企業高層管理者勝任特征模型問題及對策研究

西南科技大學 姚沙

浙江工商大學 何仁柯

加入WTO以來，企業面臨的競爭日趨激烈，迫切需要提高組織績效來迎接挑戰。而企業高層管理者作為企業的領航者，在資源調配、人才使用、組織權力分配和戰略制定等方面擁有最高決策權，提高其績效對于增強企業競爭優勢至關重要。本文將簡單回顧勝任特征模型研究歷史，從模型構建和管理應用實踐兩個角度，探索我國企業高層管理者勝任特征模型存在的問題，并提出對策以供參考。

1 勝任特征模型研究回顧

McClelland于1973年首次提出勝任力這一概念，并將其定義為“能區分在特定工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征”[1]。此后，眾多學者從各個學科領域展開對勝任力的研究狂潮。隨著理論研究的進展和管理應用實踐的需要，勝任特征模型應運而生。勝任特征模型是指為了完成某項工作或達成某一績效目標，所要求個體具備的一系列不同勝任力的組合。它能夠給組織提供一種“通用語言”，管理人員和人力資源管理人員可以基于這種“通用語言”討論管理者的績效、選拔、開發和發展問題[2]。目前，勝任特征模型研究主要集中于關鍵崗位。國內外眾多學者經過實證研究，也建立了多個優秀管理者崗位勝任模型。Spencer等（1983）認為優秀企業家須具備主動性、捕捉機遇、堅持性、關注質量、自信、監控、關系建立等勝任特征。時勘等（2002）提出我國通信業干部勝任特征模型，包括影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊領導、人際洞察能力等[3]。仲理峰等（2004）認為家族企業高層管理者勝任特征模型涵蓋：權威導向、主動性、捕捉機遇、信息尋求等勝任特征[4]。

2 存在的問題及原因分析

麥肯錫的調研表明，中國大陸地區企業高層經理人才短缺。全中國現僅有5000名高水平的高層經理人，中國大陸地區45.1%的企業緊缺高層管理人才[5]。為此，中國移動、中國石油、聯想、華潤、華為等企業已建立了勝任力體系。但在應用過程中，卻出現了勝任特征模型對基層員工選拔和開發作用明顯，對高層管理者的成效有限的尷尬局面。筆者認為，國內企業高管勝任特征模型存在模型構建方法不科學和運用不科學兩方面問題。前者主要表現在行為事件訪談法的局限性，后者是指模型在管理實踐中的局限性。

2.1 行為事件訪談法的局限性

行為事件訪談法（Behavior Event Interview）是一種開放式的行為回顧式探索技術。需要被訪談者列出他們在管理工作中遇到的關鍵情境，包括正面事件和負面事件各3項。Spencer（1993）等學者經過研究提出行為事件訪談法（BEI）是構建勝任特征模型的有效方法[6]。國內構建勝任特征模型大多采用此法。但筆者認為，采用行為事件訪談法來構建勝任特征模型有其局限性。

行為事件訪談法的基本程序包括訪談前的準備工作、實施訪談、編碼和構建勝任特征模型幾個步驟[7]。成功實施行為事件訪談法有其前提和假設條件，本文將重點探討：被訪談者是否能夠真實有效描述關鍵事件。被訪談者對于事件描述不是假設性的答復，其記憶必須真實可靠。

從心理學許多早以進行的研究表明，記憶在本質上并非將過往事件原封不動地搬出來，而是“動機性的記憶重寫”。讓記憶如實反映自我的狀況并非易事，人們關于自我的記憶經常會發生錯誤和歪曲[8]。在回憶最成功的事件時，高層管理者容易產生肯定性錯覺，對自己的經歷構造一個快樂的版本并長久保持。為了使自己過去和現在表現更加一致，又會傾向于用目前的知識去拼湊出完整的故事。而在回憶最失敗的事件時，對于會引發人不愉快甚至是恥辱的痛苦的回憶，個體會引發動機性回避、動機性的記憶重寫和自我欺騙等壓抑現象。出于自我防衛心理，高層管理者不可避免會將自己的態度加入到回憶中，潛意識地重構或“歪曲”事件的細節。可以看出，事件訪談環節是一個典型的記憶重構過程，回憶的主觀性難以剔除，訪談的準確性和有效性也難以保證。

