不需要藝術的管理方法

□陳曉萍

雖然有些學者強調管理是一門科學，也有學者認為管理是一門藝術，但大多數人的共識是，管理既是一門科學，也是一門藝術。管理的科學性主要體現在組織架構和操作流程的設計優化上，即硬件管理部分；而管理的藝術性則主要體現在對組織中的人的影響和激勵上。人是組織中的軟件，對人的管理是一門藝術。

對人的管理之所以是藝術，根源在于人的需求的復雜多樣性，而這些需求之間又常常互相矛盾。比如過多地強調滿足人的生存需求，可能會傷害人的自尊心；而過多地強調滿足人的社交需求，又可能抹殺了人的個性。因此，恰到好處地提供能夠同時滿足人的多種需求的管理，就是一門藝術，需要對人性的本質和此情此景下個體的深層需求有深刻的理解才能成功。

有趣的是，這些年來我越來越多地發現有相當多的領導在實際工作中采取的對人的激勵／管理的方法基本上忽略了藝術的部分。并且他們認為最簡單、見效最快的方法有兩種：一種是用錢（有錢能使鬼推磨，重賞之下必有勇夫），另一種是用權（官大半級壓死人，棍棒底下出孝子）。

用錢激勵／管理。有些管理者認為，企業和員工的關系基本上是一種經濟交換的關系，員工為企業付出自己的時間、努力、智力，完成企業的目標，企業支付給員工相應的報酬。報酬越高，員工愿意貢獻的時間和努力就越多。而在所有報酬中，金錢是最看得見摸得著的最量化的指標，因此可以成為激勵人努力工作最行之有效的方法。但有意思的是，有時在金錢的數量和努力程度之間并非存在線性關系，更不存在一一對應的關系。

我有一位朋友在一家設計公司當總裁，最近他發現一位副總似乎工作熱情不高，而這位副總在過去幾年里一直沖鋒在前，為公司的發展貢獻了巨大的力量。朋友幾次旁敲側擊地問他原因，都得不到正面回答。想來想去，朋友覺得副總可能是對自己的收入不滿意，因此他決定給副總加薪10%。令他不解的是，加薪之后副總的情緒并未好轉，而且朋友感覺到副總與他的心理距離似乎更遠了。在朋友眼里，金錢是激勵的利器，別人工作勁頭不足，用錢可以鼓勁。但是，在副總眼里，老總越是用錢獎勵他，越讓他感覺到老總以為自己是為了錢才努力工作的，而不是為了這份工作的意義或者為了和老總共享一份對公司的理想，與老總志同道合，才拼命工作的。可見金錢的激勵作用是有“盡頭”的，而理想和精神的激勵作用可能更有力量和持久性。

近來越來越多的管理研究發現，如果按勞付酬的水平不低于行業平均水平的話，金錢本身就不再成為激勵員工進一步努力工作、為公司獻身的重要因素。相反，那些軟性因素，也就是我們常說的藝術部分，反而會起到更重要的作用。這些因素主要包括：工作本身的意義，尤其是對社會對人類的意義（得到認可和表彰）；工作對個人提升和發展的價值（自我實現）；工作對自己身心愉悅程度和個人身份認知的重要作用（內在激情）。如果管理者能在這些因素上使員工產生共鳴的話，就能夠期望看到每天充滿工作熱情的員工。

用權管理。相信用權就可以讓別人聽自己的話或者做其本來不愿做的事的管理者，在權力距離較高的社會中是相對比較普遍的。用權管理有時類似于高壓管理，在權力之下、高壓之下，員工服從認命，完成任務。但遺憾的是，威權管理所產生的負面效果，尤其是在員工內心造成的陰影和傷害，恐怕不是管理者愿意想象和承認的。

我的另一位朋友是一家房地產公司的老板，白手起家，到今天已經在中國房地產界名列前茅。他本人艱苦樸素、勤懇工作，也善待員工，因此十幾年來手下的人沒有一個離開公司另謀高就的。但是他說在他認識的民企老板中，大部分是脾氣很大的那種，一看員工不順眼就破口大罵，完全沒有顧忌，好像員工就是他的出氣筒一樣。其中一個原因就是他們自以為掌握著對于員工的“生殺大權”。這樣的管理結果是表面上員工都很順從，心里也都害怕，對管理者有恐懼感，因此會認真地完成本職工作；但與此同時，其內心體驗的無助和恐懼積淀下來，不僅不會轉化成對公司的忠誠和熱愛，反而可能形成仇恨，并且在完全無法釋放情緒的情況下感到生命的無望，會產生輕生的念頭。

在我看來，只強調用錢用權管理／激勵員工是不需要藝術的管理，這樣的管理不僅成本高，而且效果短暫，對被管理／激勵者的心理健康會產生負面影響，從而會削弱他們長久持續的工作動機。在這個意義上，強調管理的藝術一面也許能起到事半功倍的效果，而這一面才能真正顯示一個人的領導力。