公共人力資源管理信息化策略分析

尉艷華

（河海大學(xué)公共管理學(xué)院江蘇南京 210098）

1 信息化與公共人力資源管理的關(guān)系

信息化和公共人力資源管理之間是相輔相成的關(guān)系。信息化可以促進(jìn)公共人力資源管理的發(fā)展和創(chuàng)新，同時公共人力資源管理的發(fā)展和創(chuàng)新可以為信息化建設(shè)提供便利條件，信息化建設(shè)便能得到不斷深化。

1.1 信息化提升公共人力資源管理水平

信息化是信息時代的標(biāo)志，對公共管理來講更是帶來了前所未有的變化，影響到了公共部門管理的各個方面和不同層次，很大程度上推動了公共人力資源的進(jìn)步與發(fā)展。信息化系統(tǒng)是以電子化政務(wù)流程為變革基礎(chǔ)的，人工與電子化共同完成的一個公共人力資源管理的平臺。這就需要相關(guān)的人力資源管理方面的工作人員需要積極參與到電子信息化的管理過程中，主動學(xué)習(xí)相關(guān)的使用方法，提高自身的工作技能，更好的與電子化系統(tǒng)配合。公共領(lǐng)導(dǎo)者為信息化發(fā)展指引方向，開發(fā)、運用政務(wù)軟件的技術(shù)人員為信息化提供技術(shù)支持，公務(wù)員通過對系統(tǒng)的實際操作是實現(xiàn)信息化的直接推動力，而公眾接受信息化是實現(xiàn)信息化的群眾基礎(chǔ)。在信息化建設(shè)過程中正是有了他們的直接參與，信息化才得以迅速發(fā)展。公共管理中運用了信息技術(shù)，這就使人力資源的組織結(jié)構(gòu)以及組織與組織、人與組織、人與人之間的關(guān)系都得到了改變。同時更高的要求公共人力資源的素質(zhì)，創(chuàng)新公共人力資源管理體制，使公共人力資源管理水平最終得到提高。

1.2 公共人力資源管理創(chuàng)新促進(jìn)信息化建設(shè)

經(jīng)濟要素、溝通網(wǎng)、創(chuàng)新基礎(chǔ)、人力資源等都是影響信息化建設(shè)的行政環(huán)境。而影響中國信息化建設(shè)的行政環(huán)境因素就是人力資源，這也是制約中國信息化的最大障礙之一。信息化如果想要得到進(jìn)一步發(fā)展，前提條件是需要公共人力資源素質(zhì)的提高和管理制度、理念的創(chuàng)新。想要給現(xiàn)代公共人力資源提供高素質(zhì)人才就必須對傳統(tǒng)條件下的人事管理進(jìn)行改革。信息化的推進(jìn)速度和發(fā)展水平在很大程度上取決于公共人力資源管理上的創(chuàng)新。

2 信息化對公共人力資源管理的影響

2.1 信息化改變了公共人力資源所從事工作的性質(zhì)

信息化的普及將會直接影響到公共人力資源的工作性質(zhì)。政府工作在傳統(tǒng)方式下進(jìn)行時，公務(wù)員一般只是做一些簡單日常的工作，因為勞動分工理論是進(jìn)行管理的基礎(chǔ)。管理學(xué)名宿德魯克認(rèn)為在政府機關(guān)平時所做的工作當(dāng)中事務(wù)性工作占三分之二，例如對前來咨詢的客戶進(jìn)行相應(yīng)的流程介紹、給予應(yīng)有的數(shù)據(jù)分析以及處理并做出相應(yīng)的報告來說明情況。德魯克還將政府機關(guān)工作人員所從事的的工作劃分到“生產(chǎn)性”工作的項目，這與簡單的工廠工作相比，不同之處就在于他們所進(jìn)行工作的場所在辦公室中。