2.2 模型在管理應用中存在的局限性

在管理實踐中時，高管勝任特征模型雖光環眾多，廣受推崇，但其作用卻相對有限。其局限性主要表現在以下兩個方面。

2.2.1 投資大、實踐難，企業持觀望態度

基于勝任特征模型對企業高層管理者進行人力資源管理是一個系統性工程，從前期的建模，到后期的具體實施，投資周期長、成本高，由于國內實踐經驗較少，許多企業仍處在觀望狀態。這樣一來，就難免使企業高層管理者非常認可勝任力理論的作用，但人力資源管理人員實施起來卻困難重重。

2.2.2 模型的靜態局限性和高度情境依賴性

首先，高層管理者勝任特征不同于基層工作人員。基層工作人員大多從事模仿性工作，情境單調，其勝任特征主要集中于基于崗位性質、崗位任務的知識和技能，要求的勝任力內容和水平也較固定。高層管理者處于決策層，負責整個企業的組織、協調與運作，面對復雜紛繁的局面，工作性質大多是創新的、不可復制的智力勞動，其勝任特征與工作情境有很高的相關性。靜態的勝任模型難以及時調整，不能體現當前或未來對高層管理者勝任特征的要求。

此外，研究表明，領導者的勝任特征在工作情境發生變化時完全可能轉化為缺點。靜態的勝任特征模型只是根據關鍵事件發生時，高層管理者所面臨特定工作情境下提取出的關鍵勝任力。管理者效率是管理者個人特質、管理行為和環境因素共同作用的結果。高層管理者的勝任特征要發揮作用，必須結合具體的工作情境，與環境因素產生互動。脫離了具體的工作情境，模型作用也就有了局限。

3 對策

針對上文提出的領導者勝任特征模型在構建和應用中遇到的問題，特提出以下對策以供參考。

3.1 多維數據收集

行為事件訪談法是勝任特征模型數據收集的重要方法，但此法技術要求高、成本高、風險大。結合我國目前學者研究成果和企業發展狀況，筆者認為應拓寬數據收集的渠道，多維收集數據，綜合運用訪談法、專家法、問卷調查、團體焦點訪談、頭腦風暴法、問卷調查法等多種方法，取各法之長。

3.2 構建基于工作情境的領導者勝任特征模型

企業領導者勝任力展現程度與企業內部情境對領導者勝任力特質的接納程度有關。筆者認為構建基于工作情境的領導者勝任特征模型有兩個關鍵點：一是弄清影響高層管理者績效的關鍵情境變量；二是將情境變量引入領導者績效與特質的模型構建，厘清工作情境變量、領導者特質、績效水平三者間的關系。解決了這兩個關鍵問題，引入工作情境這個動態變量，模型的靜態局限性問題也就迎刃而解。同時，由于模型區分了不同情境下所需領導勝任特征，模型改變了原來一刀切的粗放指導作用，能夠為處于不同情境下的企業提供高管勝任力評估、選拔和開發作用。

4 總結與展望

本文參考和借鑒了眾多國內外學者對勝任力及勝任特征模型的研究成果，簡單剖析了高層管理者勝任特征模型在構建與應用中存在的問題，提出了多維收集數據和構建基于工作情境的領導者勝任特征模型等拙見，希望能對勝任特征模型的理論研究和實踐提供一些參考。

[1] McClelland,L.Testing for competence rather than for intelligence[J].American Psychologist,1973(28).

[2] Richard E.Boyatzis.Consequences and Rejuvenation of Competency-based Human Resource and Organization Development.In Pas-more,W.and Woodman,R.(eds.).Research in Organizational Change and Development.Volume 9.

[3] 時勘,王繼承,李超平.企業高層管理者勝任特征評價的研究[J].心理學報,2002,(34,3).

[4] 仲理峰,時勘.家族企業高層管理者勝任特征模型[J].心理學報,2004(01).

[5] 趙曙明.全球勝任力領導者開發研究[A].北京論壇(2007)文明的和諧與共同繁榮——人類文明的多元發展模式:“全球化趨勢中跨國發展戰略與企業社會責任”法學分論壇論文或摘要集(上)[C].2007.

[6] Spencer,L.M.& Spencer,S.M.Competence at Work:Models for Superior Performance[J].New York:John Wiley&Sons,1993.

[7] 時勘,侯彤妹.關鍵事件訪談的方法[J].中外管理導報,2002(03).

[8] 汪新建,劉碩晗.自我記憶的“錯誤”和“歪曲”[J].心理科學,2005(01).