非經濟性報酬研究綜述

楚尚威

（廣東財經大學 工商管理學院，廣東 廣州 510320）

在我國，伴隨著市場經濟的發展，人們生活水平的提高，員工需求的多樣化，工資、獎金等經濟性報酬越來越顯示出其所具有的保健因素特性（Fredrick Herzberg，1959），或者說單純的經濟性報酬忽視了員工的個人態度和需求偏好（龐彪 ，2011），而非濟性報酬又具有經濟性報酬所不能比擬的特點和激勵效果（鄭煒、黃順春，2007）。正因為如此，非經濟性報酬不僅廣泛為實際部門所運用，也成為理論界研究的熱點問題。所以，理清理論界對非經濟性報酬的研究現狀和動態，正確把握非經濟性報酬的內涵和激勵效果，具有非常重要的價值和意義。

1 非經濟性報酬的內涵

非經濟性報酬這一概念是由美國密歇根大學John E.Tropman于1990年在其著作《薪酬方案一如何制定員工激勵機制》中第一次提出。John E.Tropman基于傳統薪酬體制對員工激勵的動力日漸枯竭的現狀，認為應該把基本工資、附加工資、福利工資、工業用品補貼、額外津貼等貨幣性收入和晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量及個人因素等非貨幣報酬統一起來，或者說作為一個整體來考慮。其核心思想是將有形報酬和無形報酬有機結合，而不再局限于以工資和福利為主體的現金報酬（曾湘泉，2009）。在此基礎上，美國薪酬協會（WAW）在2000年提出了第一個總報酬模型，并將工作體驗（包括贊譽和認可、工作與生活的平衡、組織文化、職業生涯發展以及工作環境）作為模型框架的重要組成部分。

廖泉文（2003）把報酬體系中的非物質回報（軟報酬）理解為非經濟性報酬，認為它包括工作本身、工作環境、企業形象三個部分。彭劍鋒（2003）把非經濟性報酬解釋為員工在工作過程中所感受到的工作本身、工作環境以及組織特征帶來的效用。劉洪（2006）認為非經濟性報酬是個人對工作本身或者對工作在心理或物質環境上的滿足感。趙曙明（2007）將非經濟性報酬理解為總報酬組成中的內在報酬，是雇員因完成工作而形成的心理思維形式，對個人而言是內在的，通常是因參與特定的任務和活動而產生的。

綜上可見，理論界對非經濟性報酬內涵的認識還存在很大差異，這種差異可能是由于研究的角度不同所致，也可能是根據研究的內容不同引起，還可能是由于強調的側重點不同所造成的。實際上，在對非經濟性報酬進行理解時，把握住以下兩點是非常重要的：首先，非經濟性報酬是報酬，是來自員工參與工作的回報，換言之，員工如果沒有參與到某個組織的某項工作，就得不到這些回報。它是員工工作之應得而不是別人的施舍或恩賜（黃順春，2007）。其次，它是非經濟性的，即不是以直接或間接的貨幣形式體現的回報，而是屬于員工的一種精神的或心理的收入。據此，可以把非經濟性報酬概括為總報酬中除去薪酬和福利之外的任何用于吸納、保留和激勵員工的并被員工認為具有價值的回報。

2 非經濟性報酬的構成維度

關于非經濟性報酬的構成維度，學者們存在著不同的認識。

國外學者John E.Tropman（1990）把非經濟性報酬構成進行了簡單劃分，他認為整體薪酬方案應分為晉升機會、發展機會、心理收入（工作中的情感回報、協調家庭和工作生活）、生活質量（上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護）、私人因素等。Joseph J.Martocchio（2005）認為內部薪酬也屬于非經濟性報酬，內部薪酬反映了員工工作時的心理狀態，根據工作特征理論，當員工的工作在技術種類、工作性質、工作意義、自主權和反饋這五個核心方面的評價高時，員工的工作經驗會增強其心理狀態。2006年，美國薪酬協會將總報酬中的工作體驗進一步劃分為平衡工作與生活、績效與賞識和個人發展與職業機會三個方面。George T.milkovich（2008）用列舉的方式指出相關性回報包括認可與社會地位、就業保障、富于挑戰性的工作，學習機會。