這些工作會因為信息化的推進(jìn)可以不再由人去完成，而是由計算機代替來完成，并且使用計算機會有更高的效率和更高的準(zhǔn)確率。信息技術(shù)不僅可以完成一些體力勞動而且可以完成一部分的日常管理的工作。當(dāng)簡單而重復(fù)性的工作使用信息化技術(shù)來完成時，公務(wù)員的工作負(fù)擔(dān)就減輕很多，他們只需要做一些自動化無法完成的工作，比如數(shù)據(jù)分析、編程、預(yù)測、評估、了解外部環(huán)境等一些智力工作。一些復(fù)雜問題占據(jù)了政府機關(guān)的大部分工作時間，像治理環(huán)境污染等問題都需要有關(guān)工作人員去親自完成。發(fā)現(xiàn)問題并分析原因、找到解決方案是現(xiàn)代政府的主要任務(wù)。提出解決方案后通常有以下幾種做法：解決方案一般可以被計算機處理后自動執(zhí)行；也可以將其對外承包給其他企業(yè)或者非政府組織等來解決。信息化的推廣和普及給政府的工作方式帶來了根本性的變化，從過去事務(wù)性為主逐步過渡到了以智力性為主。

2.2 信息化改變了公共部門人力資源管理的方式

信息化使公共部門的權(quán)力得到了分權(quán)與制衡。隨著“小政府、大社會”的提出，權(quán)力的分散勢在必行。政府組織以往傳統(tǒng)的權(quán)力行使方式即“命令——控制”在信息化普及的背景下也發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，并且信息化推動了行政權(quán)力的分散化。網(wǎng)絡(luò)提供了一個非常廣闊、相對自由的交流環(huán)境，在網(wǎng)上互動交流，表達(dá)自己的觀點看法，并合理的采集相關(guān)有用信息為組織服務(wù)。信息化的管理方式和行為方式更加民主，體現(xiàn)著效率性和理性。信息化使政府組織的權(quán)力分布由集中到分散，能夠參與到?jīng)Q策工作中的人員更加廣泛，政府權(quán)力受到了縱向和橫向的分解。從橫向的角度來看，信息具的開放性使信息資源不再成為政府組織的專利，公眾也可以通過各種信息的交流方式比較方便地得到一些政務(wù)咨詢。公眾參與到政府決策工作的能力和條件都得到了加強。而從縱向的角度來看，政府面對周圍瞬息萬變的行政環(huán)境不得不去處理各種動態(tài)的問題。因此，在中低階層的管理者想要更好地處理隨時發(fā)生的各種問題，需要被授予更多的權(quán)限來支持自己的工作，所以下放權(quán)力也是公共人力資源管理的發(fā)展趨勢。

2.3 信息化對公共部門人力資源管理者提出了更高的要求

政府工作流程模式通過網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)再造后，逐步向模塊化、無縫隙、集成化、一體化的方向迅速發(fā)展。對管理人員的綜合業(yè)務(wù)處理能力要求較高，通過互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)和傳統(tǒng)教育學(xué)習(xí)以及技能培訓(xùn)，要向綜合型管理人員方向發(fā)展。并且逐步隨著信息化的深化，要求參與到組織決策的管理人員更多的是知識型、綜合型、高素質(zhì)的管理者。依靠自己的責(zé)任心能夠進(jìn)行很好的自我控制、自我約束，對自己的工作有較高的把握能力，從而實現(xiàn)從被動執(zhí)行變?yōu)橹鲃訄?zhí)行。

3 信息化條件下公共人力資源管理的策略選擇

3.1 信息化培訓(xùn)制度，加強公務(wù)人員信息處理能力

過去政府工作的性質(zhì)通常是以事務(wù)性工作為主，而現(xiàn)在已經(jīng)逐步過渡到了以智力性工作為主要內(nèi)容。這些顯而易見的變化都是因信息化被推廣和普及而帶來的結(jié)果。原來傳統(tǒng)條件下的事務(wù)性工作在信息化的條件下可以由計算機等電子設(shè)備來完成，公務(wù)員現(xiàn)在的主要工作都是一些智力性的。而搜集信息是公務(wù)員這些智力性工作的主要內(nèi)容。并對之分析，從中尋找到一些具有參考價值的信息，以便可以為進(jìn)行決策提供幫助。這就要求公共部門人力資源管理的相關(guān)公務(wù)人員切實培養(yǎng)自己的信息分析處理能力，加強自己的責(zé)任意識，掌握相關(guān)信息使用技巧是公共人力資源非常重要的必備能力。公共部門需要有穩(wěn)固的信息化培訓(xùn)機制，定期對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)以提高信息能力。

