淺析企業薪酬問題——以華為公司為例

■李 娜 首都經濟貿易大學

一、什么是企業薪酬

薪酬是指受雇員工獲得的各種形式的經濟收入、有形服務和福利。薪酬并不僅僅是指員工所獲得的經濟收入，它的實質是公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后所獲得的有償報償。企業薪酬通常包括以貨幣支付的形式和以非貨幣支付的形式，以貨幣支付的形式包括基本工資、加班費、過節費、績效工資等。以非貨幣支付的工資通常包括一些福利，如免費醫療政策和帶薪休假政策等。通常貨幣支付的工資和非貨幣支付的工資組成了員工薪酬的全部。對普通型員工來說，以貨幣支付的工資占其薪酬的絕大部分，職位越高的領導，通常包含一定比例的非貨幣支付的工資。而且職位越高的員工績效工資所占的薪酬比例也越來越高。可以說不同崗位、不同等級的職位在薪酬構成上具有很大的差別。同等職位的薪酬構成具有很大的相似性。本文以華為公司為例分析企業薪酬問題。

華為在1987年成立于中國深圳，是全球第二大通訊設備供應商，全球第三大智能手機廠商，同時也是全球領先的信息與通信解決方案供應商。該公司圍繞客戶的需求持續創新，與合作伙伴開放合作，在企業網絡、電信網絡、消費者和云計算等領域構筑了端到端的解決方案優勢，致力于為電信運營商、企業和消費者提供有競爭力的ICT解決方案和服務，持續提升客戶體驗，為客戶創造最大價值。目前，華為所生產的產品和提供的解決方案已經應用于140多個國家和地區，服務全球1/3的人口。

二、薪酬設計的目的

企業薪酬設計因崗位而異，甚至不同崗位的薪酬設計有很大差別。如銷售崗位，通常績效工資占薪酬總比例較大，而財務等職能性崗位基本工資占薪酬比例較大。企業設計薪酬既要考慮到整體的宏觀環境，同時也要考慮企業自身的戰略。薪酬設計的結果既要符合本企業的戰略，又能人盡其才。通常企業設計薪酬的目的有以下幾點：

1.戰略角度

企業設計薪酬時必須考慮企業的長遠戰略，并分析現行的薪酬設計是否符合企業戰略發展，如不符合就需要及時調整企業薪酬，從戰略角度分析企業薪酬設計，有助于合理化對待那些有助于企業長遠發展的員工，并及時對那些阻礙企業發展的崗位重新設計薪酬。合理的薪酬制度有助于鞭策那些有利于企業戰略化長遠發展的因素進步，并遏制不利于企業長遠發展的因素。

2.員工角度

任何員工都希望獲得與自身貢獻相匹配的合理薪酬，企業的薪酬設計必須充分將員工的積極性調動起來。能者多得應該是企業設計薪酬時必須考慮的因素。此外，薪酬設計必須滿足員工的公平感，有研究表明，員工對薪酬的公平感和滿意感可以促進員工的積極性，并有助于提升員工的績效水平。

3.激勵作用

薪酬設計的目的就是調動一切可以調動的因素，充分提高員工的積極性，增加員工的績效水平。同等金額的薪酬有可能因為不同的發放方式而導致員工感知度不同，從而行動力不同而導致員工績效水平的不同。因此企業設計薪酬時一定要充分考慮員工的感知度。能夠使員工感覺到公平和滿意的薪酬設計才是成功的薪酬設計。

三、企業薪酬設計的原則

1.分析宏觀環境

任何企業都是在社會環境中生存與發展的，因此任何企業在設計薪酬時都不得不考慮宏觀環境的變化。企業自身的薪酬設計必須符合整體社會的水平。企業薪酬設計過低有可能導致人才外流，企業得不到適合自己的人才，沒有人才企業將無法發展。因此企業設計的薪酬必須有一定的競爭力，從而保證企業能夠吸引到合適的人才去促進發展。

2.公平原則

公平可分為外部公平和內部公平。外部公平是指企業制定的薪酬與外部同等條件下的企業所制定的薪酬差別不大，從而使員工感知到公平感，內部公平是指企業內部員工貢獻水平與薪資水平成正比。多勞多得。從而使員工能夠感知到內外部公平感，增加員工績效水平。

