開展心理援助讓員工幸福成長

■王維地

企業開展員工心理援助工作是指企業應用現代心理學研究成果，對員工心理狀況進行研究和分析，并針對研究和分析中發現的問題，探索建立員工心理疏導機制的辦法和措施，幫助員工排解心理困擾，建立良好的心理調節機制，增進心理健康，提高生活質量，更好地促進企業和諧穩定的發展。

川慶鉆探公司是中國石油集團公司五大鉆井公司之一的國有大型企業，肩負著奉獻能源、創造和諧的重大歷史使命，公司5萬余名員工的身心健康是關乎公司可持續發展的重要因素。開展員工的心理援助工作初步探索工作，旨在從對全公司員工心理狀況調研入手，在基層一線普及心理學常識，嘗試建立員工心理健康援助機制，最大限度發揮好全體員工的積極作用，確保公司的和諧穩定，實現公司可持續發展的戰略目標。

員工心理狀況與分析

對石油企業來說，改革開放的30年也是石油工業大發展的時期。但不可回避，隨著企業改革的不斷深化，企業發展速度持續加快，員工因面臨的競爭壓力、工作壓力而出現的心理失衡、情緒過激、精神抑郁等心理問題逐漸增多。從川慶公司來講，有800多支隊伍，分布在七個省、市、區和四個國家作業，高度分散、工作節奏快，各類矛盾較復雜，員工心理健康問題也逐漸凸顯出來。

僅2008、2009、2011年，公司在對部分鉆井隊、物探小隊、科研單位員工的身心健康狀況進行調研中發現，體檢完全合格的人員僅占員工總數的3%，有68%的員工患有亞健康疾病，其中0.5%的員工患有嚴重的精神疾病。這充分說明員工心理健康已成為了一項不容忽視的重要問題。

2009至2013年，川慶公司還開展了對員工心理狀況測試。測試結果顯示，有77%的人在內心承認自己多少有一些心理援助需求。其中在對一線員工的測試中，有30%的員工感覺有心理壓力，他們的壓力主要來源于工作方面以及與同事、家人的溝通方面。在對280名科研人員的測試中，有35%的科研人員感到有心理壓力，他們的壓力源主要來源于個人發展、處理人際關系、子女教育三大方面。

綜合上述情況可得出結論：近年來石油隊伍的心理狀況存在有較為普遍的三大問題，一是基層一線員工因工作節奏、競爭壓力、工作壓力造成情緒緊張和內心孤獨感；二是一線單位大多地處偏遠地區，有的甚至在海外較封閉區域工作，員工傾訴和溝通的對象有限、機會少、渠道窄，部分員工因此出現了心理失衡、情緒過激、精神抑郁等現象；三是少數基層領導缺乏與員工的溝通協調技巧，只顧做正確的事，不顧正確地做事，傷害了部分員工的工作積極性，從而降低了工作效率。

開展心理援助的意義

目前，世界各國均承受經濟衰退帶來的巨大壓力，中國也面臨巨大考驗，經濟下滑已成為我國當前和今后一個時期經濟運行的主要矛盾，在此宏觀經濟環境下，造成社會不穩定的因素增多，也勢必會在一定程度上對員工的生活、收入造成影響，從而對員工的心理帶來一定沖擊。因此，要保持員工隊伍的穩定，增強員工隊伍的信心，就更需要在全公司建立有效的心理援助機制，促進企業勞動關系和諧與社會穩定。各級工會組織也要將對員工的心理援助視為加強基層建設，搞好員工隊伍政治思想工作和勞動保護工作的一種有效補充。

實施心理援助的思考

——建立員工心理健康援助機制。筆者認為，應盡快在全公司引入員工心理健康援助機制（EAP），并整合工會、勞資、質量安全環保部門力量，形成工會牽頭，其他部門通力合作的工作格局，建立員工心理援助長效機制。通過聘請專業機構，建立心理測試模式，定期開展對員工心理健康狀況的全面普查，開展心理咨詢、心理輔導活動，幫助員工解決各種心理問題，提高員工的工作績效和生活質量。

