我國中小民營企業人力資源管理問題研究

■任海林 北京工業職業技術學院

我國中小民營企業人力資源管理問題研究

■任海林 北京工業職業技術學院

人力資源管理是影響我國中小民營企業績效和可持續發展的重要因素。本文通過分析我國中小民營企業人才資源管理中存在的問題，從完善社會化服務體系、人力資源管理理念、薪酬激勵、企業文化等角度，提出一些對策和建議，旨在為探索科學的人力資源管理途徑，促進我國中小民營的健康發展提供幫助和借鑒。

中小民營企業 人力資源管理 建議

引言：中小民營企業作為我國國民經濟的重要組成部分，在國民經濟發展中，起著不容忽視的重要作用。改革開放以來，中小民營企業越發顯示出生機和活力，中小民營企業獲得長足發展，對轉變經濟增長方式、拉動國民經濟的增長，擴大就業、增加收入、構建和諧社會等方面起著不可替代的重要作用。在以科技和知識為發展動力的知識經濟背景下，人力資源管理在我國中小民營企業經營管理中越來越被重視。但從整體上看，我國民營中小企業經營管理水平還不高，特別是在人力資源管理方面還存在許多問題。如何利用自身優勢，依托人力資源管理，增強核心競爭能力，實現民企中小企業可持續發展，是值得深入思考和研究的重要問題。

一、人力資源管理的概念和必要性

1.人力資源管理的概念

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指一定時間，一定區域內，企業組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

人力資源不但是開發和利用的對象，且具有自我開發的能動性；具有生產者和消費者的兩重性；除此之外，還有具有智力性、再生性、連續性、時代性、社會性和消耗性。

人力資源管理是關于人力資源的獲取、整合、激勵、控制及開發的過程。人力資源管理工作的主要內容通俗地講就是企業的求才、用才、育才、激才、留才的過程。

2.中小民企加強人力資源管理的意義

戴爾·卡耐基曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。所以說，“人力資源是第一資源”，企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。

企業加強人力資源管理的必要性：幫助企業招聘、引進、培養和留住優秀人才，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值；幫助企業科學有效地進行人才開發和人才資源儲備，創造企業競爭優勢，提升企業核心競爭能力；幫助企業組建優秀的工作團隊，更好地發揮員工的積極性、能動性和創造性。

二、中小民營企業人力資源管理存在的問題

1.缺乏人力資源管理理念

在具體實踐中，中小民營企業管理者雖然對人力資源管理的重視程度有所提高，但是，由于市場環境、企業人力、物力、財力方面的原因，人力資源管理相對于市場、資金和技術而言在企業管理中的地位仍然偏低。“人力是成本而非資源”的錯誤認識依然存在。管理中過多注重招聘、考核、獎勵等措施，卻對員工培訓、企業文化構建等方面重視不夠。此外，受傳統家族式管理模式的影響，以人為本的管理理念和人力資源管理的意識淡薄。由此造成人員流失跳槽現象突出，工作缺乏主動性、創造性和競爭性，員工對企業缺乏認同感等問題，嚴重消弱了企業持續發展的潛力和競爭力。

2.缺乏科學的人才評價體系

人力資源管理對企業的貢獻包括提高效益、促進發展、提升競爭力、提高業績等，然而受傳統體制的影響，我國一些中小民營企業，仍停留在檔案管理、薪酬計算等“以事為中心”的人事管理層面。對員工的考核方式和考核層次上存在重業績輕能力現象，企業缺乏公平、民主的競爭氛圍。

3.缺乏有效的人才激勵機制

一些企業過于注重物質激勵而忽視了精神激勵，員工的收入不能反映員工的貢獻。當今的薪酬不再是簡單的收入分配問題，已經成為價值實現的一種形式。不少中小企業缺乏相應的精神激勵、成就激勵、信任激勵、股權激勵等措施。此外，企業對員工評價的權利只掌握在少數管理者手中，沒有良好的溝通渠道和民主氛圍，沒有建立完善的人激勵機制。“任人唯親而非唯賢”，對于重要崗位首先考慮的是“自己人”現象突出。不少員工缺乏信任感、安全感，沒有被充分的尊重和認可。

4.缺乏教育培訓和人才開發的長效機制

職業生涯規劃是保證企業管理目標同員工個人職業發展目標的一致性，對激勵員工，凝聚士氣具有重要意義。許多中小民企缺乏長效教育培訓機制，沒有相應的培訓制度、培訓計劃和培訓目標，對員工職業生涯沒有幫助，一些員工感覺不到成長機會和發展前途。因此，很難與企業建立一種長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