3.合理原則

企業設計薪酬必然要考慮合理原則，既不可太低又不宜過高。合理的原則也包括設計薪酬時所選擇的薪酬方式要合理。如銷售崗位的薪酬設計必然要考慮到績效水平，這樣可以刺激員工的積極性。以華為公司為例，華為設計薪酬比較復雜，不同崗位都有所考慮，且華為薪酬的組成部分較多，除基本薪資外，華為薪酬還包括獎金及各種福利。其中華為獨有的薪酬設計就是股權激勵，華為會給與員工一定比例的股票期權，從而使員工與企業結合為一體，這樣的合理化安排可以最大可能的調動員工的積極性。

4.認可原則

企業的薪酬設計能否得到員工的認可至關重要。認可不僅包括結果的認可，同時也包括薪酬設計的程序性和互動性的認可。薪酬設計的程序性的公平性，可由員工是否參與到薪酬設計并發揮自己的想法來分析，通常員工參與設計并提出看法可增強員工對薪酬設計的認可度。并能體會到薪酬設計的公平感。

四、華為作為上市公司的薪酬結構

華為公司秉持內部公平與外部公平的辯證統一，按照知識能力、解決問題、應負責任三個要素進行薪酬分析。并把每一個職位的分數算出來，列成職位系列表。這樣就非常清晰的得出哪些職位是平行的，哪些職位是重疊的。平行的職位即可實現相等的薪酬制度，這樣有利于消除官本位的思想，職位重疊的就合并，這樣可以節約成本，壓縮管理等級，這樣的薪酬體系可以把人和職位分開考慮。華為設計薪酬時將企業的遠景戰略和企業文化植入到薪酬設計，充分考慮企業的競爭力和員工的成就感。華為員工薪酬的基本組成為基本工資+獎金+補助+加班費+福利+股票期權。對于校招的應屆生來說，基本工資為：本科生6000元，研究生為8000元。通常3個月左右會有一次加薪。華為員工每月會福利費，用于班車和餐費。加班費按照各個部門而有所不同。華為的獎金通常針對工作滿一年的員工，幅度為30000、20000、10000元。補助分為出差補助和常駐補助。令很多人向往的是股票期權，入職滿一年后，擁有華為的內部職工股，股票按照每股一元向公司購買，不得轉讓，離職時必須賣給公司。

五、對知識型員工如何設計薪酬

本文重點是以華為公司為例，分析企業薪酬問題，尤其是對知識型員工如何設計薪酬。華為員工大部分屬于知識型員工，此概念是由美國管理學家彼得·德魯克首先提出來的，指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”其實當時他指的是某個經理或執行經理。在今天，知識型員工實際上已經被擴大到大多數白領。在華為，知識型員工尤其以技術型員工為主，技術型員工不僅僅考慮到薪酬問題，有研究表明知識型員工非常在意的因素包括：工資報酬與獎勵、個人成長與發展、公司的前途及有挑戰性的工作。華為的薪酬水平不是根據學歷、年齡和工齡作為考量標準，而更多的是考慮員工的能力及對公司的貢獻。能力越高薪酬水平越高。知識型員工不僅考慮的是貨幣薪酬水平，因此華為在設計薪酬水平時可考慮個性化的薪酬設計方案。如對需求層級不同的員工可給予不同的激勵模式，也可根據員工的個性偏好有針對性的設計薪酬模式。除此之外，在設計知識型員工的薪酬時要考慮到員工的參與度，知識型的員工通常不喜歡被動的接受一種薪酬制度，他們更喜歡參與其中，表達自己的意見。因此透明化且互動化的薪酬設計深受知識型員工的喜愛。對于知識型員工眾多的企業可以考慮透明化薪酬設計。由于知識型員工喜歡有挑戰的工作，而不只是腦力民工，因此企業無論在招人還是在用人時都要考慮到這一點，讓知識型員工承擔更多的責任可以有助于知識型員工激發潛能，從而提高績效。

[1]居茜.薪酬管理實務.機械工業出版社,2008.5

[2](美)馬克斯·梅斯默.人力資源全案.機械工業出版社,2008.7

[3]潘新民.世界500強人力資源總監管理筆記.化學工業出版社,2009.3

[4]劉宏飛.華為王朝.中華工商聯合出版社,2012.2

[5]隆瑞.哈佛商學院管理法則全書.中國對外翻譯出版公司,2006.7