對高校高層次人才引進及管理工作的思考

楊 光

高校是創新人才培養的重要基地和高層次人才集聚的戰略高地，承擔著發展科學技術文化、促進現代化建設的重大任務。高校教師隊伍特別是高層次人才隊伍，“不僅決定著高水平大學的建設水平和高等學校的人才培養質量，而且也是國家基礎研究和高技術領域原始創新的一支主力軍，是解決國民經濟重大問題、實現技術轉移和成果轉化的一支生力軍。”因此，對高層次人才的合理引進和科學管理，對于高校的發展具有重大的戰略意義。

一、高校人才引進和管理工作存在的問題及原因

1.受地域及辦學條件所限，經濟欠發達地區高校引進高層次人才較為困難

我國地域間經濟發展差異較大，經濟欠發達地區高校在教學環境、師資力量、科研基礎等方面與經濟發達地區的高校相比存在著較大差距，導致高層次人才在擇業時多將注意力集中在東南沿海等經濟較發達的中心城市，加之高層次人才具有高稀缺性，經濟欠發達地區高校人才引進難度大、成本高，人才流動呈現出較強的單向性和不均衡性。此外，編制、戶口、檔案、住房、社會保障制度等仍然是人才引進的羈絆。

2.引進高層次人才缺乏穩定性

高層次人才一般都具備強大的核心競爭力，在學歷資歷、教學能力、科研能力等方面都勝人一籌，是各高校高度重視并激烈爭奪的稀缺資源，因而面臨著更多發展機遇及更加多樣化的就業選擇，這在一定程度上影響了高層次人才引入之后的穩定性。

3.對高層次人才的使用及管理機制不夠健全

人才“引”的目的在于“用”，有些高校在引入高層次人才時不惜花費大量的人力、物力和財力，但由于缺乏人才引入后的使用和管理等配套措施，引而不用、大材小用的現象時有發生，導致高層次人才利用率低下，造成了人力資源的極大浪費。

4.對高層次人才的考核評價體系不夠科學和完善

目前高校對于引進人才的考核評價主要集中在其發表論文的級別和數量等方面，方式比較單一，不夠科學和全面。引進人才的實際科研水平、教學能力、溝通協調能力等往往被忽略。

5.對高層次人才引進后的培養缺乏可持續性

許多高校普遍存在“重引進，輕培養”的現象，片面看重引進人才的高學歷、高職稱，忽視了對人才的后續培養，導致高層次人才不能充分發揮其潛能，發展缺乏后勁，引進之初的優勢逐漸淡化甚至變成劣勢，背離了高校引進高層次人才的初衷。

二、改進高校人才引進和管理工作的措施

1.優化高層次人才引進機制

（1）明確人才引進目標

高校應從本校發展目標、現有師資隊伍建設情況（包括年齡結構、學歷結構、職稱結構、學緣結構等）、學科建設情況、教學科研情況出發，確定本校需要引進的高層次人才的類別和數量，并對人才市場高層次人才信息和供需情況進行廣泛考察，按照統籌規劃、突出重點、德能勤績全面考核的原則，制定符合本校實際的人才引進近期規劃和長遠規劃，做到有計劃、有重點、有針對性，避免盲目引進。

（2）創新人才引進方式

高校對于高層次人才的引進應打破常規限制，對急需引進的頂尖人才特事特辦，實行限時服務、承諾服務，在住房、配偶工作和子女上學等生活方面最大限度地提供方便。受辦學條件、學校所在地域及地區經濟發展水平等主客觀條件限制的高校，可以采取人才柔性引進機制，即打破國籍、戶籍、地域、身份、檔案、人事關系等人才流動中的剛性制約，在不改變和影響人才與所屬單位人事關系的前提下，本著“不為所有，但求所用”的原則，柔性引進急需的高層次人才，如聘請客座教授、兼職教授、外聘專家來校講學、指導學科建設等。

2.改善高層次人才管理方式

（1）堅持“重在使用、用當適任、用當其時、用當盡才”的用人機制

把引進的高層次人才安排到最能發揮其作用和特長的崗位上，不拘一格，大膽使用，在人、財、物方面給予必要的保證，為其提供施展才華的廣闊空間。對引進高層次人才實行跟蹤管理機制，在薪酬制度、獎勵制度、專業技術職務評聘、科研立項、學術交流等方面采取靈活多樣的政策和措施，給予一定傾斜，激發他們工作的積極性。讓高層次人才參與到學校學科發展規劃、教學制度改革、科研制度改革等工作中來，充分調動其主動性、創造性。

（2）以人為本，完善人才服務機制，為人才提供優質、高效的服務

通過提高待遇、改善生活條件、優化工作環境、營造良好氛圍等措施留住人才，營造尊重人才的校園環境、平等公開和競爭擇優的制度環境、激勵創新的政策環境以及留得住人才的生活環境。形成既可安居、又能創業的大環境，凝聚人心，穩定隊伍。激勵廣大教師尤其是高層次人才多出成果，多出精品。

3.健全高層次人才評價體系

明確引進人才的崗位職責及聘期內工作任務及目標，在聘期屆滿前對引進人才進行考核。借鑒國外大學經驗，尊重人才成長及發展規律，打破以發表論文數量為內容的單一量化考核方式，探索建立以業績為重點，包括思想品德素質、實際教學能力、獨立科研能力、溝通協調能力、團隊合作精神等諸多要素構成的綜合人才評價指標體系。以此激活人才潛能，激勵人才競爭，充分發揮考核的導向作用。

4.完善高層次人才培養機制

高校應處理好人才的引進與培養的關系，建立和不斷完善行之有效的人才培養長效機制，圍繞學校發展和學科建設目標，有針對性地、系統地制定個性化的高層次人才培養計劃，使人才的教學水平、科研水平和業務水平能夠持續提高，真正做到人盡其才、才盡其用，充分發揮高層次人才的“傳幫帶”作用，使之盡快成為本學科領域的領軍人、帶頭人。

總之，高校高層次人才引進及管理工作是一項長期系統的工程，我們應正視目前高校人才引進和管理工作中存在的問題和缺陷，從優化高層次人才引進機制、改善高層次人才管理方式、健全高層次人才評價體系、完善高層次人才培養機制等方面著手，不斷改進高校人才引進和管理工作，開創高校人才引進和管理工作的新局面，以此促進高校的全面協調可持續發展。

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[2]周延.高等學校高層次人才引進工作思考[J].邊疆經濟與文化,2006(4).

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