分析企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的影響因素

■田 敏 四川工商職業(yè)技術學院

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展變化，企業(yè)人力資源管理越來越引起企業(yè)管理者的高度重視，企業(yè)人力資源規(guī)劃已成為企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容。企業(yè)人力資源規(guī)劃又可稱其為企業(yè)人力資源計劃，它是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和目標，通過科學分析和預測，制定出人員招聘、崗位配置、員工培訓、薪酬激勵、人力資源開發(fā)等職能計劃。其實質(zhì)就是要制定切合實際的相關策略和實施措施，主要解決人力資源開發(fā)和利用問題。企業(yè)人力資源管理部門的工作效率和工作質(zhì)量，決定了規(guī)劃是否及時，是否詳實，是否正確。制定適合企業(yè)發(fā)展需要的規(guī)劃，能為企業(yè)人力資源管理指明正確方向。因此，企業(yè)管理者就應根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展狀況，且放眼未來，把人力資源規(guī)劃的制定放置首位。為了制定出科學的人力資源規(guī)劃，就必須排除不利因素的干擾和影響。為此，本文作如下初步分析。

一、對供需存在著空間和時間的差異是否認清

人力資源管理離不開人力資源規(guī)劃，規(guī)劃的制定源于詳細的調(diào)查分析。從企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和內(nèi)部環(huán)境來看，它主要包括人力資源數(shù)量和質(zhì)量、人力成本、員工價值觀、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化、管理風格、薪酬方案等。其調(diào)查分析一般來說是比較容易進行的，且客觀和真實。而對外部環(huán)境的調(diào)查分析，就很難一下明了。因為外部環(huán)境受諸多因素的影響，而變得不容易掌控。外部環(huán)境中的市場競爭激烈程度、勞動力政策傾向、勞動力職業(yè)規(guī)劃、薪酬愿望等，都會受地域、時間、觀念等的影響，出現(xiàn)地方特色。比如：沿海發(fā)達地區(qū)，企業(yè)員工普遍薪金都比較高，人們的消費觀念、生活方式、擇業(yè)期望、文化氛圍、價值觀等都與內(nèi)地有所差異。那么，企業(yè)在擬定人力資源規(guī)劃時，勢必應考慮到這些因素。從空間上來看，應本著地域性特點，盡量做到因地制宜，就地取才。不得不跨地區(qū)去招聘的人才，要做到核算人工成本以及綜合考慮企業(yè)中長期發(fā)展的需求，避免資源浪費，成本增加。切實做到物有所取，物有所值。從時間上來講，應不斷提高市場預測的能力和市場調(diào)查的可靠度。凡事都要做到先行一步，以防止臨陣磨槍。待企業(yè)急需某一類人才時，不至于手忙腳亂，無從獲取。因此，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，就必須充分收集和整理各類信息和數(shù)據(jù)，并采取科學的方法和手段，本著實事求是的態(tài)度去獲取可靠的信息源，使人力資源規(guī)劃得到豐富和完善，且行之有效。規(guī)劃完善、正確，是實施人力資源管理的前提。

二、對人才的市場化應對能力是否加強

現(xiàn)代經(jīng)濟水平快速增長離不開企業(yè)的發(fā)展和壯大，而企業(yè)要發(fā)展離不開對人才的引進。任何企業(yè)都想擁有一批適合自己的技術骨干和專門人才，它們是企業(yè)謀求可持續(xù)發(fā)展的中堅力量。因此，企業(yè)對人才的招聘都十分重視。企業(yè)對人才的需求，不是說想需要時就能及時得到供給的，而是需要到人才市場中去尋覓，切忌現(xiàn)缺現(xiàn)招。人才的市場化進程有利于企業(yè)招賢納士，同時，因受市場經(jīng)濟的影響，其質(zhì)和量難以平衡。企業(yè)要在人才市場中，尋求適合自己的人才，就應做到充分利用多媒體平臺，以達成資源共享。同時，企業(yè)要根據(jù)中長期發(fā)展需要，完善人才信息數(shù)據(jù)庫。信息要完備和準確，并根據(jù)人才流動情況，適時進行調(diào)整和更新。對部分技術骨干、緊缺人才要及時了解他們的現(xiàn)狀。如：他們的職業(yè)傾向、科研成果、薪酬要求等。以利于企業(yè)發(fā)展需要時，所需人員能得到及時補充。同時，企業(yè)還應處理好人才供求關系。當供大于求時，資源充沛，選擇余地大，即使企業(yè)規(guī)模暫時不需要那么多同類人才，也應該在這時不斷豐富人才信息數(shù)據(jù)庫，以增加備用量。當求大于供時，資源減少，選擇余地小，企業(yè)在少量引進人才的同時，可以啟動人才信息數(shù)據(jù)庫，及時獲取人才，用以補給。因此，企業(yè)在面對人才的市場化時，只有做到深思熟慮，不斷提高應對能力，才能泰然處之。規(guī)劃的制定不是閉門造車，而是調(diào)查分析、科學論證的結(jié)果。

