少數民族高層次骨干人才政策的現狀分析——基于B基地2011屆碩士研究生的網絡數據調查

劉 健

（河海大學公共管理學院，江蘇南京 211100）

0 引言

教育差距是社會差距的一個重要方面。教育差距的存在和持續拉大是我國當前教育發展的嚴峻現實，政府應該通過調整和制定公共政策確保所有人都能公平地享受公共教育資源，這就要求公共教育政策領域必須逐步實現從精英教育向大眾教育的轉型。

1 少數民族高層次骨干人才政策的實施和意義

“新中國成立以來，黨中央、國務院十分關心和重視少數民族人才的培養和使用工作，采取一系列特殊措施培養了一大批少數民族黨政干部和各類專業人才。但由于社會、歷史、自然等原因，與沿海和內地發達地區相比，社會發展仍然比較緩慢，生產力發展水平還比較低，勞動者素質亟待提高，特別是博士、碩士畢業的高層次骨干人才嚴重匱乏，是制約當地經濟建設和社會發展的重要因素之一”。鑒于此，教育部、國家發展改革委、國家民委、財政部、人事部采取特殊措施大力培養“少數民族高層次骨干人才”（以下簡稱骨干人才）。“少數民族高層次骨干人才培養計劃”（以下簡稱骨干計劃）的實施是黨中央、國務院為了維護地區教育均衡，促進民族地區經濟社會繁榮與穩定，為西部大開發提供人才智力支撐而實施的一項重要公共政策。其意義在于：（一）大力培養骨干人才是實踐“三個代表”重要思想、落實科學發展觀、全面建設小康社會的迫切需要，對實現西部大開發和共同富裕具有遠大的戰略意義。（二）大力培養骨干人才，逐步緩解、扭轉民族地區少數民族高層次人才匱乏的狀況，對改善民族地區的人才層次結構，具有現實意義。（三）大力培養少數骨干人才加快民族教育事業發展，對于推動少數民族和民族地區經濟社會發展，促進各民族共同團結奮斗、共同繁榮發展，具有重大而深遠的意義。

2 少數民族高層次骨干計劃招生現狀和調查設計

2.1 2006—2012年招生計劃統計表

通過對教育部公布的招生計劃進行分析，骨干計劃的招生規模呈現統一規劃，分步實施，并逐步趨于穩定的特點。詳細招收計劃見表1。

表1 2006—2012年招生計劃統計表

2.2 調查設計

2.2.1 研究方法和分析工具

為較為全面深入地了解骨干人才碩士研究生的現狀，本研究主要采用問卷調查和訪談的方式進行，輔以必要的專題座談會，對一些帶有原則性和關鍵性的問題，組織不同層次，不同對象進行座談。從個體基本情況、基地培訓現狀和個人職業規劃三方面進行調查研究。

2.2.2 研究樣本說明

第一，選擇樣本原例。針對性強：所選取的樣本是政策實施第二個五年規劃的第一批學生，他們對政策比較了解。代表性強：在區域方面，B基地是教育部指定骨干計劃基礎培訓的7所基地之一，從2006年其就承擔了第一批骨干人才基礎培訓的任務。第二，確定樣本。選擇3個樣本區域：1.應屆大學畢業生；2.在職人員；3.待業、往屆大學畢業生進行調查。調查時間為2012年5—6月，共發放問卷120份，回收問卷120份，有效回收率100%。

3 政策實施存在的問題

3.1 宣傳力度不夠

骨干計劃從2006年實施至今已有6年，宣傳工作經驗獲得相應積累，但不可否認，距離目標期望相差甚遠。但從統計情況來看，學長、朋友的宣傳是骨干計劃傳播的主要媒介，官網、學校、單位的宣傳沒有發揮應有的作用。即便有些考生知道這一政策，但缺乏相關部門人員的解釋說明，比如報考程序、就業政策等，使得很多符合報考資格的考生錯失報考機會，導致報考人數不足，競爭力不夠，不利于選拔優秀人才。

3.2 在職人員比例太低

從數據統計情況來看，在職人員比例偏低一直是骨干計劃不能積極發揮作用的軟肋。主要有兩個原因，第一，因為宣傳不足，導致很多符合條件的在職考生錯失報考機會以至在職考生人數不多。第二，在職考生被目標學校擬錄取后單位擔心人才流失，故意設置障礙，在職人員與單位在工資、福利、職務（稱）方面沒能有效協商，致使部分在職人員被迫放棄讀研或辭職轉為非在職人員。

