博弈知識型人才的薪酬決策思考

廣東技術師范學院管理學院 肖雄松

當代世界是個不斷進步和發展的世界。科技在進步，人類的思想在更新，導致了人們日益增長的物質文化的需求不能安于現狀。因此，越來越多的大中型企業對知識型人才的需求日益增長。同樣，對知識型人才需求量和儲備量的增加，導致了知識型人才的薪酬也有了種種差異。本文結合當今對知識型人才的需求和現有知識型人才具體情況，做出有效合理的薪酬方案。

1 當今社會，知識型人才的現狀

面對著社會的不斷進步，科學技術水平的提高，市場競爭也越來越嚴重，知識型人才已經成為各個企業必爭的核心。隨著競爭的激烈化，知識型人才將成為未來最重要的核心資源。無論是現在還是將來，企業的競爭歸根結底就是人才的競爭[1]。對企業來說，誰具有和儲備的知識型人才越多，那誰就具有超強的競爭力。當今社會，不論是管理咨詢企業還是生產型企業或教育機構，要想在競爭中處于不敗之地，最關鍵的是企業內部要儲備大量的知識型人才。可是，現如今人才流失現象日趨嚴重，要留住現有的知識型人才和吸收更多的知識型人才是所有企業必須解決的問題。現在是知識型人才競爭的時代，靠的不再是動手去解決問題，而是能夠更多地去用頭腦來解決問題。當今社會已經是一個以知識為主的經濟時代，知識型人才起著主導作用。擁有較大存量的知識型人才是經歷了長期投資積累的，因為人力資本的不可變動性，導致了知識型人才的缺乏嚴重[2]。

人力資本是一種具有收益遞增性的高增資本，與物質資本不同，因為它不會在消費中消耗，而是在整合的生產和消費中不斷的增多。面對著社會的飛速進步對現代知識型人才的任用，如想使之被任用，不能單單以金錢刺激為主，更應該注重的是他能夠在企業中成長。金錢并非一定能留住知識型人才，但沒有金錢的激勵也是不可取的，不論是什么樣規模的企業，薪金的多少仍是知識型人才對自己價值衡量的尺度。所以不可缺少薪金的激勵。隨著知識經濟時代的到來，物質生產的產值逐漸在國民經濟中減少，生產的產值比重越來越小，尤其是對知識型人才來說，精神需求比物質需求的比重越來越大。隨著總產值的增大使這個比重產生了變化，當人才的低層次需求滿足以后，進而轉化了精神需求的增大[3]。

2 企業和知識型人才的需求

2.1 社會發展對企業的需求

隨著人們生活水平的不斷提高，科技的不斷更新和發展，就要求社會要不斷的進步與更新。在進步和更新的過程中就存在著淘汰，能適應和適應能力相對較強的企業就能在社會上有一席之地。而相反，不能適應或跟不上時代發展的需求企業就會隨著歷史足跡的消失而消逝。只有與時俱進，不斷改進和完善企業的狀況，才能滿足日益發展的社會需要和社會發展的需要，達到企業與社會需要相適應的穩定發展趨勢[4]。新舊更替是古往今來不變的真理。當這個企業不適應社會的時候，那么，等待他的最終是走向消失的境地。社會的發展需要知識型人才，而企業的發展也需要知識型人才，企業只有不斷地吸收人才，才能滿足社會發展的需要。

