我院開展衛生專業技術職務聘任管理的做法與體會

孫亞軍

（江蘇省太倉市第一人民醫院黨政辦公室 江蘇 蘇州 215400）

人力資源管理是現代醫院科學管理的核心，往往關系到一家醫院的生存和可持續發展。［1－2］我院作為一家縣級公立綜合性醫院，長期實行一種以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度。雖然自21世紀初即開始著手人事改革，在職稱評審中引入考評機制，基本形成了較為科學的職稱評審管理和考核體系，但考核不夠量化，聘后缺乏動態管理，造成實質上的專業技術職務終身制。為適應衛生體制改革，進一步健全和完善醫院內部競爭激勵機制，充分調動衛生專業技術人員的積極性、主動性和創造性，我院于2009年8月制定了衛生專業技術職務聘任管理暫行規定，現將具體做法與體會介紹如下：

1 指導思想

以鄧小平理論和三個代表重要思想為指導，依照量化考核、擇優上崗、聘約管理的原則，認真落實評聘分開基本要求，建立能上能下、優勝劣汰的用人機制。

2 具體實施方法

2.1 制定政策 確定標準：由人事部門根據集體討論意見，草擬衛生專業技術職務聘任管理辦法，交院領導、主要職能部門初步審定后提交院長辦公會討論，形成較為完善的規定后提交職代會討論通過后定稿。

2.2 加強領導 健全組織：成立專業技術職務聘任考核委員會，分三個小組。一是高級專業技術職務聘任考核小組，由院長擔任組長，院領導、學術委員會成員、主要職能科室負責人擔任組員；二是中級、初升初級專業技術職務聘任考核小組，由分管領導擔任組長，人事、醫務、護理、科教部門負責人擔任組員；三是見習期醫務人員定級考核小組，由科教科、護理部主要負責。

2.3 考評標準

2.3.1 高級專業技術職務聘任標準：①日常工作占30分，包括獨立工作能力、完成工作情況、團結協作精神、工作質量等。由科室組織全體醫護人員對擬聘人員打分，按科主任（護士長）占50%，科室質量管理小組占30%，其他人員占20%的比例進行加權計算最終分值。②醫德醫風占20分，由所在科室對其進行醫德醫風考評，分數計算方法同①。本條另設扣分條件為：查詢檔案記錄，凡有重大服務態度投訴、收受紅包回扣等不得分，一般服務態度投訴1次扣5分。③任現職以來三基考試合格占10分，由科教科查詢考核檔案，1次不合格扣5分，累計2次不合格即視為總考核不合格，延遲半年考核；連續2次不合格延遲一年考核。④院內業務學習占10分，要求每年參加全院舉辦的業務學習不少于10次，缺1次扣1分。⑤述職答辯占30分。由擬聘人員以多媒體的方式對任現職來的工作情況和聘后工作打算進行述職，考評小組當場提問，擬聘人員答辯，考評小組打分。以上總分為100分，滿90分方可聘任。

2.3.2 初中級專業技術職務聘任標準：①日常工作占25分、精神文明占20分、三基考試占10分、院內業務學習占10分，考核內容及方式同2.3.1。②綜述占5分，要求初升初（護士晉升護師）者提交綜述2篇、初升中者提交綜述5篇，由科教科、護理部組織專家評審打分，如發現綜述抄襲取消晉升資格。③法律法規、核心制度、診療護理常規考試占20分，技術操作考試占10分，由醫務科、護理部、科教科組織考試，實際成績以百分制折算成相應得分。以上總分為100分，滿80分方可聘任。

考評標準另設單項否決標準，包括違反蘇州市衛生系統三條禁令給予處分者及以上提到的嚴重服務態度投訴、三基考試不合格、綜述抄襲等。

2.3.3 見習期人員聘任考核與定級考核合并進行，凡取得專業技術資格，同時定級考核合格者即給予聘任。

2.4 考評程序

2.4.1 個人申請：申報人必須達到規定工作年限并通過全國衛生專業技術資格考試或江蘇省高級專業技術評審取得相應專業技術資格。申報時間為每年6月15日之前和12月15日之前。6月15日前申報的，6月進行考評，6月底聘任；12月15日前申報的，12月進行考評，12月底聘任。

2.4.2 組織考核：根據待晉升職務的要求，由考評小組根據考評標準由所在科室、職能部門等進行量化考核，得出每個人的考核分數。

2.4.3 審核聘任：聘任管理委員會對考核結果進行審核，對符合要求的人員提出聘任，提交院長聘任，并向每位被考核人員發放考評結果通知，不合格的告知原因及下次考核時間。