3.3 錄取學生的專業比例不合理

從數據統計情況來看，錄取學生的文科、理工科和應用型專業層次結構不科學、不合理、不均衡，文科比例遠遠高于理工科、應用型專業比例。一方面緊缺理工、應用型人才不足，在西部建設中發揮的作用也將大打折扣，另一方面某些專業出現人才過剩的局面，加大定向地區就業難度與壓力。雖然教育部出臺最新規定，“要根據少數民族地區經濟社會發展和產業調整結構對人才的實際需求，重點向理工類及應用型專業傾斜，招生比例不低于招生總數的50%”，并給出招生單位名額分配表，但在具體操作中不夠規范，第一，在招生名額分配表中，只確定招生單位在各地區名額，但“不確定報考的專業”，考生按規定拿到程序碼便可報考招生單位。第二，由于報考人數眾多，審查部門人力、物力有限，沒有時間逐一審核考生報考專業是否屬于該地區的緊缺人才。

3.4 高校錄取環節有缺陷

教育部在每年10月初會公布當年的招生計劃，確定招收骨干計劃的高校在定向地區的招生指標，但在具體錄取環節中出現了3個問題：第一，骨干計劃的分數線設置的不合理，除34所自主劃線的高校可以自行確定骨干分數線外，其他高校都遵循教育部的劃線，實行一刀切的原則，即所有學科門類分數線一致，近幾年分數線都為240分。文科與理工科比較而言，通常情況文科更容易拿高分，面試實行差額復試，生源好的院校報考工科專業的學生，因初試分數相差較大，明顯趨于劣勢，容易有被淘汰的可能。第二，有些高校復試環節不嚴格，報考該校的考生數量沒有到達教育部規定的名額，為完成政治任務，面試不規范濫竽充數，實行考生上線就錄取的方法。第三，骨干計劃的調劑系統不完善，有些學校缺額比較大，需要骨干計劃調劑生，但是未發布有關信息，使很多符合資格的考生錯失調劑的機會。

3.5 培訓基地課程設置不夠科學

培訓課程設置遵循“突出重點、加強基礎、兼顧專業”的原則，從問卷統計統計分析來看，大多數學生本科階段的高校都是省級重點高校，都有良好教育背景，骨干人才現階段最迫切學習的課程是專業課程和英語課程，而培訓基地沒有按實際情況，量化、細化的課程開設標準。

3.6 骨干人才與目標學校缺乏良性互動

從統計情況來看，多數骨干人才對目標學校存在緊迫感，卻不主動與目標學校聯系，目標學校也不同骨干人才交流，對骨干人才顯得不夠重視，這一年的基礎培訓，骨干人才與目標學校相脫節，骨干人才與學校都彼此認為這一年是被“邊緣化”的一年，想交流、溝通卻沒有好的模式來互動，“據了解，有的培訓基地從開學到結業上級行政主體從來沒有檢查監督過，培訓基地儼然成了一個相對獨立的王國”。

3.7 就業問題突出

非在職的骨干計劃學生就業問題突出，隨著2006年招收的第一批骨干計劃學生畢業，教育部和地方政府相繼出臺了有關就業方面的措施和辦法，但還是暴露出了很多不足，這也是被調查的一半以上考生對回定向地區持觀望的原因之一。第一，由于非在職的骨干計劃學生被定性為定向生，有些高校在頒發給骨干計劃學生的就業推薦表和就業協議書上都有標明“定向”二字，但定向地區的有些用人單位不了解此“定向”的含義，以不招收定向生為由，拒絕骨干人才，讓骨干人才無奈，如銀行、選調生。第二，某些考生的專業屬于科研、應用型專業，定向地區缺乏相應的軟、硬件環境，考生認為沒有發展前景，自身的價值無法體現，所以寧可賠償違約費也不愿回定向地區就業。

4 對策建議

4.1 加大宣傳力度

從中央到地方各主管部門應全方位、多層次、寬領域的加大宣傳力度，擴展宣傳途徑，在有生源地的政府應每年以一次“紅頭”文件的形式宣傳骨干人才政策，組織學習文件精神，在教育部官網設置醒目的骨干專欄，在各高校組織有關人員對學生進行政策方面的講解，在各地方教育廳開通骨干計劃熱線等等，讓更多優秀符合條件的人才，了解政策，報考計劃、宣傳計劃。此外，對用人單位開展深度宣傳講解工作，宣傳骨干計劃“借地育才、引智培才，”的科學內涵與“善待人才、留住人才、發揮人才”的現實意義。

4.2 完善在職人員的保障體系

各級地方政府做好人才服務的角色定位，既要扮演好“協調人”的角色，為在職考生和各用人單位之間搭建一座溝通的橋梁，促進人才和單位的共同協調發展；又要扮演好“管理者”的角色，建立健全人才輸送獎懲考核機制，對于認真貫徹落實政策的單位可給予宣傳表揚，對于設置報考障礙的單位要加強教育引導，對違反政策的單位和部門要通報批評。其次，定向單位從思想和行動對在職考生給予支撐。思想上，首先打破傳統守舊思想，認識高層次人才對該地區、該單位的重要性與深遠作用，變消極配合為積極保障，變“要我服務”為“我要服務”，用事業留人，用感情留人。行動上，在對在職人員的工資、福利、職稱給予相應照顧，采用特別崗位工資制，確保在職人員的讀書期間生活無憂。

