淺析心理測驗在人才甄選實踐中存在的問題

■戴 媛 江西師范大學心理學院

■吳接群 江西省水利投資集團有限公司

淺析心理測驗在人才甄選實踐中存在的問題

■戴 媛 江西師范大學心理學院

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本文結合心理測驗在人才甄選過程中運用，通過淺析在實踐過程中心理測評存在的信度和效度問題、傾向性問題、常模建立問題、主體差異性問題和公平性問題，從而闡明心理測驗在人力資源管理實踐應慎用并需要不修正。

心理測驗 人力資源 人才甄選

心理測驗在人才甄選過程中的應用已經越來越廣泛，心理測驗的運用可以使人事決策更為科學、準確。通過心理測驗可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進行分析，為實現人才的合理配置提供信息。但心理測驗在人才甄選中的應用還存在一些問題，需在實踐中不斷修正。

一、心理測驗在人才甄選實踐中的應用

冰山理論認為，知識和技能屬于海平面以上的淺層次的部分，而自我概念、特質、動機屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分，是真正能夠把優秀人員與一般人員區分開的是深層次的部分。把不能區分優秀者與一般者的知識與技能部分，稱為基準性素質（Threshold Competencies），也就是從事某項工作起碼應該具備的素質；而把能夠區分優秀者與一般者的自我概念、特質、動機稱為鑒別性素質（Differentiation Competencies）。

在人力資源管理實踐中，人才甄選的難點正是難以發現潛伏在海平面以下深層次部分的概念、特質、動機。心理測驗在人力資源管理中的運用，為破解難點提供了方向和工具。

心理測驗（mental test）是根據一定的法則和心理學原理，使用一定的操作程序給人的認知、行為、情感的心理活動予以量化。心理測驗是心理測量的工具，心理測量能幫助了解人的情緒、行為模式和人格特點。

心理測驗在人才甄選過程中的應用已經越來越廣泛，目前企業常用到的心理測驗工具主要有霍德蘭職業興趣傾向測驗、十六種人格因素測驗、Y-G性格測驗等等，但心理測驗本身還存在一些問題，在人力資源管理實踐中應認真對待存在的問題，避免盲目才信心理測驗結果。

二、心理測驗在人才甄選實踐中存在的主要問題

1.信度和效度的問題

信度（reliability）主要是指測量結果的可靠性或一致性。一個測驗的可靠性程度高，那么同一個人多次接受這個測驗時，就應得到相同或大致相同的成績。效度（validity）是指一個測驗有效地測量出所需要的心理品質。效度高的測量工具能按照所明確測量的目的和范圍測出其特質。

任何測評工具的開發與創新，都是圍繞提高測評的信度和效度展開。心理測驗還在發展中，其本身的信度和效度都有待提高。

2.傾向性的問題

人的心理特性是不能被直接觀察到的，而且還存在明顯的個體差異，但任何一種心理特性總會以一定的行為表現出來。心理測驗就是讓人們在測驗時產生某些行為，即個體對測驗題目的反應，并根據這些行為反應來推論其相應的心理特性。

目前，很多心理測驗題目本身的傾向性很明顯，在人才甄選過程中受測人員能清晰的把握題目測評的目的，并能做出有利于自己的回答，因此導致心理測驗效度大打折扣。

3.常模建立的問題

常模參照分數是把受試者的成績與具有某種共同特征的人所組成的有關團體作比較，即根據一個人在常模團體內的相對位置來報告他的成績。

在人力資源管理實踐中，如果把高績效人員作為團體建立常模，通常會發現高績效人員的人格特征不是很集中，影響績效的因素不但是個人特質，還有其他包括知識、技能、企業環境，這就為建立常模帶來難點。常模建立不科學，心理測驗必然會出現信度問題。

4.主體差異的問題

人的心理特征與所處的年齡階段、區域文化、文化背景、社會環境都有很大的關系，心理測驗本身就是建立常模的結果，但建立常模選擇的對象與心理測驗工具實施對象不可避免存在差異，所以心里測驗信度和效度必然存在系統性的缺陷。

5.公平性問題

企業在人才測評中使用的心理測評試題通常會局限在相對固定幾種，這是為了便于對測評結果的比較，同時心理測驗工具開發成本很高。但測評試題難免泄露，甚至有些企業直接采用很多公開的心理測評工具，這對已經掌握該測評工具的受測人來說是無效的，使用該測評結果作為人才甄選的依據顯然缺乏公平性。

三、結論

心理測驗為人力資源管理實踐中提供了很大得理論支持和工具，但考慮到當前作為測量這些心理變量或心理特質的心理測驗前存在的上述問題，在人才甄選中只能作為重要的輔助工具，心理測驗本身需不斷的修正，要在測試結果和工作績效之間的跟蹤檢驗。