論上市公司高管薪酬的法律規制

暨南大學法學院 陶慧欣

上市公司是指公司股票依據法律在證券交易所掛牌上市交易的股份有限公司，經過公開募集資本，實現少量企業資本對大量社會資本的控制。而上市公司高管是在上市公司內部專門從事管理職能的人員，包括公司的總經理、副經理、財務主管，董事長秘書和公司章程規定的其他人員。《公司法》還賦予了董事會決策控制權和業務執行權，并且在實踐中董事兼任經理人員、董事個人執行董事會的決議、從事公司具體辦理工作、參與業務執行的情形非常普遍。董事長往往直接參與公司日常經營決策，實際上成為公司的“CEO”。所以，一般也把董事長、副董事長等部分參與公司管理的董事歸為高級管理人員之列。我國法律規定的高管薪酬，是指公司向高管支付的、作為其工作對價的現金、非現金等形式的報酬，可分為基本薪酬、激發和鼓勵性薪酬及其他薪酬。基本薪酬原因是基薪，激發和鼓勵性薪酬包括年度獎金、股票期權、局限性股票、特殊補助、股票增值權、虛擬股票等，其他薪酬原因是各種福利(如醫療保險、退休金安頓等)、職務消費等。也包括從公司、公司的附屬機構和其他關聯企業、個人獲得的所有薪酬[1]。

近年來，上市公司高管薪酬畸高與業績脫離，因而不斷遭到公眾對其公平性的拷問。在全球金融危機的背景下，這個問題引發了社會各界一輪又一輪的熱議，但學術界對這個問題的探討至今還很少，目前也沒有相關的法律制度和政策加以調整，因此我國也有必要探索高管薪酬的法律規制問題。

1 高管薪酬畸高現象透視：國內外共同面臨的問題

1.1 高管薪酬出現瘋長現象

20世紀90年代以來，社會大眾和學術界一直都有對高管的高薪酬問題提出意見，但許多企業的高管薪水不但沒有下降，反而有大幅上升的趨勢。根據哈佛大學的一項調查發現，在1991～1996年這段時間全國上市公司用于支付高管薪水的費用只占總費用的6%，但到了2001～2003年期間這個數字已經升到8.7%。標準普爾500成分股公司的高層管理人員在2006年的平均薪水達到800萬美元。高管薪酬明顯出現瘋長現象，在我國也存在同樣情況。2007年，恒大房地產公司公布的年報數據顯示，恒大房產公司高管當年的稅前薪酬已經超過6000萬元，可見高管薪酬增長過快是一個全球性的現象并且在不同行業中都非常普遍。甚至在2008年經濟危機以后這種現象也沒有改變。

1.2 高管獲得的薪酬與其作出的貢獻不成正比例

金融危機爆發后，社會各界對于公司高管的過高薪酬提出各種疑問甚至譴責，比如公司是否值得給予高管們這么高、種類又如此繁多的收入，他們得到超高薪酬的同時是否給公司帶來利潤的高增長呢？因為正常來說，只有為公司的利潤持續增長作出貢獻，高管才可以不斷擁有更高的報酬，否則就是不勞而獲。上市公司的高管薪酬與公司獲得的利潤要形成良性循環：公司高管努力工作，從而為公司爭取更多利潤，當他們為公司獲利之后，高管們就能根據公司的獲利多少取得相應薪酬數量及額外分紅，實現經營管理上的雙贏局面。

但通過各種數據調查卻發現高管薪酬與公司利潤的增減無關的情況。我國有學者曾經對全國80家上市公司高管的年度薪酬與公司利潤之間是否存在正比做過調查，調查結果顯示它們并不存在很大的關系[2]。2003年的一份社會調查顯示，當年中國股票收益下跌了21%，但高管薪酬平均漲幅卻達到18%［3］。在2008年我國A股市值下跌，在股東權益嚴重縮水的條件下，但是A股公司的高管薪酬竟然還漲達23%［4］。這些數據都說明，我國上市公司高管薪酬與公司利潤之間竟然沒有必然的關系。還有很多調查和數據顯示，很多公司高管的收入數量受到經濟環境以及公司的行業地位等的影響比較大，反而與高管為公司創造的利潤和為公司作出的實質貢獻關系不大。高管的薪酬與公司的利益沒有進行良性循環甚至沒有關系，這無論是對于上市公司的經營管理還是經濟市場的穩定發展來說都是一個不良現象。

1.3 高管收入與基層員工收入差距越來越大

根據某項調查數據顯示，從20世紀70年代至今，美國公司管理層與基層員工的薪酬差別一直拉大。到了2006年前后美國公司高層管理人員的平均收入是基層員工的200多倍。90年代初期我國高層管理人員的平均薪酬僅為基層員工的7倍，但到了2007年最高的高管薪酬竟然已經是基層員工薪酬的1000多倍。甚至2008年金融危機爆發后，罪魁禍首華爾街高管們的薪酬根本沒有受到任何影響，沒有高層因為造成經濟危機而負責，有的高管薪酬甚至比以前更加高，相反很多普通員工卻要面臨失業減薪的困境，因為這個問題還爆發了華爾街示威游行，高管和普通員工的收入懸殊已經影響到社會穩定，高管們少付出卻高回報的模式與基層員工多付出少回報的模式形成不公平的對比，經常會引發勞資矛盾。

