濱海度假酒店學生人力資源的開發與利用探析——以惠東X度假酒店為例

廣東海洋大學寸金學院 蔣莉琴

1 學生人力資源的涵義

本文所指的學生人力資源是針對酒店企業的，因此所指的是高等院校及職業學校旅游管理及酒店管理專業即將畢業、被學校派往實習酒店進行專業實習或畢業實習的學生及其所具有的勞動能力的總和[1]。旅游管理及酒店管理專業是實踐性比較強的專業，高等院校和職業院校為了加強學生對實踐知識的掌握和實際操作能力的鍛煉，一般會在人才培養方案里安排3個月到1年的專業實習和畢業實習，因此每年都有大量的學生通過各種途徑進入酒店實習。

2 X酒店學生人力資源利用現狀分析

本研究選擇的案例是一家位于惠東巽寮灣海濱度假區的準四星酒店(簡稱X酒店)，X酒店是一家集休閑度假、會議培訓、餐飲住宿、康體娛樂于一體的綜合型度假酒店。X酒店以接待度假、會議為主要功能，配有能容納400人的現代化大中小型會議室三個。目前酒店園客房300余間，擁有面積1萬多平方米的私人沙灘、兩萬平方米的天然海水浴場、中餐廳、KTV、海上酒吧等，并于2010年成立了南中國海第一家海水SPA理療會館。

2.1 經營現狀

X度假酒店受濱海氣候、節假日等因素的影響，淡旺季非常明顯，旺季為每年的5月到10月,淡季為每年11月份到來年的4月份。度假型酒店經營的季節性直接導致了酒店旺季時員工不足，而到淡季的時候員工過多的問題。 為了就節約開支，酒店不得不在旺季招聘、淡季削減員工。巽寮灣目前各種酒店客棧眾多，旅游旺季時，各家酒店人手不夠都會大量招收社會臨時工或暑期工補充到一線，來緩解供需矛盾。但是這些非正式員工由于不簽正式合同，極不穩定，X酒店為了解決這個問題，采用的方法是跟各大中專院校合作，成為高校的實習基地，使用學生人力資源。這樣以來既滿足了高校學生課程實習或畢業實習的需要，也解決了酒店的人手不足的窘況，同時高校學生在校期間有了一定的理論知識，對酒店行業有一定的了解，文化素質較高，語言方面也有一定的優勢，還能提升酒店形象，并為酒店未來儲備人才。

2.2 學生人力資源利用現狀

2.2.1 與不同層次的高校建立不同時長的合作關系

X度假酒店簽有正式合同的員工很少，而且基本上都處在領導層，他們并沒有或并不總是在旅游旺季的酒店接待中實質性地承擔對客接待工作。真正在諸如前廳、客房等核心一線部門工作的都是高校實習生，這些在校高等院校的學生綜合素質比較高，專業知識比較強，有著相對整齊的員工水平。

X度假酒店根據酒店經營的需要以及高校畢業實習的要求，跟一二本學校簽訂了頂崗實習的合同，成為該校旅游管理專科專業的實習基地，并且建立了長期穩定的合作關系，五年來，該校旅游管理專科班的大二的學生每年4月到10月底在X度假酒店實習半年。他們4月份進入酒店，旅游旺季還未來臨，學生經過一段時間的培訓和訓練，到五一小長假的時候，已經可以在一線部門獨立操作，不熟練的業務知識，小長假過后可以繼續加強鞏固。學生進酒店時間點的選擇不僅讓酒店有足夠的時間對學生進行培訓，熟悉酒店的實際操作業務，同時也緩解了小長假酒店人力資源缺乏的壓力。

酒店同時跟一、三本學校簽訂了課程實習的合同，成為該校旅游管理本科專業課程實習基地，該校學生7月到10月上旬在此酒店進行為期三個月的課程實習，并有專業老師帶隊指導。X酒店最忙的時候是在7、8月份，這批學生經過簡單培訓直接投入工作狀態，在工作中由上一批已經熟悉業務的學生以老帶新的形式進行培訓，工作很快就能上手，能在短時間內彌補旺季人力資源的缺口。

2.2.2 利用各種方式激勵學生努力工作，提高服務技能

實習之初, 酒店真實的操作環境能夠帶給學生們不同于校園學習的新鮮感,學生工作還是比較積極，但是由于酒店工作的繁雜、重復以及時間不固定等諸多原因, 學生逐漸開始對實習表現出煩躁、厭倦的情緒, 因為新鮮感總是短暫的。伴隨著新鮮感的消失,學生們在心理上已不滿足于重復簡單的勞動。特別是這種勞動的技能被較熟練地掌握之后, 實習學生的興趣逐漸降低, 嚴重的還會出現消極怠工或擅自離崗等行為。