2.2 企業對發展的需求

當時間的指針在不停地奔跑時，企業的生命也在無休止地運轉。世界所有的企業都在尋找更新的成長之路，那么，企業如果停滯不前，等待它的只有被淘汰。如果不想被時間的腳步踩踏，只有不斷地開發新思路，尋找新方式，創造新價值，這就是企業對發展的需求。企業只有不斷地提高自身的社會地位和社會價值，才能永遠地跟著時代的步伐前進。一家A企業，當所有的企業都在不停地更新時，這家企業就無法停留在現狀。如若安于現狀，那當我們明天再看A企業時，已是舊貌不再，瀕臨淘汰。要想與世長存，讓企業能夠長遠的發展，只有開發一條可持續發展之路，那就是對原有的企業現狀進行改革更新，令其更能適應這個在時間運轉中不斷前進的社會，就是不斷地發展生產力，提高企業的發展水平。在發展生產過程中，已經是腦力代替手動生產。腦力的生產最終也源自于新型知識型人才[5]。所有企業，不論規模大小，要想滿足當今社會發展的需要，必須有效地把握住更多的知識型人才。

2.3 發展對知識型人才的需求

進入21世紀以來，人們的生活水平在不斷地提高，生活質量也在不斷地提升，當前的發展水平已不能滿足人們的需要。要想在原有的生活水平上有一定的品質提升，那就必須發展。而發展的根本動力是生產力的改進與更新，原有的生產水平已限制了企業的發展，所以，要想在原有的基礎上更進一步，那就必須動員所有員工，提出新的生產思路。如果，原有的人員不能為改進提出新思路和新方法，就應該不斷地從外界吸取或注入新的知識型人才。不斷地更新企業內部的生產，以滿足社會發展的需要。當然，知識型人才也要有好的工作品行和工作素質，不能企業培養完你，你就轉身而走，要有一顆忠誠的心。當你在這個行業中名聲日漸響亮的時候，不要自不量力，要對自己有個正確的定位，自己有多輕多重，自己要有個度。當你跳到名聲臭而傳千里時，那你就得轉行了，即使有企業用你，你也得注意自己的品行，否則你將被這個行業淘汰，發展需要人才，發展更需要能促進發展的新型知識型人才。而你若是胡作非為的話，那么，你就不能算是知識型人才。

2.4 知識型人才對企業的需求

當前，大學生畢業以后，工作成了最為重要的話題，分為三個現象:首先是，工資低的不想干，覺得自己是大學生，要干一些體面的，有社會地位的工作。但好企業嫌剛畢業的大學生沒有工作經驗，更不愿意花錢培養新人(應屆畢業生)，導致大學生沒有工作。有的企業想任用剛剛畢業的大學生，但薪資不高，滿足不了大學生的目標薪酬。所以社會出現了一個不良現象，畢業相當于失業。其中因素:企業對大學生的要求不高，沒有遇到想就業的大學生，或者那些大學生并未發現對他們渴望的發展中的企業。每個大學生都想找知名企業工作，不論工作職務是什么，重要的是有個好前景。

2.5 企業和知識型人才之間的需求

企業需要不斷地吸取知識型人才來發展，達到一個可持續發展的目的。人才也需要借助企業的平臺來學習，不斷地完善自己，豐富自己的羽翼，能夠讓自己在這個日益進步的社會中更好地生存下去。企業的進步和發展離不開知識型人才。當企業內部員工的能力限制了企業的進步和更新時，那么，企業到了靠知識型人才支持的時候。沒有知識型人才，企業的發展受到限制；而沒有企業，知識型人才也沒有發展的空間。因此，企業需要給知識型人才搭橋，知識型人才同樣也要為企業鋪路。兩者之間，共同搭臺，互相上臺，共同進步，共同發展。企業和知識型人才之間是相互依賴的。