5.缺乏催人奮進的企業文化

企業文化是一種觀念形態的價值觀，是企業長期形成的穩定的文化觀念和歷史傳統以及特有的經營理念和管理風格，包括企業的指導思想、發展戰略、經營哲學、價值觀念、道德規范、風俗習慣等。一些企業文化建設得不到足夠的重視，企業文化單一，企業定位模糊，企業文化與企業本身的經營風格、產品性質和售后服務不相吻合。員工個人價值觀與企業經營哲學發生錯位，造成員工對企業缺乏認同感、歸屬感，缺乏主人翁意識、缺乏凝聚力和忠誠度。

三、對中小民營企業人力資源管理的建議

1.健全法律保障體系和社會化服務體系

建立健全維護民營企業勞動者權利和利益的法律法規，加強法律、法規的監督實施，支持中小民營企業發展。一是建立以政府部門為主導，民間企業協會為橋梁，社會服務中介機構為依托，多方的多元化、多層次社會化服務體系，幫助企業了解政策，掌握政策，引導企業用好、用活、用足各種優惠政策。二是培育各類商會、協會，提供信息咨詢、培訓指導，將網格化人力資源管理模式運用到對中小民營企業的服務中。三是建立中小民營企業孵化園、創業基地，示范園區帶動中小民營企業健康發展。建議在全國范圍內發現典型，樹立榜樣、加強經驗交流，相互借鑒成功案例，采取多種有效措施，扶持我國中小民營企業健康較快發展。

2.樹立以人為本的人力資源管理理念

知識經濟時期，人力資源已經成為促進企業發展的首要資源，是提高企業競爭力的重要因素。管理者只有轉變人力資源管理觀念，實現“以人為本”的管理理念，才能激發人員工的潛力和創造能力，促進員工更好地為企業服務。

3.建立完善的激勵機制

實行利潤分享激勵和實行授權激勵，充分發揮自覺性、能動性和創造性，實現員工與企業的共同成長。企業要建立公正、公平、科學、合理的創新型晉升制度，為員工提供更多的晉升機會。建立全方位、民主化的決策制度，鼓勵員工對企業的發展提供建設性意見，實現員工間良好互動，處理好管理者和生產者之間的利益關系，通過物質獎勵和精神獎勵相結合，使員工真正產生歸屬感。

4.構建科學的評價體系

對現有的考核體系進行改革，建立科學的評價機制，客觀評價員工的工作績效，制定員工培訓體系、激勵制度以及人員晉升制度，形成科學的管理工作流程。績效考評關系到員工價值確認、能力發揮、發展前途、工資和獎金等切身利益。結合實際對員工和各級管理者制定不同的評價標準，遵守公開、公正、合理的原則，嚴格績效考評和各種獎懲。

5.建立教育培訓和人才開發的長效機制

搭建長期的學習培訓平臺和完善培訓計劃。教育培訓和人才開發不僅是一個企業成長壯大的需要，也是企業擁有高忠誠度員工的重要保障。企業要加大人力資本的投入，不斷提供更多的接受教育和培訓的機會，不斷提高員工的終身就業能力。

6.塑造和諧的企業文化

優秀的企業文化是企業靈魂所在，是企業發展的精神支撐，決定著人力資源管理的發展方向。良好的企業文化能創造和諧的工作環境，促進員工不斷提高自身素質，提高勞動效率和勞動質量。塑造企業文化，制度建設是關鍵，要用制度約束人、規范人、激勵人、留住人。要營造企業與員工戰略合作伙伴的新型企業文化，牢固樹立“以人為本”的管理理念，樹立企業發展永遠離不開員工貢獻的管理思想。構建適合員工發展的“學習型組織”。培養員工與企業的共同愿景，疏通員工與管理者溝通渠道，實現企業與員工的“雙贏”。

四、結語

綜上所述，隨著經濟全球化和科學技術的迅猛發展，企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。人力資源管理是企業的經營戰略之一，是企業發展壯大和能否實現可持續發展的重要因素。通過本文分析研究，以期對我國中小民營企業人力資源管理的實踐和倫理研究提供借鑒，以促進我國中小民營企業健康穩定較快發展。

［1］金艷華.有關民營企業發展需要重視的幾個問題［J］.吉林金融研究，2009（11）.

［2］任海林.基于后危機時期促進我國微型企業發展問題的研究［J］.經濟研究參考，2012（21）.

［3］張陽，孫玉娜.淺論人力資源開發研究現狀［J］.青年文學家，2010（22）.

［4］王金芝.民營企業財務管理中存在的問題及對策［J］.現代企業，2011（6）.

任海林（1969—），男，碩士，北京工業職業技術學院，主要研究方向：工商管理和市場營銷。