國內學者廖泉文和彭劍鋒（2003）對非經濟性報酬的分類比較一致。他們都將非經濟性報酬分為三個維度，而其中的兩個維度是相同的。廖泉文將軟報酬系統劃分為工作本身、工作環境和企業形象三個維度，彭劍鋒則認為非經濟性報酬包括工作本身、工作環境和組織本身帶來的效用三部分。但二者對各個維度的包括的內容卻存在很大差異。

可見，國內外學者對非經濟性報酬的具體劃分雖然很有見地，但其劃分基本是簡單地列舉，缺乏系統性，更沒有對其各種非經濟性報酬的內在聯系進行分析。

3 非經濟性報酬的影響因素

最初對非經濟性報酬的研究主要集中在組織內部的特征上，大多忽略了外部因素。易正偉（2004）通過對知識型員工相對密集的通信和互聯網行業中三家公司的調查，發現學歷層次、收入水平和職務高低是導致員工對各薪酬因素表現出認可差異的主要因素，年齡因素對員工薪酬認知的影響程度卻較小，而性別對員工的薪酬認知基本上沒有影響。

曹慧（2010）通過對我國東部地區、中部地區和西部地區的一些不同發展規模的IT企業研究發現，非貨幣薪酬對于不同個性特征的IT企業知識型員工吸引力程度是不同的。對于年收入在5萬元以下的員工來講，非貨幣薪酬對于他們的吸引力相對于收入較高群體的員工來講，是比較小的，工作榮譽感、成就感和責任感等因素對于他們來說幾乎不存在激勵作用。但是對于收入高于20萬元的知識型員工來講，這兩項因素卻顯得尤為重要，與低收入員工的需求形成鮮明對比。

黃娟娟和蘇成（2011）將非經濟性報酬的影響因素進一步擴展到了一些外部因素。他們將非經濟性報酬的影響因素分為四類：即個人因素、工作因素、組織因素和社會因素，并對四個方面進行了深入研究。

從上述對非經濟性報酬影響因素的研究來看，主要集中在個別領域、個別行業或者群體，還缺乏比較全面的、系統的研究，因而還有待于對非經濟性報酬的影響因素進行深入、細致、全面的認識。

4 問題與評價

通過以上闡述不難看出，理論界對非經濟性報酬已經形成了許多非常有價值的觀點或者認識，這些成果對澄清人們的模糊認識，指導人們的實踐具有重要意義。但是，從總體上看，目前人們對非經濟性報酬的研究尚處于描述性的、比較膚淺的認識階段，還存在許多值得深入研究或探討的問題。

首先，對環境控制變量影響的研究。目前，許多學者的研究重點主要放在內部環境變量(即員工的性別、學歷、工齡、年薪等常用的員工個人背景特征)對于非經濟性激勵因素作用的影響上。但實際上，非經濟性激勵因素的作用是比較復雜的，還可能受到各種外部環境變量的影響，如行業背景、企業性質、地域情況等。因此，可以針對外部環境變量對非經濟性激勵因素作用情況的影響進行深入研究，從而使企業能夠比較全面地掌握員工的非經濟性激勵因素受控制變量影響的作用規律，以便于充分發揮員工的作用。

其次，現階段對非經濟性報酬的研究還缺乏一套成熟的指標體系和測量工具，這在一定程度上阻礙了非經濟性報酬研究的進一步深入。今后的研究可以通過相關的理論分析和實證檢驗，對非經濟性報酬的構成因素進行系統的歸納、分類和總結，以構建比較全面、有效的指標體系和開發相關的測量量表。這樣，不僅可以填補理論的空白，也可以大大促進實際部門有效利用非經濟性報酬進行激勵，達到組織的預期目標。

[1]厐彪.非經濟性報酬激勵因素實證研究:以浙江省企事業單位員工為例[D].浙江財經學院,2011.

[2]何燕珍.企業薪酬管理發展脈絡考察[J].外國經濟與管理,2002,24（11）.

[3]楊從杰,楊延鈁,易貴明.知識型員工的非經濟性激勵因素及其激勵效果研究[J].科技管理研究,2008(09).

[4]黃順春,余麗萍.非貨幣性薪酬的特點及運用[J].經營與管理,2007（10）.

[5]曹慧.IT企業知識型員工非貨幣薪酬激勵實證研究[D].蘭州大學,2009.