淺析人力資源薪酬管理辦法

鮑沿東 楊 明

（黑龍江省送變電工程公司，黑龍江 哈爾濱 150070）

1 刺激性的薪酬政策的制定

雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。

員工的工資水平首先必須要達到一個公平性，這個公平性分為內(nèi)部公平和外部公平，員工更注重于工資的差距，因此在公司內(nèi)部工資要按勞分配的基礎上，還要提高員工的工資水平，這樣才能避免員工因工資問題而產(chǎn)生消極的情緒，從而不努力為企業(yè)服務，只有工資水平提高了，員工才能認識到自身的價值，努力工作。同時在同一行業(yè)當中，也要保證工資水平的平等性，這樣才能增加員工的工作積極性，為實現(xiàn)公司的利益努力工作。

目前的企業(yè)當中，小組的相互協(xié)作工作方式越來越受到關注，這種小組的工作方式不僅很好的調(diào)動起了員工的工作熱情，同時還能提高員工之間相互協(xié)作的關系，相互團結，有集體的榮譽感。因此現(xiàn)在的企業(yè)應針對公司內(nèi)不同的小組的工作情況針對不同的薪酬方案，這樣才能充分調(diào)動起職工工作的積極性，起到激勵的作用。同時員工在工作時心里在有安全感，這種安全感從何而來呢，在薪酬制度上應體現(xiàn)在固定薪酬的合理制定上，只有生活有所保障，工作人員才能安心的工作。目前我國各公司的薪酬制度都是自主制訂的，根據(jù)自己企業(yè)的特點采用科學的薪酬制度來控制，從而充分調(diào)動起職工的工作積極性，從而使企業(yè)實現(xiàn)良好的經(jīng)濟效益。

隨著人才競爭的激烈，各公司對人力資源管理都放在了企業(yè)管理中的重要部分，企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，首先必須保證公司人才制度的科學性，同時還要有保證人員穩(wěn)定的避免人員流失的辦法。在這種情況下，各公司都在不斷的制訂適合自己的薪酬體系，如長期激勵、股權激勵、針對性的福利措施及各項補償措施，讓員工沒有后顧之憂，充分的調(diào)動起員工工作的積極性和主動性，對公司的長期可持續(xù)性發(fā)展具有極其重要的意義。

2 基于“虛擬股權”實現(xiàn)價值增值

沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票:同時國有資產(chǎn)(股權)的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統(tǒng)股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。

所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯(lián)的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額f拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3 向核心集中合理評估對象的激勵價值

在我國的部分國有企業(yè)當中，為了充分調(diào)動職工的工作積極性，成立了員工股東大會實現(xiàn)全員持股，但經(jīng)過一段時間的發(fā)展來看，這種形式的持股方式對企業(yè)的成長并沒有多大的促進作用，隨著社會的發(fā)展，部分相關法律法規(guī)的完善，對這種全員持股方式予以禁止。從長期的實踐經(jīng)驗來看，長期的激烈方案對單位內(nèi)部的核心人員及為本單位做出杰出貢獻的人員進行激勵。但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當?shù)挠枰孕匠昙睢?/p>

4 以績效為根本條件

績效標準是最常用的限制條件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應時間段里應實現(xiàn)的績效目標，及達到目標后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權的條件。在安排績效條件時，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現(xiàn)狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數(shù)。這樣，激勵對象獲得權益的實際授予量即為基準授予量與授予系數(shù)的乘積。這實質(zhì)上實現(xiàn)了當期績效和長期績效的統(tǒng)一。

5 人員新老更迭時的“降落傘”

隨著企業(yè)發(fā)展速度的增加，企業(yè)為了自身發(fā)展的需要，需要不斷的吸收年輕、優(yōu)秀的人員來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展壯大的要求，這樣在不斷發(fā)展過程中就會有新老更替的情況，因此對員工退休后的福利性措施的制訂是十分重要的，這樣員工在工作時沒有后顧之憂，能全心全意的把精力投入到工作當中，對企業(yè)的發(fā)展壯大是十分有益的。

結語

企業(yè)要想健康、持續(xù)的發(fā)展，需要在薪酬制度上不斷的進行探索，制訂出適合本單位情況的激勵方案，制訂合理的薪酬管理制度。在制度中要具體的體現(xiàn)出職位和能力的價值，重視員工對單位的貢獻，同時對長期工作人員對本單位做出的貢獻要進行認可及激勵，這樣充分調(diào)動起員工的工作積極性，用最飽滿的熱情去進行工作，用最優(yōu)異的工作成果來回報工作單位，從而促進企業(yè)的快速全面發(fā)展。

[1]徐玉華.人力資源薪酬管理方法.中小企業(yè)管理與科技（上旬刊）.2010（03）.

[2]鄭昭磊.績效考核在薪酬管理中的設計與應用.黑龍江社會科學.2004（04）.

[3]吳國嬌.淺談現(xiàn)代施工企業(yè)的薪酬管理.經(jīng)營管理者.2010（01）.