3 知識型人才薪酬決策

從目前來看，知識型人才的人力資本已經由低層次的人才需求到高標準的知識型人才結構轉化，不再是以往的低端物質型，而是以知識占主導的高知識結構。大多數知識型人才，他們選擇企事業單位，不單單只以待遇多少為標準，更多的是想在高薪的基礎上能有更多的成長空間。同樣，企業在選知識型人才的時候要對人員本身進行考核，看員工的知識型和忠誠度。很多企業辛辛苦苦培養出來的知識型人才，企業本身還沒收到知識型人才的回報，而知識型人才就另謀高就，導致了現在的惡劣現象:沒有經驗的知識型人才小企業不愿意任用，有經驗的人才不愿意選小型企業的惡性循環，所以一些小型企業的發展情況出現了下滑趨勢。而大多數沒有經驗的知識型人才，一般的小型企業不想去，而大中型有發展的企業不任用，導致了一種不良的社會風氣，畢業等于失業。針對當今企業的發展需要，必須有大量的新鮮血液的注入，也就是新型的知識型人才。不論這些知識型人才將來何去何從，都要為企業現在的需要多儲備一些知識型人才。對于知識型人才的薪酬，可以按照知識型人才的能力去給予。

3.1 按照工作的效率給予一部分薪酬

對工作積極表現，態度樂觀向上，工作認真負責，注重團隊協作的優秀員工給予基本工資之外的優秀員工獎，并當著所有員工的面進行表彰。例如:張力是某企業員工，做事認真負責，工作態度積極，樂觀向上從不推脫，有些時候還主動承擔一些工作之外的任務。每當其他同事有不懂的工作或難以完成的工作時，他都會主動的去幫助完成，經這家公司總經理發現，獎勵了其優秀員工榮譽獎金2000元人民幣。

3.2 根據工齡給予另外的一部分薪酬

也就是對于一直在企業里認真工作，忠誠度非常強，沒有其他想法，堅守崗位的員工，可以根據工齡的年份遞加而薪酬遞加，并給予相應的薪酬政策。例如:某造紙廠員工小王，從24歲就開始在這家造紙廠工作，到現在已經有24年整。在這工作的24年里，不論其他造紙廠如何用金錢和其他方式對其進行引誘讓其跳槽，小王都堅持不動搖，決心一輩子在這家公司工作。這家造紙廠的廠長發現后，每年在他的工資里增加5000元人民幣給予獎勵，以示鼓勵。

3.3 簽定長期合同的給予更好的待遇

原因是員工已經有了一個為公司長期服務的想法和心態，也就是要做一個忠誠員工的態度，沖態度這一點就可以給他增加薪酬。當我們給自己定下一個目標時，如果處于沒有目標或猶豫的狀態時，就會不自覺地去按目前定下的這個目標做，換言之就是先就業后擇業，而當其在這個行業中有經驗之后，他就會去逐漸地適應這個行業中的工作，慢慢地在這個行業中有了豐富的經驗，也就適應了。

4 結語

通過對當前知識型人才現狀以及社會高速發展的需求分析，對于知識型人才的薪酬決策，要物質激勵與精神激勵相結合，薪酬引導性和合理性。為公司貢獻的多少進行增加，其中包括完成業績的多少，為公司注入新型知識型人才，對公司忠誠度等，皆要進行參考，對表現一般的知識型人才也要有相應的薪酬獎勵。讓所有知識型人才都覺得在這個企業工作，對自己有好處，無論是物質上還是精神上，都要讓他們得到滿足。

[1]嚴誠忠.最新人力資源開發與管理——理論與實務[M].上海:立信會計出版社,2005.

[2]葉守禮.企業管理[M].北京:高等教育出版社,2009.

[3]陳曉東,田利華,李晏墅.薪酬激勵研究述評[J].經濟學動態,2008(3).

[4]鄭道文.人才外流理論研究新進展[J].經濟學動態,2007(8).

[5]彼得·德魯克著.大變革時代的管理[M].趙干城,譯.上海:譯文出版社,1999.

[6]郝敏懷.專業技術人才激勵策略探討[J].中國鉬業,2009(3).

[7]余莉.研發人員個性特征與有效激勵方法研究[J].中國鉬業,2009(2).

[8]鄭超,黃攸立.國有企業知識員工激勵機制的現狀調查及改進策略[J].華東經濟管理,2001(6).

[9]張望軍,彭劍鋒.中國企業知識型員工激勵機制實證分析[J].科研管理,2001(6).