2 上市公司高管薪酬約束機制的功效研究

對于如何才能解決上市公司高管薪酬過高的問題，有的人認為可以通過公司的自我管理進行調整，或者利用自由市場手段進行調控。但實踐中發現這兩種方法都不能有效地解決這個問題。

2.1 無法通過公司的自我監管解決

有人認為高管薪酬過高是上市公司內部問題，公司完全可以通過內部機構的監管來解決這個問題。從法律的規定上看，我國公司的制度和權責分配貌似很合理。根據公司法的規定，應該由股東大會制訂董事的報酬，由董事會制定經理的報酬。同時監事會作為公司監管者，當董事會和經理在薪酬難題或者其他經營問題上損害到公司和股東的利益時有權出面制止和干預。

但在現實當中，股東大會這個最高權力機關對公司的管理只是流于形式。上市公司是公眾公司，股東非常多，因此上市公司股權也會相對分散，單個股東并不擁有很大的權力，很多股東尤其是中小股東不能有效參與公司管理事務，得不到有效的管理信息，從權力份額上看很多中小股東很難有效地控制薪酬制度的制訂。而很多大公司的大股東們只關注股票買賣和資產價值，平時并不理會公司實際的經營狀況，更有甚者，公司股東還會兼任管理層職位，這樣一來，公司治理的權力就由股東會轉移到了管理層手上。在這種情況下，股東會對高管薪酬的約束力是非常弱的。我國很多上市公司的制度不夠規范，普遍不存在薪酬制定委員會這個概念，沒有一個中立的、公平的制定高管薪酬的機構和一套公開透明的程序，造成了很多高級管理人員基本能夠自己決定自己的薪酬。出現了制度規則的制定者也是遵守者的不合理現象。

而公司名義上的內部監管機構監事會在這方面所起到的作用也很小，按照法律規定，監事會有權對于公司不合理的管理行為加以調整，對于不合法的管理行為加以制止，甚至為了公司利益，一定數量的監事會成員可以提出訴訟，可現實中無數的例子告訴我們監事會在公司實際經營事務上，及公司管理人員的人事任免上并沒有多少實際權力，形同虛設。很多監事成員甚至沒有具備相關的法律知識及公司管理的基本知識。而且從監事成員的任免和工作流程來看，公司監事很大程度上受到公司管理層的影響甚至控制，往往到了最后監事會不但不反映普通員工的意見，維護公司和股東的利益，反而還成為了高層管理人員的附庸，所以監事會對于公司高管薪酬的不合理增長也沒有起到應有的監管作用。

2.2 無法通過市場調控解決

即使是發達的西方國家也存在市場調控無效的情況，從近年來的經濟危機可見一斑，更何況我國市場機制相對發達國家來說仍處于初期階段，缺乏可以對上市公司進行有效監管的機制和程序。而且很多上市公司發布的經營數據以及公司狀況的透明度不夠，市場很難反映出實際情況。事實上很多國有企業到現在也沒有形成現代公司的管理模式，不符合市場經濟的競爭要求，我國職業經理人制度也是剛發展起來，還有非常多不完善的地方，也沒有專業的人士和權威的行業協會對這個問題加以監管和咨詢引導。加上我國很多上市公司尤其是大型國企在管理上受到政府的行政干預，與市場調控原理不符，因此單靠市場調控是無法輕易解決公司高管薪酬過高的難題。

3 上市公司高管薪酬的法律規制

上市公司只有制定合理的薪酬制度才能夠吸引各方管理人才，為公司服務并創造價值，促進市場經濟發展。正常的報酬原則應該是，高管為公司創造價值以后，公司再根據業績給予高管紅利和薪酬作為激勵。可現實卻是，高管薪酬過高的同時又不能為公司創造價值，有時甚至導致收入分配不公，激發社會矛盾。而通過市場調控和公司內部管理也不能有效地克服這個問題，那么法律就應該要對這個問題進行適當的規制。本文認為上市公司高管薪酬的法律規制要討論三個問題：高管薪酬的法律屬性如何、法律對其的規制的措施和規制限度如何，以及合理的監管方式(即是直接干預還是間接干預)。

3.1 高管薪酬的性質分析

上市公司高管的薪酬既有公眾性質也有私有性質。上市公司向公眾發放股票，社會大眾通過購買股票成為上市公司的股東，上市公司是公眾公司，因此上市公司經營的好壞就會直接影響到作為股東的廣大公眾的利益了。上市公司高管的酬薪設置不但影響到公司的治理結構、雇傭關系等內部問題，還可能會影響到社會財產分配是否合理、收入差距是否懸殊等公共問題。上市公司高管薪酬的公眾性特征說明法律有對其進行規制的需要和法理依據。

