基于心理賬戶的高校教師激勵研究

周海林 曹安照

（安徽工程大學人事處，安徽 蕪湖 241000）

1 引言

管理的基本理論表明：“人的工作績效是其能力和激勵水平的乘積，即績效=f（能力X激勵）。”[1]由此可見，工作的績效水平取決于能力和激勵水平兩個因素。而高校教師的文化水平和個人素質普遍較高，是某一領域的專家，從事的是專業性較強的工作，其能力水平在選拔聘任時已有明確的標準和要求，所以激勵水平是決定高校教師工作績效的主要因素。

哈佛大學威廉·詹姆斯教授認為，如果沒有激勵，人的潛能只能發揮20%～30%；如果加以激勵，人的潛能可以發揮到80%～90%，[2]可見激勵對于提高教師工作績效具有重要作用。雖然，很多高校已經開始關注教職工工作績效的激勵研究，但由于觀念更新不及時、系統性規劃不強、激勵方法較單一等問題，往往效果并不明顯，如外在獎勵與內在獎勵的不平衡，平均主義現象嚴重、薪酬設計模式化等，都可能導致教職工并不能很好地感知到學校提供的激勵手段和措施，從而影響激勵效果。因此,如何解決這些問題，建立能讓教職工切切實實感受到的、具有較高激勵效率的高校教師激勵體系是高校人事制度改革實踐研究的一個重要方向。

2 心理賬戶、教師激勵的涵義

2.1 心理賬戶的涵義

心理賬戶（Psychic Accounting）是由芝加哥大學行為科學教授、心理學家Thaler于1980年提出的，最初用于解釋個體在消費決策時為何會受到“沉沒成本效應”的影響。Thaler認為，“心理賬戶”是人們在心理上對結果（尤其是經濟結果）的編碼、分類和估價的過程，由于心理賬戶的存在，人們在決策時往往會違背最簡單的理性經濟法則[3]。簡單來說，心理賬戶就是人們在心理上往往會無意識地把結果劃歸到不同的賬戶進行管理，不同的心理賬戶有著不同的記賬方式和心理運算法則，這體現著心理賬戶的典型特征，即非替代性。

關于心理賬戶的研究，國內還處于概念引入階段，對心理賬戶內部結構和維度的研究剛剛起步。李愛梅、凌文輇（2007）曾通過中國九個省市1268名有效被試的問卷調查發現，中國人的心理賬戶系統包括收入賬戶、開支賬戶、存儲賬戶三個穩定的結構，同時還發現在心理賬戶中除了存在現在學者公認的經濟賬戶外，實際上還存在著情感賬戶[4]，即人們會根據自己的情感、運用著情感賬戶影響對事情的決策和評判，其中經濟賬戶記錄著有關工資、獎金、福利待遇的收支和存儲情況，內容比較具體，主要是能用貨幣計量的資源；而情感賬戶記錄著個人與組織情感交往方面的感受，內容較為抽象，主要是情感方面的收支情況。

2.2 教師激勵的涵義

激勵，是管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發其動機，使其朝向期望目標前進的心理過程[5]。高校教師的激勵，就是要調動教師的積極性和創造性，提高工作效率和效益，產生良好的績效。因此對高校教師的激勵務必立足于教師的主導需要，通過多種誘因滿足其正當需要，激發其內在動機，實現個人目標與高校發展的統一。

Vroom提出的期望理論認為，要調動一個人的積極性，應該從其追求的目標價值（效價）和目標實現的可能性（期望值）兩個角度來考慮，可用公式表示為： 激勵水平 （M）=效價 （V）×期望值（E）。顯然，在目標價值估計相對穩定的前提下，目標實現的可能性越大，那么激勵水平也較高。高校教師作為一個特殊的社會群體，有鮮明的群體特征，其成就、發展、尊重和自我實現的目標價值相對統一和穩定，如果實現這些目標的可能性越大（E越大），那么激勵水平（M）也會越高。

3 心理賬戶與教師激勵的相互關系

3.1 心理賬戶對教師激勵的作用

心理賬戶是一個有機的整體，收入、存儲和支出是一個相對完整的經濟系統。當然，心理賬戶本身并不會直接對高校教師的激勵效果產生影響，但它與高校教師目標實現的可能性相聯系，并通過期望值影響著教師激勵的效果。在目標實現的可能性與教師激勵效果之間，心理賬戶是教師行為的平衡點，當心理賬戶中收入大于支出，存儲較為穩定，那么心理賬戶的收益就會越大，一旦突破了這個平衡點，那么教師目標實現的可能性就會越大，激勵效果就會提高；反之，當心理賬戶中支出大于收入，存儲不夠安全，那么心理賬戶的損失就會越大，一旦累積達到了限制時，教師目標實現的可能性就會變小，激勵效果就會降低。