3.2 樹立服務(wù)意識、責(zé)任意識、協(xié)作意識與全局意識

政府的管理正經(jīng)歷著由傳統(tǒng)模式向公共服務(wù)型政府的模式轉(zhuǎn)變的過程，通過信息化在政府人力資源管理中的推廣與應(yīng)用，更加加快了其公共服務(wù)的水平與效率。通過互聯(lián)網(wǎng)，更多人開始關(guān)注并表達(dá)對政府效能與責(zé)任的關(guān)心。最近幾年各地政府都在參考國外的服務(wù)經(jīng)驗，建設(shè)便民中心，以為公眾服務(wù)為工作重心。政府各部門之間通過信息化的方式溝通、協(xié)作能力得到加強，減少了部門之間的利益沖突和矛盾，唯一工作主題就是各部門之間攜手為公眾建立“一站式”服務(wù)。信息化改變了政府以往門難進(jìn)、事難辦的形象，公信力得到很大提高。

3.3 逐步將公共人力資源管理權(quán)力分散化

信息化使公共組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，分散了公共權(quán)力，基層管理人員被授予更大權(quán)限的自主管理權(quán)與決策權(quán)力。在信息化建設(shè)逐步完善的條件下，傳統(tǒng)的人力資源管理形態(tài)逐步得到調(diào)整，通過外移和下放使權(quán)力形態(tài)分散均衡。應(yīng)當(dāng)有更大人力資源管理權(quán)限被下放到地方政府以及政府以外的公共部門，而在這其中的基層管理者更應(yīng)該被授予更大的自我管理權(quán)和決策權(quán)。

3.4 提高公共部門人力資源管理機制的靈活性

公共人力資源管理是公共管理的分支，對于工作模式的靈活性和機動性具有同樣的需求，我們要構(gòu)建具有靈活性的人力資源管理機制。公共人力資源管理對靈活性的需求主要有兩個方面的內(nèi)容：一、公眾需要公務(wù)人員為其提供具有靈活性、人性化的公共服務(wù)，政府部門服務(wù)工作的重心要根據(jù)公眾需求的變化而隨之調(diào)整，比如在服務(wù)的數(shù)量、種類、標(biāo)準(zhǔn)等方面進(jìn)行調(diào)整，力爭彈性化的服務(wù)可以切合公眾的不同需求。從另一角度來說就是對公共組織的靈活性要求更高，當(dāng)公眾某種需求不斷增長時，就應(yīng)該加大人力物力、擴大組織規(guī)模以滿足需求的增長。而當(dāng)某種需求不斷減少時，就應(yīng)該隨之縮小服務(wù)規(guī)模，以免造成人力、物力、財力的浪費。二、對公務(wù)人員的管理工作必須具有彈性化的機制，要做到公務(wù)人員符合“能上能下”且“能進(jìn)能出”的管理要求，政府公共管理所需要的人才是具有綜合能力的，可以適應(yīng)各個部門崗位、能夠順利被各個部門吸收的。政府能夠根據(jù)實際公共需要進(jìn)行選擇人才時，公共人力資源的能力、綜合素質(zhì)才能不斷提高。比如在技術(shù)性和執(zhí)行性等方面要求較高的崗位實施雇員制就是一個很好的嘗試。

[1]孟義均.論現(xiàn)代公共人力資源管理的發(fā)展趨勢——基于科學(xué)技術(shù)、公共職能、公共組織、管理理念的考察[J].人力資源管理 .2011（01）

[2]杜治洲.公共人力資源管理應(yīng)對信息化的策略選擇[J].統(tǒng)計與決策.2009（09）