但同時應該注意到，高管薪酬具體應如何制定本來是公司內部治理的事情，也具有私有性的一面，任何與公司無關的人或機構不能對其內部的管理活動進行干涉。如果法律在毫無理由和限制之下就主動對高管薪酬制定作出干涉，甚至規定詳細指標和高管薪酬的具體數據要求，實質上等于侵犯了公司股東對高管薪酬作出決策的合法權利。由于上市公司高管薪酬具有私有性的一面，若缺乏必要的條件和原因，法律是不能隨便干預公司高管薪酬的具體問題的。而且在規制的措施上也要有適當的限度，因此法律能不能對高管薪酬進行規制，規制的程度如何都是值得考慮和注意的。

通過對高管薪酬法律性質的分析，才能清楚法律對其規制的限度在哪里，以免導致公權力的過度濫用而侵犯了上市公司本身的合法權利。

3.2 法律規制的措施及限度

3.2.1 在公司內部增設薪酬制定及評估機構

上文提到公司的治理結構合理有效才能對高管薪酬的過快增長形成有效管理，因此調整上市公司內部機構的職能是非常重要的。本文建議法律可以規定所有上市公司內部必需設立一個薪酬委員會，公司高管的薪酬方案由這個薪酬委員會來制訂，成員由獨立董事或監事組成，把這項規定納入到公司成立和組件的要求中。公司高管由于有利益沖突，絕對不能讓他們參加薪酬委員會或對薪酬委員會的工作進行干預。另外，立法上可給予上市公司的股東就公司高管薪酬的合理性進行投票的權利，最好每年舉行一次或者在股東年會上進行。股東們根據公司經營狀況以及高管的工作表現來評估高管薪酬的合理性，若股東們集體表決贊成通過，可繼續沿用之前的薪酬制度，不通過則不予沿用并要求薪酬委員會重新評估。把這項權利納入到股東職能當中，能夠確保股東關心公司的經營，參與公司治理，監督管理層可能存在的濫權行為，也能對他們的薪酬進行合理的監管。這個制度也能對高層管理人員形成壓力，督促他們更好地為公司服務而不只注重個人利益。

3.2.2 增強薪酬管理的透明度

法律要對上市公司高管的薪酬狀況的透明度提出更嚴格的要求。首先，增加高管薪酬信息披露的內容，項目也要更詳細更深入。高管超過一定數額收入的獲得必需詳細披露并且每項獲得的原因也要公布。其次，要求對薪酬委員會的工作情況以文件形式進行披露。涉及他們的辦事內容、商議程序設置、部分會議記錄都要加以披露。本文認為公司高管從公司領取高額薪酬必須履行的義務之一便是自己從公司所領取薪酬總額、構成方式、公示的期限向公司的股東公布。而我國的公司法目前關于這方面的實踐還是相當不規范。

3.2.3 完善上市公司高管薪酬外部監管機制

政府有關部門比如證監會可在適當時候對高管薪酬狀況進行審查或抽查，保證薪酬制訂程序的合法化，不與社會公共利益相沖突，具體數額則一般不需主動予以干預。各行業也應建立起包括對公司高管的離職審計在內的審計制度，使得公司高管薪酬問題能夠得到很好地規范。審計的范圍可包括公司資產負債、償付能力狀況等的真實性等。

3.2.4 注意要在法律調整和公司自治權利之間取得平衡

哈佛有教授曾經提出法律規制高管薪酬的最合理方法是在增加制定程序的作用，而不是對薪酬數額作出具體限制[5]。因為若然直接規定薪酬數額，就意味著公權力的過多干預會侵犯到公司的自治權利。本文也認為法律不要具體直接地干預公司內部的治理，而是利用法律和政策加以引導，通過程序和機構設置達到有效規制的目的即可。

3.3 法律規制的合理方式

中國正處于資本市場戰略轉型的階段，我國公司法的完善方向是減少政府管制、加強市場監管、鼓勵公司自治、完善治理結構、健全股東權益保護機制等，若公司法對高管薪酬實行直接管制的方式顯然已經不合時宜。經過以上分析總結，本文認為對上市公司高管薪酬的法律規制的合理監管方式是間接干預：法律在高管薪酬的規制中只發揮間接作用，制訂高管薪酬的機構、制訂的依據和程序以及有權監督的機關等由公司法或者相關法律作出規定，而對于高管薪酬的具體數額、優化政策或計算依據等法律不應直接干預和加以規定。高管薪酬的具體數額，應該交由市場去自由調控，上市公司本身自然會根據市場具體情況作出調整，如實行績效考核制度等。高管薪酬的具體制定方案和優化方案也應交由公司內部治理機構薪酬委員會進行處理和監督。政府有關部門例如證監會等要按照法律的要求確保所有監管程序的公開和透明。

[1]朱保成.有關完善國有企業經理薪酬體制的政策建議[J].商業分析,2006.

[2]宋彭.中國上市公司老總年薪情形[N].上海證券報,1998-11-18.

[3]劉柳.中國高管薪酬：與業績無關[N].財經時報,2005-07-29.

[4]馬嵐.上市公司高管薪酬調查出爐,A股高管薪水漲四成[N].經理日報,2008-12-7.

[5]Regan,Francis.What Happen to Legal Expense Insurance?[M].UK：Flinders Academic Commons,2001.