首先，在艱苦一線單位實施員工心理健康援助計劃。聘請專家流動巡診，對偏遠及海外一線員工提供心理健康咨詢與援助，幫助一線隊伍加強民主管理，建立團隊心理幫扶機制，重點解決一線員工三大方面的問題：一是普及心理學知識，幫助員工運用心理學常識識別自己及其他同事的心理健康問題，學習自我減壓、自我心理調解的簡單方法；二是解決員工個人生活難題，包括身體健康問題、人際關系、家庭、情感困擾及其它相關問題。三是工作問題，主要涉及工作訴求、工作中的人際關系、家庭與工作平衡、工作壓力及其它相關問題。

其次，發揮工會組織的“紐帶橋梁”作用，搭建好員工心理健康援助機制工作平臺。各級工會要結合實際，積極開展員工心理關愛工作，聘請專家，定期開展有利于員工心理健康的各類活動。開展對員工家庭的心理援助計劃，幫助和引導員工創建和諧家庭氛圍，用科學方法教育子女，暢通與家人溝通的渠道。由公司向有心理援助需求的員工發放心理咨詢卡，讓員工能免費享受心理咨詢服務。另外，勞資等有關部門，要將員工心理援助項目納入福利費開支項目，同時建立一線員工心理調查數據庫，全面了解一線隊伍的心理狀態，為領導決策提供依據。

——開展和諧企業文化創建活動。各級工會通過開展和諧企業文化創建活動，以提高員工心理素質。

首先，要協助行政建立有效的上下級溝通機制。一是對話機制。主要是建立基層一線領導與員工的對話；基層單位領導與員工的對話；上級管理機關與下級的對話。根據工作需要可采取定期或不定期進行。二是交流機制。采取定期召開座談會、民主生活會、專題討論會的方式，每月至少一次交流員工心理動態，探討消除員工心理壓力，調動其積極性，促進生產效率提高的措施。在以上對話與交流機制的建立中，可將傳統工作方法與現代互聯網技術有機結合起來，打破時間和空間限制，建立多向溝通交流渠道。如建立心理援助QQ群等，讓員工與心理專家、公司領導、部門主管進行自由、平等地交流和溝通。

其次，鼓勵組織心理關愛俱樂部。各級工會組織以創建模范員工之家為抓手，在基層組織心理關愛俱樂部。心理關愛俱樂部應成為員工的自發組織，主要解決以下問題：休閑娛樂、生活互助、關系調節、心理解困、安全監督、生產建議、下情上達、情緒疏導等，讓員工的大部分心理問題能通過自助形式解決。各級工會應積極為心理關愛俱樂部提供必要的活動場地，補貼必要的活動經費，并做好指導工作，如開辦講習班，培訓心理輔導員，組織交流座談會，引導心理關愛俱樂部的各項活動健康進行。

——發揮各方面優勢拓寬員工心理援助領域。要加大心理關愛力度，公司工會要推動所屬主要二級單位設立愛心幫扶工作室，作為政治思想工作和行政手段的補充。要充分利用互聯網技術，建立“空中心理咨詢室”。并聘請專業人員，打通海外、邊遠地區員工心理咨詢渠道，及時發現這部分員工的心理問題及其成因，有的放矢地開展對他們的心理治療，不留死角地搞好公司員工心理援助工作。

——在人事考核機制中增加心理素質測試。公司人事、勞資部門在干部任用，重點崗位、一線特殊崗位人才的選拔上，也可以引用心理學技術，對員工的個性特質進行科學分析，做到知人善用、人盡其才，盡量減少用人不當的情況發生，最大限度發揮各類人才在企業中的積極作用。

員工心理援助工作是現代企業管理中一項新生的工作，尤其在整個石油行業還缺乏成型的經驗和模板。筆者認為，要有效開展好這項工作，就必須在尊重科學的基礎上，充分利用現代心理學研究成果，結合不斷變化的公司實際和員工隊伍實際，積極尋求更有效的工作路徑，讓更多的員工能享受到企業給予的人文關懷，使他們健康幸福成長，從而最大限度地激發出他們的聰明才智和工作熱情，以此促進企業長久地可持續發展。