淺析我國國有企業人力資源管理存在的問題及原因

■崔延平 大同市軍用飲食供應站

在我國，隨著國有企業公司制改造的進行，國有企業的概念變得日益含混不清。大部分人才會捕捉發展機遇，去尋求更大的發展空間和更好的發展機會，從而難以留住優秀人才，企業所面臨的人力資源競爭成為最大的競爭。因此，國有企業如何完善人力資源管理制度和處理其中存在的弊端，是在經濟全球化趨勢增強的新形勢下亟待解決的問題。

一、管理觀念方面

中國早已引進了西方現代人力資源管理思想，并在中國廣為傳播，傳統的人事管理也逐漸向現代人力資源管理轉變。然而，對人力資源管理的管理理念認識還不夠深入，很多企業仍然停留和局限在傳統觀念的基礎上，對人力資源管理缺乏科學的、系統的認識，并且存在著錯誤的認識：一是認為人力資源管理只是人力資源部門的職責；二是認為人力資源工作處于企業內部，對企業外部業績沒有直接貢獻；三是認為人力資源管理主要屬于行政管理的職責范圍。這些觀念誤區的根源是忽視了人力資源管理實際貫穿企業各部門的系統性。許多企業過分熱衷于形式上的學習，在傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變的過程中，照搬西方經驗，本末倒置，沒有把現代人力資源管理先進理論與企業實際相結合，不對舊的管理經驗精心優化篩選，“取其精華、去其糟粕”，缺乏立足企業實際的管理創新模式，結果只是“生搬硬套”、“換湯不換藥”。

二、人才開發方面

人才開發就是要搞好人力資源開發，抓好人力資源的發掘、利用、培養和發展。國有企業要在市場競爭中求生存，謀發展和做大做強，特別是我國加入WTO后，要想在國際市場競爭中立于不敗之地，一個極其重要的因素就是必須擁有一支高素質的職工隊伍和一大批優秀人才。也就是說，當前和今后一個時期，國際國內的市場競爭歸根到底就是人才的競爭。因此，加強和搞好人才開發和利用就成為國有企業的一項長期的戰略任務。加強和搞好人才的開發，不僅對國有企業的生存和發展有著重要意義，而且對建設中國特色社會主義有著深遠的意義，對推進世界經濟的發展也具有非常重要的意義。但是，在人才開發和利用的問題上還存在許多問題。

1.培訓機制存在問題

第一，創新意識缺乏，培訓思路呆板。目前，很多國有企業為適應日益加劇的市場競爭及政府對企業教育培訓的監督，國有企業均加大開展了員工的培訓教育工作，在政府對企業教育培訓工作指導監督力度加大的背景下，國有企業中的大量教育培訓資源不斷轉化成為人力資源，員工隊伍的知識結構和整體素質有了明顯改善和提高。但教育培訓中思維呆板，意識缺乏創新的問題扔在相當程度上制約著企業培訓工作的質量，如缺乏多元化培訓意識；培訓項目重技能，輕管理；培訓管理人員的素質亟待提高。

第二，手段缺乏創新，教育培訓質效不高。當前，國有企業的教育培訓方式方法較為落后，主要方法仍是傳統的“填鴨式”教育，重講不重練，把培訓等同于講課，“倉庫理論”仍較盛行，培訓手段滯后，方式單一，滿足不了現代國有企業員工的實際需要；怎樣使培訓方法不斷提高，怎樣總結出一套適合本企業員工的系統的培訓方法，怎樣用培訓效果激勵員工，都是國有企業教育培訓亟待解決好的問題。

第三，教學缺乏溝通，培訓內容缺乏針對性。大多企業培訓管理部門在培訓前很少會與學員交流,培訓前很少進行問卷調查，對學員真正需要學習的內容缺乏了解，一般只根據經驗設置課程和教學方法，致使培訓內容脫離實際工作需要，缺少了有效的針對性，其結果導致了學員重復學習或是學了超出自己能力范圍的知識技能。企業真正的培訓應該是緊密結合企業人才知識技能的需求，有針對的針對員工的學習特點和知識技能缺陷，有效的、針對學習對象的課程，采用有效的培訓手段，最終達到企業增強效益、增利贏收的培訓效果。