針對這種情況，X酒店領導盡可能采用各種方式激發學生的工作熱情:如根據學生的一個月的表現評出每個月的優秀實習生、微笑服務獎、勞動模范、業務能手、也可以參與整個酒店的優秀員工獎的評比，并給與一定獎金；實行實習生領班制度，由學生自己選出業務能力突出的同學擔任實習生領班，參與酒店初級管理崗位的工作；在小淡季舉行服務技能比賽，利用閑暇時間，通過比賽，促進學生相互學習，相互促進，提高服務技能；舉辦豐富多彩的活動，每個月都舉辦員工生日會，在不是特別忙的時候對學生開放酒店娛樂設施。這些舉措讓學生感受到酒店對學生的重視和關心，注重對學生能力的培養，而不是利用他們做廉價勞動力。

2.2.3 全方位關心學生生活

X度假酒店遠離城市，周邊生活設施較少，為此酒店安排了專人為學生服務，學生進入酒店之前，酒店已經為學生準備好了各種生活用品，每個月為學生發放水果，周末酒店食堂免費供應糖水，給學生一種家的溫馨。此外，酒店地理位置偏僻，學生下班以后倍感無聊和孤獨，為此，酒店定期舉辦員工活動來豐富學生的業余生活。比如，每個月都為當月過生日的員工舉辦生日會、各部門員工的沙灘燒烤活動、游客少的時候為員工開放酒店娛樂設施等措施提高了學生的滿意度。

3 濱海度假型酒店學生人力資源開發利用的建議

3.1 加強校企合作，進行“訂單式培養”

加強與合作旅游院校的聯系，從酒店實際需求出發，進行“訂單式”定點培養，酒店參與學校的人才培養模式中去，與高校共同制定合理且固定的教學計劃。為了完成教學任務，合作的旅游院校每年都需定期向酒店輸送實習生，這樣以來，就可以保證酒店每年在旅游旺季都有一定數量的學生生源，酒店就能以較低的人力資源成本經營運轉。而且，由于學校要求和酒店制度的雙重約定，學生人力資源更好控制和管理。

3.2 實行人性化管理

切實關心愛護學生員工，合理安排他們的工作量。畢竟學生是去實習的，學生從學校到企業有個角色轉換的過程。濱海度假酒店接收高校實習生的時間正好是酒店最忙的時候，如果只經過簡單的培訓就直接讓他們投入到高強度的工作中去，很容易讓學生對酒店行業產生畏懼的心理。另外，要加強對學生的情感投入。大學生比較重感情，他們實習的目的是學知識，對薪酬要求不高。如果酒店能尊重、關愛學生，學生會把酒店當作家一樣來經營。

3.3 制定公平合理的薪酬制度

一家濱海度假酒店可能同時接收來自不同地方、不同院校的實習生，酒店應盡可能保證不同院校實習生的實習待遇一樣，避免學生產生不公平的心理。大學實習生比較單純，但也比較敏感，要求得到尊重，如果各個院校實習待遇不一樣，學生心里很容易產生不公平感，從而會引發對酒店的不滿和抵觸情緒。同時，實習生的薪酬與正式員工的薪酬相比，要在相對合理的范圍內，不要差距太大。旅游院校的學生有一定的理論知識，對酒店行業有一定的了解，基本素質較好，甚至比酒店正式員工更強一些，若工資差距太大，學生心理會有不平衡的感覺，最終會影響到工作質量和效率。

3.4 適當安排學生輪崗

由于海濱度假酒店經營的特點以及學生實習時間的限制，一般酒店一旦定崗之后不愿意再輪崗，一方面是因為度假酒店旺季人手本來就不夠，學生實習時間又短，剛熟悉一個部分就要輪崗，會給酒店各部門經營帶來困難；另一方面也會酒店各部門的管理和協調造成困擾。但是這種做法不利于激發學生對工作的積極性，當學生掌握基本的操作技能后，就會對繁重、枯燥的工作產生倦怠感。如能適當安排學生換崗，給學生全面了解酒店的機會，就能讓學生重新燃起工作的激情。大量學生輪崗，對酒店來說可能有困難，那么可以讓表現優秀的學生優先換崗，優先選擇崗位，這樣也不惜為一種激勵學生努力工作的方式。

[1]林靈.酒店管理中人力資源發展的新方向——學生人力資源的開發與利用[J].經濟理論研究,2008(21).

[2]田雅琳.度假型酒店非典型員工管理研究[J].中國商貿,2010(12).

[3]曾憲梅.基于組織承諾的酒店業學生人力資源管理的創新研究[J].商場現代化,2010(28).