3.2 教師激勵對心理賬戶的反作用

高校教師存在著與其他職業明顯不同的心理需求，具有更強的使命感和自豪感、具有選擇和支配工作的自主感、具有不斷創新和發展的成長感、具有較高社會地位的榮譽感，這些就決定著高校教師更加關注激勵的效果，而非激勵方法的本身。因此不是所有的激勵都能對教師的心理賬戶產生反作用，只有立足高校教師心理需求的激勵體系，才能被教師所客觀感知，才能引起教師心理賬戶的變動，才能真正起到激勵的效果。這就需要高校在建立教師激勵體系的時候，務必考慮到教師心理賬戶的特點和運算規則，從收入、存儲和支出三個方面入手，將有限的資源用在最有效果的地方，實現教師激勵效率的最大化。

4 提高高校教師激勵效果的實現路徑

根據心理賬戶與教師激勵的相互關系，一方面可以運用各種措施作用于高校教師的收入賬戶、存儲賬戶、支出賬戶，增加收入賬戶的記錄、減少支出賬戶的記錄、穩定存儲賬戶，從而提高目標實現的期望值，進而提高高校教師的激勵效果；另一方面，還需要統籌好三類賬戶中的經濟成分和情感成分，在保障經濟賬戶投資的同時，盡可能地提高情感賬戶投資，從而提高激勵效果。

4.1 基于收入賬戶的教師激勵

大量的研究表明，有效的薪酬激勵可以顯著提高員工的工作效率，工作滿意度等，是吸引和留住人才的重要途徑[6]（Dulebohn&Werling，2007）。因此，建立科學合理的薪酬體系，設計出一套高校教師貢獻、業績和收入完全對等的薪酬制度，是調動高校教師積極性和潛力的重要手段。一方面，要建立教師收入水平隨學校發展逐年遞增的有效機制，保持教師收入與學校發展的協調并進；另一方面，僅僅提高收入水平遠遠不夠，因為教師收入往往包括基本工資、獎金福利、各種津貼補助等諸多內容，所以確定合理的薪酬結構往往更為重要。

Kahneman&Tversky（1979）的前景理論認為，人們對經濟性結果的反應可能受個人認知偏差的影響而偏離客觀實際，即教師對學校支付的各項收入可能會存在不同的認知偏差，從而低估了自己的收入。根據心理賬戶的分類記賬特點，盡管不同的薪酬屬于不同的收入賬戶，但人們對必要類收入（工資、固定的津補貼等）的心理敏感程度遠遠低于非必要類收入 （自主福利、獎金等），故在心理賬戶估價過程中的心理折扣相對較小[7]。由此可見，在高校教師薪酬體系中，基本工資和固定的津補貼是按照國家有關政策嚴格執行的，不存在高校的自主權利，而業績性的獎勵或津貼才是對績效水平的直接回報，所以基于收入賬戶的教師激勵，就需要學校在建立校內津貼的分配制度時，充分考慮與績效相關部分應具有較大的波動性和風險性，最大程度地激發教師的工作積極性。例如，中南大學采用了“分段核算、打通使用、累計升級”的崗位津貼制度，將教職工的崗位津貼分為70%的基本津貼和30%的業績津貼，基本津貼逐月發放，保障教師基本生活，業績津貼按業績點的計算辦法年底一次性發放，業績突出者不但可以拿到自己的崗位津貼，還可以拿走其他人崗位津貼中的相應份額，相反，如果工作任務完成不好，其對應崗位津貼中的業績津貼份額不但拿不回去，還要在下年度降低聘任等級[8]。

袁凌（2010）在研究員工的忠誠度時認為，在我國文化背景下，相對于單純的物質激勵而言，情感投入可能會對員工產生更好的激勵效果[9]。因此在充實教師收入賬戶中經濟成分的同時，也需要考慮到情感收入成分，把教師作為高校最重要的人力資源，尊重和關心教師的需要，建立和完善教師參與管理和決策的各項制度，形成教師對學校的歸屬感和認同感，與教師建立良好的“心理契約”，充實教師的收入賬戶，為教師帶來更多的情感收益，在滿足了高校教師自尊和自我實現等需要的同時，也在一定程度上建立了教師與學校發展之間一種唇亡齒寒的聯系。

4.2 基于存儲賬戶的教師激勵

心理賬戶理論認為，存儲賬戶既可以分為固定賬戶和臨時賬戶，也可以分為安全保障型賬戶和風險型賬戶。基于存儲賬戶的教師激勵，目的就是要不斷建立和鞏固教師固定的和安全型的賬戶，減少教師臨時性和風險型賬戶的建立，為教師的發展提供足夠的安全感，能夠讓其看到自身職業的發展前景和希望，減少其自我實現過程中的不確定感，這就需要高校為每一個教師建立符合其自身實際的晉升和發展的空間和路徑，為教師存儲更多的安全感和穩定感，提高教師在發展過程中自我決定的程度。