2.5 聘期管理：醫院與受聘人員簽訂崗位聘約，明確崗位職責和聘期內各項工作任務，聘期兩年。完善聘期屆滿和年度績效考核辦法，實行動態管理，對年度考核中達不到崗位要求的給予低聘。對接近退休年齡的衛生專業技術人員，可參加院內專家的選拔，按照返聘人員管理制度執行。

3 結果

自2009年下半年至2011年下半年，共進行聘任考核5次，考核人次為471人次，年度考核2次，考核人次為254人次。聘任考核中，晉升高級職稱緩聘1人次，晉升中級職稱緩聘5人次，初升初人員緩聘9人次，定級考試不合格緩聘9人次。緩聘原因包括整體分數不達標、三基考試不合格等。對未聘人員分別采取了高職低聘、離崗培訓或警示談話。聘后人員的年度考核全部合格。

4 體會

4.1 取得的效果

4.1.1 成為全面加強醫院管理的有力抓手。根據管理辦法，專業技術職務聘任考評標準可以根據醫院管理目標進行動態調整，因此，醫院管理層可以充分利用這一點，發揮標準的杠桿作用，將管理的薄弱點、難點納入標準。例如，我院自2009年實施以來，三基考試的合格率大幅提升，醫務人員主動學習意識大大增強，因其深知三基考試結果直接影響聘任。為抓好住院醫師到急診輪訓的工作，我院曾將內外科醫師到急診輪訓作為晉升主治醫師的考核標準之一，促進此項工作的較好完成。

4.1.2 實現了醫務人員從身份管理向崗位管理的轉變。專業技術人員實行聘任制，動態管理，切實打破了專業技術職務終身制，逐步建立起了有利于優秀人才脫穎而出，充滿生機與活力的新型用人制度。

4.1.3 調動積極性，挖掘了人力資源潛力。［3］實施聘任管理以來，各級各類專業技術人員明確了工作任務和職責，提高了危機意識，重視了自身素質的培養和業務知識的學習，挖掘了人力資源潛力，提高了內部運行活力。

4.2 必須遵循的原則：專業技術職務聘任管理必須遵循三條原則。一是以人為本的原則。為調動人員積極履行職責，增強隊伍的凝聚力和工作干勁，達到有效激勵，聘任管理必須以人為本，充分考慮多數衛生專業技術人員的權益。二是公平公開公正的原則。聘任管理辦法出臺要程序公正，聽取多數職工意見，反復論證，廣泛聽取各方面意見；對人員的考核評價必須客觀性，公正、量化；營造出有序競爭、優勝劣汰的氛圍。三是可操作性原則。評價指標要利于橫向和縱向比較，可行性強。

4.3 需改進的方面：我院作為一家近年來業務量飛速發展、人員大量引進的縣級公立醫院，衛生人力資源存在著高級職稱人員缺少、中級職稱人員不足、年輕醫務人員多的特點，與三甲醫院存在的崗少人多、職稱呈倒“金字塔”結構有明顯差別。因此，我院目前實施的專業技術職務聘任辦法沒有對高一級崗位的數量做出限制，即只要被考核人員達到考評標準便給予聘任，故競爭性不夠。隨著人才培養與引進的力度加強，高級職稱人員以較快速度逐年增多，預計3－5年以后，我院人力資源也將面臨三甲醫院存在的問題。據此，筆者認為現行職務聘任管理辦法有待在以下方面改進：

4.3.1 細化崗位，分層管理：可參照現行崗位設置方案的要求，將各類專業技術崗位進行細化，并設定各崗級基本任職條件，讓符合條件的人員公開競聘。競聘過程中如所設低層次的崗位不足，可將高層次的崗位順向調至低層次崗位使用，但不得逆向和跨級調崗使用。

4.3.2 合理設崗，確定崗位標準：按“按需設崗、精簡高效、優化結構”的原則，按崗位設置比例要求，結合我院戰略目標、工作任務等因素，向重點學科傾斜，科學合理進行核編定員，強化崗位意識，促進有序競爭，真正實現各級專業技術人員由身份管理轉向崗位等級管理。

［1］陳小蘭.實施專業技術職務崗位聘任的做法與體會［J］.江蘇衛生事業管理，2007，18（5）：13－14

［2］趙斌，王雙苗，等.現代醫院人力資源管理變革咨詢實戰解碼［M］.武漢：華中師范大學出版社，2008年

［3］陳鋒，崔琳，朱文婷.專業技術人員評聘分開與分層級競爭上崗的研究與實踐［J］.現代醫院管理，2008，23（2）：46－48