4.3 優化招生專業結構

從源頭上控制各專業結構比例，在報考環節采取專業設置。生源地結合實際情況，開展調研，科學、規范的預測人才需求，編制招生目錄。招生單位根據學科特點（重點偏向理工、應用型專業）確定招生專業，并在招生簡章中具體明確各地區人員能報考招生單位的學科，升級骨干人才研究生網報系統，不按規定報考的考生不能填報成功。

4.4 制定合理錄取的方法

首先，骨干計劃的分數線應按照學科門類來劃分，學科不同分數線不同，擯棄“一刀切”的原則，分數線的劃定應與統考線的差距控制在一定范圍內，如在單科不設限的照顧下，要求總分必須到多少，以避免投機者報考該計劃而影響計劃實施質量。其次，在此基礎上分別設置文、理工專業的績點，保證文、理工專業的考生公平、有序競爭。再次，在復試環節，要嚴格把關，寧缺毋濫，擇優錄取，先要質量，后要數量，各招生單位應制定骨干計劃考生復試規則，決不能走過場，完成政治任務。最后，未完成招生計劃有調劑名額的招生單位，及時發布調劑信息，方便考生調劑。

4.5 加大對培訓基地的人力、財力、物力的投入

全方位支持培訓基地的軟、硬件建設，以保證培訓基地對骨干人才的合理，規范培養，科學調整基地培訓課程，課程設置應遵循為目標學校和學生服務原則。因材施教、分層教學，做到教學形勢上靈活多樣，側重學生科研意識及動手能力的培養，突出外語、專業學科的重點教育。各培訓基地統計各專業學生人數，量化細化開課指標，達到相應比例開課和聘請權威教授、相關領域的專家定期舉辦各種專題講座。

4.6 增強目標學校與學生的良性互動

從骨干人才方面來說，要有主動同目標學校交流的愿景，了解目標學校的各項要求，加強學習，做好準備，選派學生代表，定期和目標學校相關人員交流。從各目標學校來說應重視、關注骨干人才，不能光喊口號沒有行動，切實做到“責任到崗，任務到人”，條件允許的目標學校可以到培訓基地，看望學生，詢問各學生需求，把學校的最新教學情況、安排，傳達給學生，鼓勵學生到目標學校聽課。培訓基地在骨干人才與目標學校之間，做好承上啟下，溝通搭橋的作用。

4.7 建立健全就業機制

首先，加強政府在就業管理與服務工作中的推動作用。進一步完善非在職骨干人員的就業環境，力爭做到人盡其才、才盡其用，實現高層次人才充分就業的局面。其次，用人單位增強自身競爭能力，建立良好的就業環境，吸引人才，增強人才積聚力。推行“訂單式”就業機制，聯合政府、企事業和學校的力量，推行“企事業下訂單、學校出菜單、企事業接單”的模式。再次，擴大就業區域寬度，允許骨干人才到有招生生源的定向地區自主就業，可以參照四川省的做法，如四川省在 2010 年底就出臺了四川省的骨干人才計劃生源可以在全國范圍內就業。最后，政府部門要統計骨干人才就業情況，建立骨干人才數據庫，進行反饋建議，評估人力資源，提高人才需求預測水平。

[1]袁振國.縮小差距——中國教育政策的重大命題[J].北京師范大學學報（社會科學版），2005，（3）.

[2]教育部等.關于大力培養少數民族高層次骨干人才的意見[Z].教民[2004]5號.

[3]徐頑強，朱喆，鄧小偉，.“少數民族高層次骨干人才培養計劃”實施中的問題與對策[J].貴州社會科學，2012，（5）.

[4]教育部等.國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）[Z].國務院 2010

[5]教育部等.培養少數民族高層次骨干人才計劃的實施方案[Z].教民[2005]11號

[6]教育部辦公廳關于下達2012年少數民族高層次骨干人才研究生招生計劃的通知[EB/QL]http：//yz.chsi.com.cn/kyzx/zcdh/201110/20111011/238892058.html.

[7]教育部等.普通高等學校少數民族預科班高層次骨干人才碩士研究生基礎強化班管理辦法的通知[Z].教民[2010]11號

[8]蘇航，袁仁意，楊海麗，.“少數民族高層次骨干人才計劃”研究生學習困境與對策[J].思想教育研究，2009，（S2）.

[9]關于同意四川生源少數民族高層次骨干人才計劃學生出省就業的函[EB/QL]http：//www.sc.gov.cn/zwgk/gggs/jy/201101/t20110120_1121277.shtml