長慶油田人力資源管理研究

邱江陵

（長慶油田興隆園 物業(yè)服務(wù)處，陜西 西安 710065）

0 前言

由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，現(xiàn)代國有長慶油田企業(yè)對于人力資源的管理還停留在過去的傳統(tǒng)管理模式，缺乏對人力資源的足夠重視，也沒有形成一個系統(tǒng)的人力資源管理的概念。與現(xiàn)在的戰(zhàn)略人力資源管理還有差距，這樣的管理方式不適應(yīng)現(xiàn)代瞬息萬變的經(jīng)營環(huán)境，不利于企業(yè)的生存和發(fā)展。要使長慶油田在激烈的競爭中生存發(fā)展，就必須重視人力資源的管理。

1 長慶油田物業(yè)管理中的人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 長慶油田現(xiàn)有人員總體素質(zhì)不高

中國石油長慶油田公司現(xiàn)有24378名員工，其中專業(yè)技術(shù)人員3854人，占員工總數(shù)的15.8%，高級技術(shù)專家315名，中級技術(shù)人員1165人，博士12人，碩士150人，本科學(xué)歷1967人。整體上看，國有長慶油田人才在學(xué)歷結(jié)構(gòu)，專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)低于國內(nèi)其他國有企業(yè)。雖然近幾年較高學(xué)歷的人才數(shù)量略有增加，但從整體上看長慶油田沒有太大的變化。

1.2 人才激勵和約束機制不夠健全

勞動用工、分配制度相對滯后，人力資源分配不均，普遍存在全民、集體、待業(yè)問題，職工勞動不明確，嚴重挫傷了職工的積極性。人員退出機制不能完全市場化，對于企業(yè)中存在的不能勝任的員工不能像私企或外企那樣辭退，這樣對整個企業(yè)的健康發(fā)展造成了一定的影響。

1.3 對人力資源的重視不夠

國有長慶油田企業(yè)對人力資源的研究，作用、影響缺乏足夠的重視，對人力資源的管理認識不到位，管理者還停留在傳統(tǒng)的管理方式上，使得長慶油田的人力資源管理處于系那個對落后的狀態(tài)。在企業(yè)的各項安排中，總是把利潤放在最前面，比如市場、生產(chǎn)、銷售等等，而人力資源則排在最后。銷售額，最大利潤似乎是企業(yè)老板最為關(guān)注的問題。其實，這些指標只是企業(yè)的短期效益和狀況的顯示。而人力資源才是企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵因素。管理人員對人力資源的認識的不足直接導(dǎo)致了人事變革的緩慢，實施戰(zhàn)略人力資源管理就是空談，企業(yè)人力資源管理中面臨的問題也日益嚴重。據(jù)統(tǒng)計，長慶油田大多數(shù)只是象征性的投一部分經(jīng)費用于員工培訓(xùn)，教育培訓(xùn)處于一個較低的位置，這使得員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。員工不夠重視培訓(xùn)，自然培訓(xùn)質(zhì)量就難以保證。而且有些培訓(xùn)流于形式、內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓(xùn)的目的。

1.4 人力資源管理體質(zhì)存在問題

目前社會更加注重的是人才的能力，雖然很多企業(yè)在形式上是這么號召的，但是，招聘人員還是注重人才的畢業(yè)出身、文憑，或者是專業(yè)對口，這在用人形式上是不合理的。他們忽視了人才的能力，注重人才的理論，這對企業(yè)的發(fā)展來說是不利的。還有有些企業(yè)“論資論輩”現(xiàn)象嚴重。各級管理人員提升或罷免，上級說了算，員工民主選舉只是形式，人才的使用和選拔缺乏競爭激勵機制，這樣的人力資源管理方法，會加劇員工不滿、消極的現(xiàn)狀，從而不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

2 加強長慶油田人力資源管理的建議

2.1 建立良好的人才引進機制

現(xiàn)代經(jīng)濟要發(fā)展必須要有創(chuàng)新，人才的關(guān)鍵是要有創(chuàng)新，因此長慶油田在錄用人才方面，需要打破常規(guī)，錄用具有個性而不墨守成規(guī)，靈活性，創(chuàng)新性，開拓性應(yīng)該是現(xiàn)代國有長慶油田人事制度改革的重心。力爭做到重能力而輕學(xué)歷。選擇對企業(yè)有實用價值人才，為選擇自己中意的人才可以走向人才市場，而不是過去的只要是石油職工子弟，不論專業(yè)、學(xué)歷就能進長慶石油。只有這樣長慶石油的人才質(zhì)量就有保證。

2.2 改革現(xiàn)有人力資源的管理模式

在管理體制上建立一套系統(tǒng)的、科學(xué)的、行之有效的管理辦法。一是在人才的選拔和聘用上更加注重人才的能力，而不是緊緊一個文憑。二是出臺一套阻止任人為親、買官賣官、賄賂的有效的辦法。正真做到公平競爭、擇優(yōu)錄用、條件公開，創(chuàng)造一個有利于人才、人力得到充分利用的環(huán)境。

2.3 注重員工培訓(xùn)

在信息大爆炸的今天，企業(yè)核心競爭力的提高關(guān)鍵在于員工的整體素質(zhì)，因此加強和完善員工的培訓(xùn)是非常有必要的。這種培訓(xùn)包括理論知識的培訓(xùn)和專業(yè)技能的培訓(xùn)。根據(jù)職工的具體情況以及所在的崗位的需求，安排培訓(xùn)。以提高職工的相應(yīng)的理論知識和崗位技能，對于管理層次的員工，還要注意提高他們的溝通能力和人際交往能力和宏觀把握問題的能力。

2.4 完善人才約束和激勵機制

建立和完善科學(xué)的企業(yè)約束和激勵機制，是企業(yè)生存發(fā)展的必要途徑，激勵機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵。

第一，物質(zhì)激勵主要包括股權(quán)和工資激勵。目前我國長慶油田的物質(zhì)激勵存在不對稱性，職業(yè)經(jīng)理人與家族嫡系親屬的收入不對等，應(yīng)該充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的能動性，提高工資制度的公平公正性，同時，長慶油田可以推廣員工持股計劃，最大程度的發(fā)揮員工的勞動積極性。也使他們的勞動得到喝了的回報。

第二，精神激勵主要包括職業(yè)生涯規(guī)劃、授權(quán)激勵等，幫助員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠使企業(yè)目標與個人目標一致，提高員工的歸宿感，成就感和工作幸福感。授權(quán)是指管理員對權(quán)力的適當分散，也是對員工的一種信任，這種信任也會激勵員工的工作主動性和創(chuàng)造性。

3 總結(jié)

21世紀是經(jīng)濟和技術(shù)高速發(fā)展的時代，全球化加劇，互聯(lián)網(wǎng)的普及，使得企業(yè)之間的競爭從原來的經(jīng)濟效益的競爭發(fā)展為現(xiàn)在的人力資源競爭。所以作為國有企業(yè)的長慶油田勢必對人力資源的管理提出了更高的要求，我國長慶油田應(yīng)該提早做好準備，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，更加注重企業(yè)中人的因素，正真做到“以人為本”。只有這樣，才能進一步增強競爭力，才能走的更遠、更好。

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