三、對培訓需求的認識是否全面

企業(yè)對員工的培訓應逐步提高其針對性，要做到有的放矢。員工培訓工作是一個企業(yè)在發(fā)展過程中，所必須做好的一項重要工作，是人力資源內(nèi)部供給的主要手段。其量和質(zhì)，對于企業(yè)而言意義重大。因此，企業(yè)對員工的培訓工作，應做到預測準確，周密部署。要根據(jù)市場需求，預測哪些員工需要調(diào)整，哪些員工需要繼續(xù)教育，對現(xiàn)有員工的素質(zhì)和所需員工的素質(zhì)進行比較。在比較中，有針對性地對員工進行合理安排，設定培訓目標和培訓期限。員工培訓的結(jié)果能產(chǎn)生雙贏效應。一方面，企業(yè)可以在短期內(nèi)獲取適用人才，且屬于內(nèi)部人力資源，所以可靠持久。另一方面，員工可以通過培訓獲取新知識、新技術，不斷提高個人素質(zhì)。還可以增強其成就感，縮短其收入預期，所以愿意接受。企業(yè)在其發(fā)展過程中，為適應市場需求，需要不定期地對員工進行培訓。對員工培訓不是盲目的，它是企業(yè)方通過對市場的預測結(jié)果和對企業(yè)內(nèi)部人力資源的現(xiàn)狀，進行比較后得出的結(jié)論，是二者的有機整合。全面認清這一點，對于企業(yè)人力資源管理來講非常重要。只要規(guī)劃務實，就會成效顯著。

四、對薪酬計劃的預測是否準確

企業(yè)制定的薪酬政策，應根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員的分布狀況，來合理安排薪酬總額、薪酬結(jié)構和達到某一薪酬水平。同時，要切實掌握外部人力資源市場供給對薪酬要求的動態(tài)變化，以增強外部供給競爭力。如果在這方面缺乏足夠的競爭力，那么即使有足夠量的外部供給，對企業(yè)而言，也是沒有多大意義的。因為，薪酬水平偏低，企業(yè)所需人才不愿意來。而薪酬水平偏高，又會造成企業(yè)人工成本增加，企業(yè)負擔加重。所以企業(yè)應綜合考慮地域性、供給量、不同職位薪酬預期等因素，以及內(nèi)部員工的現(xiàn)有薪酬標準、結(jié)構、水平等是否合理，準確預測、適時調(diào)整、合理分配。將內(nèi)部因素和外總因素結(jié)合起來進行分析和評價，有針對性地制定薪酬計劃。產(chǎn)生最大效果、達到供需平衡。

五、對員工配置的優(yōu)化是否恰當

隨著企業(yè)規(guī)模的變化和企業(yè)結(jié)構的變動，調(diào)整人力資源內(nèi)部供給已勢在必行。員工配置就是一項針對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給而言的重要工作。企業(yè)在擴大規(guī)模的過程中，需要對員工進行必要的調(diào)動，包括對員工進行晉升、降職、解約等。企業(yè)在需求預測確定后，就可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和現(xiàn)有員工的具體表現(xiàn)，來確定員工配置。員工配置有助于調(diào)動員工的積極性，有利于控制人工成本，并及時為企業(yè)提供所需人才。企業(yè)員工在得到加薪進級后，必然帶來工作積極性的提高。員工可以看到自己的發(fā)展前景和未來，從而目標明確、工作積極，愿與企業(yè)發(fā)展同甘共苦，充分發(fā)揮其聰明才智。必然帶來產(chǎn)品的創(chuàng)新和質(zhì)量的提高，其結(jié)果，帶來成本降低，效率提高。不言而喻，一個完善的員工配置，對解決和平衡供給問題，其作用不可估量。因此，依據(jù)實際情況，優(yōu)化員工配置，做到量才而為，人盡其能，對企業(yè)來講，不可忽視。

對現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源是一種最寶貴的資源，是企業(yè)生產(chǎn)活動和發(fā)展過程中，最具決定意義的因素，有著不可低估的作用。如何合理開發(fā)和利用這一資源，發(fā)揮其最大功效，更好地服務于企業(yè)，使企業(yè)利益最大化，帶來經(jīng)濟效益和社會效益，是值得每個企業(yè)管理者深思的問題。為此，就應該認真制定出科學的人力資源規(guī)劃，為企業(yè)生存、發(fā)展和壯大提供可靠且有力的保證。

全國經(jīng)濟專業(yè)技術資格考試命題研究中心.人力資源管理專業(yè)知識與實務(中級).北京：清華大學出版社.2013.5.1.