的影響

2008 年9 月美國次貸危機(jī)以來，中國幾乎所有企業(yè)都程度不同的受到了影響，只有3.4%的企業(yè)能置身事外，經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響已滲透到中國企業(yè)人力資本管理的各個角落。經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)人力資源管理帶來的負(fù)面影響主要可以概括為以下幾個方面：

（一）經(jīng)濟(jì)危機(jī)使企業(yè)人力資源管理的成本增加

受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，中國幾乎所有企業(yè)特別是東南沿海城市中小型企業(yè)市場減縮，業(yè)務(wù)量驟減，因此所需工作人員的規(guī)模不再像經(jīng)濟(jì)繁榮時那樣大，人力資源出現(xiàn)了過剩的現(xiàn)象。由于業(yè)務(wù)的縮減，企業(yè)利潤明顯減少，無法維持龐大的員工規(guī)模，導(dǎo)致企業(yè)的生存和發(fā)展出現(xiàn)了危機(jī)。

（二）經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)人力資源管理帶來挑戰(zhàn)

如何降低企業(yè)的人力資源成本，實現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展；如何在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇之前做好企業(yè)發(fā)展必須準(zhǔn)備等問題都是企業(yè)人力資源部門要考慮的問題。此外，在設(shè)法解決問題的時候還會帶來新的問題。如：裁員或降薪來降低人力資源成本，就會帶來勞資糾紛的矛盾。取消加薪部分核心員工就會因薪資過低而選擇裁員，導(dǎo)致企業(yè)的人才流失[2]。企業(yè)若在流失人才的同時又沒有對所缺崗位進(jìn)行及時的補(bǔ)充，就會對企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的制約。由于之前的投資還未收回效益，新的人力資源的補(bǔ)充又會造成較大的開支，大大加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

三、金融危機(jī)下企業(yè)人力資源管理模式

（一）度量化人力資源管理

人力資源度量化，簡而言之就是將工作的分析和評估數(shù)量化為具體的指標(biāo)來考慮，并最終建立數(shù)學(xué)分析模型。例如工作方面的指標(biāo)可選取銷售量、客戶投訴率、廢品率等；管理方針方面的指標(biāo)可取人際關(guān)系滿意度、綜合能力測評等；人力資源管理方面的指標(biāo)可取員工數(shù)量、培訓(xùn)資本、員工結(jié)構(gòu)、員工效益以及薪資成本等[3]。人力資源最終的就是抓住這些量化指標(biāo)，并將其分析構(gòu)建成為科學(xué)、合理的數(shù)學(xué)分析模型，通過這一模型來對員工作出準(zhǔn)確、客觀的評價。當(dāng)然，在實際的人力資源度量化工作中，如果度量畫的指標(biāo)選取的不夠科學(xué)，就會造成數(shù)學(xué)分析模型的運行成本過高。這時，可以采取其他方式進(jìn)行評價，如德爾菲法等。

（二）以客戶的價值驅(qū)動人力資源管理

以客戶的價值驅(qū)動人力資源管理模式，主要指的是：在以往通常是以權(quán)力驅(qū)動人力資源管理的運行，導(dǎo)致形成員工和人力資源管理成為互相分離的兩個部分，員工被動的遵循人力資源管理中的條條框框；而以客戶的價值驅(qū)動人力資源管理模式，則將員工視作客戶來提供相應(yīng)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。這種人力資源管理模式，能夠有效促進(jìn)上下級的雙向溝通，了解員工需求，為其提供適當(dāng)?shù)膯T工績效評價、培訓(xùn)等產(chǎn)品和服務(wù)[4]。最終的目標(biāo)是建立價值創(chuàng)造、評估、分配三個環(huán)節(jié)相統(tǒng)一的人力資源價值管理模式，為企業(yè)提供源源不斷的人力資源。

（三）建設(shè)人力資源知識化管理體系

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，企業(yè)的外部生存環(huán)境、資源配置和內(nèi)在環(huán)境等因素都發(fā)生了巨大的改變。尤其是人力資源管理模式需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所需和外部環(huán)境作出相應(yīng)的變革。因此，知識化的人力資源管理是優(yōu)秀的經(jīng)驗和知識傳承和普及的基本前提，以便實現(xiàn)員工績效的最大化，最終實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。人力資源知識化管理體系的核心是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)學(xué)生終身學(xué)習(xí)的意識，在知識共享平臺中實現(xiàn)知識的傳遞和分享，創(chuàng)建知識型、學(xué)習(xí)型的工作氛圍，提高員工的自我素質(zhì)，最終提升企業(yè)的管理水平拓寬企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍。

人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的核心、可提高企業(yè)的績效、可形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢。經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)人力資源管理帶來挑戰(zhàn)，使企業(yè)人力資源管理的成本增加。可采取度量化人力資源管理、以客戶的價值驅(qū)動人力資源管理、建設(shè)人力資源知識化管理體系等措施來應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來的挑戰(zhàn)。

[1] 王建軍. 經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)人力資源管理[J]. 人才資源開發(fā)，2009（01）.

[2] 鄯婧，李崇亮. 經(jīng)濟(jì)危機(jī)下企業(yè)人力資源管理的對策探討[J]. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009（07）.

[3] 周雅芬. 論現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理[J]. 企業(yè)家天地，2009（12）.

[4] 曾田華. 經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下中小企業(yè)人力資源管理[J]. 中國商貿(mào)，2010（02）.