當下屬隔岸觀火時

□郭維濤

企業營銷中心為了趕在年底前發起最后一次促銷戰役，全體企劃人員加班至深夜。第二天一早，營銷總監將經過反復修改、最終定稿的促銷方案交給營銷綜合辦公室，吩咐內勤人員小L馬上通過公司網站向全國公布，同時通過短信提醒代理商上網下載。由于全天都有對外重要會議，營銷總監晚上下班時才想起詢問此事的結果，卻被告知由于公司發送短信的公用手機欠費，目前通知還未告知市場終端。

營銷總監為此大為惱火，所有人加班一晚爭取來的寶貴時間竟然被一名內勤人員的懶惰浪費掉了。促銷晚一天，公司要損失幾十萬元，孰輕孰重誰都能判斷！上級在這邊心急如焚，下級怎么就敢在那邊隔岸觀火呢？

見微知著

小L這樣做的目的，在潛意識里是在向領導表達自己平日工作中所受的委屈。由于該企業辦公地點遠離市區，有許多公事是需要行政部派車的。而小L在公司里地位較低，每次都很難申請到車，為此也不知受了多少氣。

這一次事情緊急，申請不到車就應該打車去辦，但小L覺得這樣默默無聞地做出犧牲，誰又能體會到自己的不易呢？至于請款、簽字等財務手續，那些不過是個借口，員工的口袋里不會連100元都墊不出來的。所以，通過這種方式，小L希望營銷總監能意識到其他部門的疏漏，幫自己出面與行政部協調，減少以后工作中的困難。至于上級心急如焚，員工當然也看到了，但她認為，不在關鍵的時候刺痛一下上級是不會引起足夠重視的。

這樣的員工不負責任、不顧大局，當然可以嚴厲處罰。但此類事件在許多企業都反復出現，而領導們對問題只治標未治本，并沒有意識到這實際上是企業深層問題的一種反饋，比如協調不力、授權不足等。在關鍵工作上都有人敢開玩笑，說明背后的矛盾已經到了相當嚴重的程度。只有見微知著者，方能做防患未然的人。

權與利的匹配

無論如何協調，行政部門公用車輛的資源畢竟有限，所以不能期望營銷總監出面之后就事事無憂。營銷部門內部權與利的關系不合理才是此類問題產生的根本。為什么員工不肯主動去解決問題？這是因為他們的權小利薄。

權與利有四種關系，分不清這些關系，一個組織就失去了發展的根本動力。

權大而利小者會產生什么問題？這就是典型的權力尋租現象。嚴懲固然是解決權力尋租問題的一種方法，但權大利小這種失衡關系一天不改變，腐敗的溫床就會一直滋生蛀蟲。如何才能使權與利不失衡？根本的出路只能在于分權。在企業中，如采購、行政、廣告宣傳等部門就是潮濕之地，細菌是少不了的。如果分權的事做不好，多高的獎金也不如貪污來得快。

權小利大則會引起內耗沖突。給了足夠的誘惑，卻不授予相應的權力資源，上下級天天就處于爭論之中了。企業慣以利益誘惑、引導員工，卻常常忘了給相應的權。長不大的民營企業都有這個問題，授權時總是不放心，束縛得太緊，這時給多大的利都沒有價值了。

權大利大，員工就成了老板。這時候你不必管他，他也和你一樣負責。想象一個照顧孩子的保姆，主人家足夠坦誠，孩子有錯你可以像父母一樣管教，這就是權。還有利，孩子有出息了，長大養你的老、回報你。權與利都大了，保姆勝過親娘。企業中不管對中高層員工還是基層員工，按這種方式對待都可以達到無為而治的境界。

企業的問題在于權小利也小。小L做好了后勤保障，獎金并不多發；做錯了事，只要能講出理由，也很少被追究，所以利上的區別是不大的。而權上得到的授權也不足，領導從來沒有說過事急從權，所以連打車都擔心報銷不了。

權小利小是大多數國有企業的通病，這就導致了“大鍋飯”的普遍存在。資產固然是國家的，但勞動的價值總是被低估，分配不合理使高層員工權大無利，進而謀私；基層員工權小無利，進而混日。當然，壟斷性國有企業除外，它們更類似于權力機關。

所以，當企業中出現下級不主動工作、上急下不急的怪事時，最好是到管理機制上找一找原因。排除個別人素質較低的因素，大多數人這樣做必有深層的背景。上級幫助下級解決工作困難，要早發現早行動，但這都是事后管理。在事前就要防微杜漸，一定要有權與利的平衡關系，授權與激勵是密不可分的，一項做不好，結果就要出問題。

大道理

授權與激勵究竟會對一個組織的各種細節行為產生怎樣的影響？上面的實例只是講了幾十萬元損失的由來，那么幾億元、幾十億元是怎么損失掉的呢？不過是幾百個或是幾千個類似的事件不停地重復上演。

上面的實例歸根結底反映的是企業的戰略問題。授權與激勵必須匹配，下級隔岸觀火不是德性問題而是慣性問題，是企業的根本管理機制造成了利益上的分道揚鑣，造成了員工的思維與行為習慣。實際上，只要授權或激勵有一個方面還好，太離譜的事是不會發生的。而企業中出現咄咄怪事，往往是授權與激勵都沒有達到基本的要求。

“責權利要統一”，這是多少人談厭了的大道理。其核心實際上在權與利上，做好了這兩點，責任是自然而然的事，甚至不是自己職責范圍內的事，都會有人去操心。

在現代企業管理中，個人的成功與自我實現取決于個人所處的流程及整個流程能否取得成功。這樣，必然要求弱化絕對權威制度，建立以人為主體的流程化有機組織，在有機組織中充分發揮每個人的主觀能動性與潛能。這將是以客戶需求為根本、以實現公司目標為導向的更高境界的授權。

人是企業最大最具潛力的資源，現代管理追求更人性化，人的需求層次也對應著管理技術的演進。傳統企業驅動靠管人理事，隨著知識型員工、80后員工和90后員工比例的增加，善激勵、會授權才更能激發員工的活力。