從經濟成分來看，高校可以實施有差別的自主福利制度，根據教師的工作年限、工作業績等方面設置可累計升級的自主福利，這種福利制度不僅可以激勵教師為學校的發展不斷貢獻，貢獻越大，福利越好，更具有長期的激勵效果，為教師心理賬戶存儲更多的穩定感，推動了教師的可持續發展。

從情感成分來看，高校教師作為典型的知識型員工，體現了高學歷、個性化、自主性、發展性和成就感等特征，把追求自我實現等高層次需要作為主導需求，追求的不僅僅是一種經濟利益，更重要的是成就激勵和精神激勵，認為在工作中取得實質性的成果才是價值的體現[10]。受傳統人事管理的影響，很多高校往往并不重視教師的職業規劃，僅僅把高校教師崗位晉升職稱看作職業規劃的目標，忽視了教師在不同階段的心理需求和現實需求。Huberman的教師職業生涯周期理論認為，教師的職業生涯分為入職期、穩定期、實驗和歧變期、平靜和保守期、退出教職期，并提出了每一個階段的發展主題和工作路線。根據該理論，高校在建立“以人為本”的教師職業規劃時，必須堅持學校與個人一起發展的原則，充分考慮每個人的興趣、能力，為每一位教師設計不同階段的發展目標和路徑，量身打造不同階段的幫助機制和督促機制，不斷為教師的存儲賬戶附加情感成分。

4.3 基于支出賬戶的教師激勵

李愛梅、凌文輇（2007）認為支出賬戶包括生活必需開支、家庭建設與個人發展開支、情感維系開支和享樂休閑開支四個賬戶，每個賬戶都有自己的功能和使用方式[4]。結合高校實際，我們將支出賬戶總結為經濟支出賬戶和情感支出賬戶兩大部分。基于支出賬戶的教師激勵，目的就是要減少教師在追求自身發展過程中所付出的經濟投資和情感投資，避免因經濟或情感支出較大而帶來的心理賬戶的負面記錄，影響教師積極性的發揮。

一是減少經濟賬戶中的支出。高校可以為教師提供便利的工作環境和工作條件，多樣的培訓和學習機會，減少教師參加各種業務培訓的開支，為教師節約一大筆生活和發展方面的必需開支。高校教師由于其成就需要的強烈性、精神需要的優先性和求知需要的迫切性，決定著他們更多追求培訓和提高的機會，而非薪資和福利，而這一項開支的費用一般比較高，占據著高校教師經濟賬戶支出的很大部分，所以建立和完善符合高校教師實際的特色的培訓開發激勵體系更為重要，既可以促進高校教師知識技能和素質的全面提高，更可以幫助教師節約一大筆追求個人發展的經濟支出。學校既要為教師提供多樣的可供自主選擇的培訓和進修機會，如帶薪脫產學習、訪問學者、外出考察、高校深造、學術交流等，同時也要兼顧不同類型教職工的培訓需求，例如新教職工的崗前培訓、學歷較低教職工的學業深造、高層次人才的學術交流、青年教師的國際化培養等。如英國高校的教職工每6～7年中有一年帶薪休假的時間可以自己支配，大多是到外單位或國外進行合作研究[5]。

二是減少情感賬戶中的支出。家庭情感的維系是教師情感賬戶支出的重要方面，當教師協調好家庭和工作之間的關系之后，才能將更多的精力和時間傾心投入工作，這就需要高校為教師家庭情感的維系提供較多的便利，減少教師情感賬戶的額外支出，做好工作和家庭之間的協調平衡。如高校可以幫助教職工解決子女就近入學問題，及時關心教師家庭生活，對于家庭出現重大變故的教師給予及時性的關心和慰問等。另一方面，加強教師與學校之間的交流和溝通，建立教師合理通暢的溝通機制，讓教師的積極和消極情緒都能得到合理的表達，以避免教師在情感賬戶中的負面記錄，阻礙積極性的發揮。例如，很多高校已經成立了教師申訴委員會，建立了教師申訴制度，專門負責解決教師因職責權利、職務評聘、年度考核、崗位職責、待遇及獎懲等，與學校及有關職能部門之間發生的糾紛，或者對學校管理制度、規范性文件提出的意見，及時進行調處，做出申訴或者調解意見。

[1]袁俊昌.人的管理科學[M].北京：中國經濟出版社，2003：599.

[2]林偉健.管理心理與激勵策略[M].香港：香港金陵書社出版公司，2000：129-149.

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[8]吳元元，趙艷華.高校教師激勵問題實踐與研究綜述[J].經濟研究導刊，2008，（8）：220-221

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