2.用人機制存在問題

第一，人事選用過分集權。在人員選用、人才錄用上極大程度的還處在集權和封閉式狀態，缺乏公開民主、自薦自遂的機制，這種權力高度集中的用人體制，導致視野狹窄、信息不通、透明度低、渠道不寬，不能準確、全面、客觀地評價每一個員工，造成廣大人才失去自我發現、自我展示、自我評價、毛遂自薦的積極主動的進取精神，上下不達，造成人力人才資源的嚴重閑置浪費。同時，只能上不能下，能進不能出的體制，嚴重的堵塞了人才的流動和發展，也嚴重的影響了企業的事業發展。

第二，人事選用受各方面的影響嚴重，主觀意識、論資排輩、照顧遷就身邊人員等不良習慣勢力和傳統觀念的影響，不是因職擇人、因事設職，而是以人設事、因人設崗。企業員工的升遷不是主要以員工的才能和實際業績為標準，而是以領導的主觀意識為依據，這就失缺了公平公正的客觀性，造成優劣錯位，人才流失，乃至極大地挫傷廣大員工的積極主動性。

第三，人事選用缺乏標準。人員選用缺乏法制化、科學化和規范化的操作程序，仍處在以主要領導人主觀意識為主的人治軌道上。一般用人標準，客觀依據是一看業績，二看能力，三看公論，通俗講就是要德才兼備；而在人才選用的實際過程中，由于缺乏科學規范的操作流程，不能以發展的眼光發現和挖掘人才，或重德輕才，或重才輕德，以“忠程度”“好”人為標準，結果導致了庸人當道，人才流失。

3.績效評估方面

績效是指完成員工職位的任務的程度，它反映了員工能在多大程度上實現職位要求。績效評估又稱績效考評、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源行為和開發管理中一項基礎性工作，旨在通過科學的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作效果。在國有企業里，這是非常關鍵的一道程序，而且通常會建立科學、能夠實際操作的完備體系來實現這一目標。因為員工人數眾多，保持科學和公正是非常必要的。但是國有企業在考評中由于各種原因，不同程度的出現一些問題。

（1）考評方法形式單一。很多國有企業在人員考評過程中，大部分都采用單一標準進行考評的方法，僅僅采取以領導上級考核為主的考評方式，不能將考評的方式方法有效地綜合統一運用，忽略了員工進行自身自我評價和群眾考評的方式方法。這樣就容易促成“唯上”的不良習性，使得下屬員工只重視在領導面前做表面工作來博取領導的賞識，而忽視了同事和群眾的要求，以及不踏踏實實做實事和工作的壞習慣。

（2）考評結果形同虛設。考評結果作為企業決定員工工作是否需要調整調動的基礎，如獲得優秀等次的員工在薪資、職務、獎金以及晉升等待遇方面是否與一般人員拉開檔次，增加了幾率等，但企業往往因各種原因，并不能實事求是地落實到位，拉開距離，致使所有員工實際上仍同處于一個等次，這就極大地削弱了優秀等次對企業人才的吸引力，導致績效評估不能真正發揮作用。

4.激勵機制方面

激勵大體是指激發人的行為的心理過程，是企業為員工提供的追求與達到目標的手段，這些目標能滿足一定的需求。國有企業只有通過有效的激勵機制，才能激發、引導職工高層次需求的實現，從而使企業獲得更大的發展。目前，我國國有企業缺乏適應市場競爭和適合本企業特定的激勵機制。

所以，針對現存的問題，企業應建立激勵機制，通過制定激勵報酬計劃，促使企業經營者和全體職工能夠實心實意地為企業工作。企業實行激勵機制的最根本目的是正確引導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，從而使他們的積極性和創造性保持和發揚下去，在這方面國有企業應抓好：榮譽激勵、經濟利益激勵、情感激勵、目標激勵、企業文化激勵等其他激勵。結合本企業的實際情況，運用或者創建其他激勵機制，來調動人才發揮更大的作用。

總之，人力資源是企業發展的最活躍、最積極的要素。管理是通過人來完成的，管理的對象和中心還是人。沒有持續的人力資源優勢，就不可能在競爭中獲得最終的勝利。因此，國有企業應盡快形成一種能夠適應市場發展導向的人力資源管理體系，對于確保國有企業的可持續發展，具有決定性意義。

[1]張顥瀚，張明之，王維著.《從經營國有企業到管理國有資產》.（江蘇省哲學社會科學重點學術著作），社會科學文獻出版社，2005.8

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